新时代背景下构建发电企业人才评价与发展管理系统研究

郑　磊

摘 要：在知识经济时代，企业间的竞争已经越来越集中到人才的竞争上，如何通过更科学、合理的方式选拔、培养和拥有一支高素质的人才队伍是发电企业长期、安全、经济运行的关键，也是发电企业培育核心竞争力和永续经营能力的需要。笔者结合所在企业管理实践，在构建企业人才评价与发展管理系统方面进行了一些探索和研究，力求找出解决这一问题的一些思路。

Abstract:In the era of knowledge economy, competition among enterprises has become increasingly concentrated in the talent competition, how the adoption of a more scientific and rational way of selecting, training and possession of a high-quality personnel is a long-term power generation, security, economic operation The key is to cultivate the core power generation business competitiveness and the need for sustainable management capacity. I combined the practice of corporate governance lies in building a talent evaluation and development of enterprise management systems for a number of exploration and research to find a solution to this issue some thought.

关键词：人才 评价 测评

Key words:Personnel; evaluation; Evaluation

【中图分类号】F2 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-06-0074-02

市场经济下企业间的竞争已越来越集中于人才的竞争上，准确可靠地发现和使用人才，已成为企业生存和发展的关键，其所谓得人才者，得市场。正因为此，选拔、考评和培训人才就成为人力资源管理的重中之重，而在人才流动频繁的今天，仅凭个人的简历和经验已不能适应人才选拔、考评和培训的需要。

发电企业作为人才、技术和设备密集的流程型生产企业，其安全生产、经营管理非常重要，会受到许多复杂因素的影响，其中人的因素起决定性作用。所以通过更科学、合理的方式选拔、培养和拥有一支高素质的人才队伍是发电企业长期、安全、经济运行的关键，也是发电企业培育核心竞争力和永续经营能力的需要。

但是，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与发展管理系统，如何提高人才开发与管理工作的效率、效能，成为当前发电企业人力资源管理工作中亟待破解的一道难题。这其中，人才测评成为将人才工作各个环节串联整合起来的枢纽。在中国，人才测评实践正在进入发展时期，从2004年国务院国资委面向全球招聘选拔高管人才就开始引入现代人才测评技术，并一直沿用至今。当然，任何新工具、新理念的引入，都必然有其内在的需求。企业引入人才测评也是因为有着许多无法依靠传统方法解决的问题：如，面对越来越多的应聘者，企业究竟怎样才能沙里淘金？ 企业发展要上台阶，怎样识别并有效培养作为中流砥柱的后备人才？企业人才济济，内部晋升怎样才能做到客观、公平、公证？着眼未来，企业怎样为建设企业人才高地夯实基础？传统人事、劳动和分配制度弊端突显，企业怎样破旧立新，吸引和留住优秀人才？……

为此，笔者所在的发电企业及笔者本人在多年的人力资源管理实践中不断摸索和总结，在构建企业人才评价与发展管理系统方面进行了一些有益研究。其基本架构和思路如下：

一．人才评价与发展管理系统——结构设计

如图-1所示，人才评价与发展管理系统由四个体系组成，即，标准体系、考评体系、培训体系和管理体系。

人才评价与发展管理系统的开发是根据公司的发展战略需要，建立人才标准体系（能力素质模型），开发人才考评体系，设计培训体系，完善管理体系，并通过这一系统进一步提高人才考核、选拔和评价的科学性、公平性和客观性，提高人才培养和发展的针对性和准确性，提升企业人才开发与管理品质。

图-1 人才评价与发展管理系统整体结构

二．人才评价与发展管理系统——开发任务

图-2 人才评价与发展管理系统开发任务细分

如图-2所示，人才评价与发展管理系统开发任务细分为四个部分，标准体系要建立分级分类的人才能力素质模型；考评体系要开发人才考核评价系统、选拔测评系统；培训体系要设计人才培训与发展体系；管理体系要完善人才管理信息系统及其相关管控制度、工作界面和工作流程。

三.人才评价与发展管理系统——标准体系

图-3 人才评价与发展管理系统标准体系功能

如图-3所示，人才评价与发展管理系统标准体系（分级分类能力素质模型）的建立是开发企业人才评价与发展管理系统的逻辑起点，在很大程度上，它也是企业人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。

从企业角度来看，建立分级分类能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地识别、选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的发展战略目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对发展战略影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人才的横向调动和发展，可以更有效地进行人才职业发展路径的规划。

从员工角度来看，建立分级分类能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

四.人才评价与发展管理系统—考评体系

图-4 人才评价与发展管理系统考评体系功能

如图-4所示，人才评价与发展管理系统考评体系主要包括两个体系，即，人才选拔测试体系和人才考核评价体系。这两个体系主要用于人才的“软盘点”，即，外部人才招聘、内部人才竞聘上岗、人才选拔、人才能力素质现状诊断、人才任期或试用期考核评价、人才培训需求诊断。

人才的能力素质是衡量一个企业人力资源实力的唯一具有说服力的指标，人才“软盘点”（素质、能力等）比“硬盘点”（年龄、学历等）更有价值，更能把人力资源和企业发展战略真正结合起来。人才“软盘点”实际上也是对企业核心竞争能力和永续经营能力盘点的关键指标。与传统的民主测评、绩效考核不同，人才“软盘点”通过运用结构化面谈、在线心理测验、情景模拟测验、多维度考察访谈、360度行为评定问卷等现代人才测评方法，更关注人的个性和能力特征，而人的个性和能力对其业绩的影响是最根本的因素，也是影响企业核心竞争能力和永续经营能力能否持久并不断创新的基础因素。

外部人才招聘、内部人才竞聘上岗、人才选拔通常运用结构化面谈、在线心理测验、情景模拟测验等现代人才测评方法。人才能力素质现状诊断、人才任期或试用期考核评价、人才培训需求诊断通常运用多维度考察访谈、360度行为评定问等现代人才测评方法。

五.人才评价与发展管理系统——培训体系

图-5 人才评价与发展管理系统培训体系功能

如图-5所示，企业人才评价与发展管理系统培训体系主要是以标准体系为基础，考评体系为依据，建立系统性、标准化的人才培养课程体系，为人才培训提供方向指引和重点，明确人才培训需求，缩短人才培养的周期，高效塑造满足企业发展战略所需的优秀人才。

企业人才评价与发展管理系统培训体系的设计应抓住“三个度”，即，标准度、准确度和加速度。

标准度：就是要有标准化的培训课程和培训体系，如图-6所示，企业人才评价与发展管理系统培训体系框架。

准确度：就是要根据人才的能力素质模型中的指标行为等级分解培训基点；提炼建立人才素质模型过程中的关键事件，设计培训课程案例；聚焦关键能力素质差距（根据人才选拔测试和考核评价的结果）确定人才个体培训需求；根据能力素质差距统计（人才能力素质现状诊断结果）确定组织的培训需求；根据人才个体和组织的培训需求匹配合适的人才培训课程。

加速度：就是要根据人才个体的不同能力素质特性选择培训方法；集聚各类培养资源，加快人才个体的能力素质发展；行动式学习（如实施训后行动改善计划），加快人才个体的能力转化；评估反馈人才培训前后能力变化，动态调整人才培训方案。

图-6 人才评价与发展管理系统培训体系框架

六.人才评价与发展管理系统——管理体系

人才评价与发展管理系统管理体系主要有两个方面，一方面是在企业现有的人才管理制度基础上，结合“企业人才评价与发展管理系统”的开发，建立健全与之相配套的管控制度，如管理制度、工作界面、工作流程等；二是充分利用企业ERP-HRMIS系统，逐步将“企业人才评价与发展管理系统”中能够实现E化的子体系进行E化，如人才信息库、人才能力素质模型库、人才选拔测评体系、人才考核评价体系、人才培训发展体系等等。

总之，人才评价是整个人力资源管理体系的基石。要做到正确的使用人才、吸引人才和开发人才，首先必须做到能科学准确地鉴别人才、评价人才，使人才在适宜、健康、和谐的环境中工作，才能做到人尽其才、才尽其用，充分发挥出人才的积极性和创造性，为企业事业的永续经营发展提供强大的智力支持。

参考文献：

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