浅析弱势高校人才流动机制的完善

付 莉 彭 赟

摘要目前我国高校尤其是弱势高校普遍面临人才流失严重的问题,如何有效引进高层次紧缺人才,培养人才,构建合理的人才流动机制,是弱势高校亟待解决的棘手问题。本文通过对弱势高校的人才状况、人才流动的全面分析,提出了完善弱势高校人才流动机制的建议。

关键词弱势高校人才流动机制

中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-270-02

一、弱势高校概述

(一)弱势高校界定

弱势高校指一些新升格的本科院校、部分农林师范地矿类院校、大部分高等专科院校、职业技术学院和民办高校。这些院校以教学为主,教师的学历层次与职称层次,学生的学位、学历层次普遍低于研究型和教学研究型院校的师生,处于弱势地位。弱势高校拥有的学科大多是单科或有限的非均衡发展的多科院校,主要以农、林、师、地、矿一等学科和专业为主,与学科齐全的综合性大学相比,明显处于弱势地位。这些弱势高校的在校生规模、校园面积、图书资料拥有量,教学仪器设备总值以及教职工总量都处于劣势。弱势高校的经费供给渠道较为单一,大多由省、市等地方则政供给,教育经费和生均公用经费低,专项经费少,科研经费不足。而且存在社会捐助少,贷款难的马太效应现象。

(二)弱势高校人才状况

弱势高校的师资队伍偏弱,总体上看,数量不足,专任教师占教职工总数比不合理,非教师人数占教职工总数的比例明显偏大,师生比高于全国高校平均水平。由于办学历史短,新上专业多,有的学科的师资整体薄弱。教师队伍的学科和专业偏少;年龄结构存在较大的断档,45岁至55岁的骨干教师尤其缺乏,教师的职称结构偏低,高级职称数量非常少;学历层次不高,以本科为主,硕、博士少;学缘结构不合理,大多数教师来自本省(市、区)的高校。

这类高校与优势高校相比,教师群体处于弱势地位,特别是由于拔尖人才和突出人才流失严重。高水平的骨干教师或学科带头人缺乏,没有大师级的学术权威和学术带头人。而且弱势高校的人才缺乏有效的高层次人才间互相交流和合作的途径,不利于人才的成长和其作用的发挥,人才难以形成整体的优势,难以形成学术团队,缺乏核心竞争力。

二、弱势高校人才流动现状分析

我国弱势高校人才流动的现状严重制约了弱势高校的健康发展,我国弱势高校人才流动呈现出趋高性、市场性、区域性规律的特点,弱势高校人才流动产生的影响也主要是负面影响。

(一)人才流动的年轻化趋势

从人员看,人才流动呈年轻化趋势,流失的人才中,中青年人员居多。一般来说,年轻人自我价值实现的需求较高,在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的期望与预期,由于当前弱势高校用人机制方面的缺陷,加剧了年轻职员对弱势高校的失望。因此流失的人才中年轻人占据了相当大的比重。

(二)人才流失的主渠道

从原因看,考研、考博成了人才流失的主渠道。尽管近几年来,弱势高校得到了一定程度的发展,但弱势高校生源质量差等原因,人们普遍对弱势院校心存偏见,更多的是热衷于去优势高校,去弱势高校是无奈的选择。同时,弱势高校的教师及管理人员对学校的发展带有较多的失望情绪,看不到自己在弱势高校的发展空间,就有较强烈的流失愿望。考研、考博成了弱势高校教师和管理人员提升自己竞争力的常见方法,以此来实现自己的价值。

(三)人才流动的专业倾向

从专业看,热门专业人才流动比率高。与经济和社会发展水平密切相关的热门专业,由于市场供需比例大,职位需求多,宽松的劳动力市场为从事这些专业的教师提供了更多的求职机会,他们认为在社会上找份工作相对来说较容易,当出现比在弱势高校更好的机会或优厚报酬时,他们会选择跳槽。

(四)人才流动动机多元化

人才流动的动机很多,以前弱势高校人才流动的动机主要是追求高薪,目前根据访谈表明:有的人才流动是为了追求宽松的工作环境,有的是为了个人的发展,有的是为了追求更好的居住环境,追求高薪已不再是人才流失的主要动机,弱势高校人才流失的动机呈现出多元化的趋势。

三、构建和创新弱势高校人才流动机制的初步设想

根据国内的研究现状表明,影响弱势高校人才流动的因素是众多和复杂的。通过完善可控的和能产生重大影响的因素,来构建合理有效的我国弱势高校的人才流动机制。

(一)建立合理有效的弱势高校的人才引进机制

1.完善人才引进风险防范分解机制

弱势高校应围绕学科发展的需要,把握人才引进工作的方向,建立和完善人才规划体系,全面规划引进人才的类型与数量,有计划、有重点、有针对性地引进学校急需的各类人才。转变人才工作思路,把引进人才作为一种战略风险投资,加强其回报和效益的预见性;建立科学的风险防范措施,及时化解可能出现的问题。理顺学校与院系在人才引进中的关系,明确院系在人才引进审核、后续培养和管理方面的责任,有效分解风险,降低学校引进人才的风险系数。

2.完善人才引进的组织机制,加强管理人员队伍建设

人才引进工作是一项系统工程,涉及的部门广、环节多,为保障高质量、高效率地引进人才,必须理顺关系,形成各部门密切配合的工作机制。加强各部门之间的沟通、协调,形成以人事部门为主、各职能部门相互配合的工作模式,推进人才引进工作优质高效的开展。另外,还要充分发挥院系在人才引进工作中的作用。学校应给予院系在人才引进方面更多的决定权,将引进人才作为院系工作目标考核的重要指标之一,考核结果与院系的利益挂钩,实行院系对人才引进一票否决制。

3.完善和健全人才开发培养工作机制

弱势高校引进人才的目的是使用人才,要使引进人才的才能得到充分的展现。一是将引进的人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上,对其在科研立项、学术交流、进修培训方面给予倾斜;二是重视引进人才个人事业发展与学校发展的同向性,鼓励他们开展新技术、新项目的研究,并给予必要的支持,激发他们工作的主动性、创造性;三是根据学科建设需要,对引进人才和现有人才进行优化组合,发挥学术团队的作用,使引进人才的潜能得到最大程度的展现。

人才的造就是一个连续的培养、实践、培训、再实践的过程,弱势高校必须加大引进人才后续培养的力度。弱势高校必须围绕学校发展目标,建立有效的培养机制,注重培养的系统性、针对性、有效性,以提高引进人才对学校的贡献率。培养的形式包括以岗位促培养,以项目促培养,选派引进人才去外校交流访问等。

(二)加强管理制度建设,完善弱势高校人才流动的激励机制

弱势高校应加强日常管理、薪酬分配等制度的建设,这些的制度建设能产生正向的激励作用又能在制衡控制中产生反向激励作用。针对我国弱势高校人才激励机制的不完善之处,需要从以下几方面进行完善:

1.建立科学合理的薪酬分配机制

在激励机制和约束机制的政策制定中,要突出重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜,按照“效率优先,兼顾公平”的原则,按劳取酬、优劳优酬,将教师的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,避免人才浪费和低效率使用。特别是在职称评定、住房分配、奖酬金分配等方面革除论资排辈和平均主义的陋习。

在薪酬分配系统的设计中,实行岗位聘任制,贯彻因事设岗、竞争上岗、以岗定薪原则,制定岗薪结合的分配体系,全面深化分配制度改革。在教师收入分配政策的制定中,津贴分配与考核直接挂钩,以严格的科学考核为基础,建立合理的教师考核指标体系。

2.建立有效的绩效考核激励机制

绩效考核激励机制是对高校人才的工作绩效和激励效果进行评价,它可以有效分配和利用现有资源,对激励效果进行反馈,并对现行评价机制的运行进行科学监测评估,以便及时发现问题、有效解决。弱势高校在绩效考核评价机制的建设中,要使用好目标激励、公平激励,逐步建立聘任、考核、分配三位一体的教师资源管理机制,探索科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系,使教师考核工作制度化、规范化、科学化。在薪酬分配、岗位安排、职务晋升、职称评定上,要注意公平、公开、公正,使整个机制不断完善。在弱势高校人才业绩考核中,学校可以具体采取编印教师工作手册,建立学生评价体系,规定学术评价的标准等。

3.加强民主管理激励机制的建设

民主管理激励机制由教代会、职代会、工会管理系统构成。通过参与式管理,一方面可以形成人才对组织的归属感和认同感;另一方面对学校来讲,可以达到统一目标,协调行动,争取广泛支持的目的。学校在重大事项的决策上,通过教代会、职代会、学术委员会、咨询委员会以及各种形式的座谈会,让教职工广泛参与,增强他们主人翁意识和认同感,从而达到激励广大教职工的效果。

4.完善人才服务机制,营造良好的人文环境

事实表明,很多弱势高校的人才流失,待遇不高,人际关系不好占了很大的因素。弱势高校要营造良好的人文环境,包括营造平等的竞争环境,良性的成长环境,民主的选人环境等。要建立人文关怀机制,对高层次人才的管理,要体现个性化、人性化的特点。鼓励人才大胆探索、积极创新,营造宽松的氛围。人才之间建立相互信任、相互尊重、相互支持的人际关系,让大家有一个和谐融洽的环境。另外,要建立完善的人才服务机制,用便捷、优质、高效的服务来吸引、稳定人才。缩短工作流程,简化办事程序,加强人才之间及其与相关管理部门的联系,让人才真正感受到学校的关怀和重视。

(三)以人为本,构建弱势高校人才流动的诚信机制

高校教师诚信缺失事关教育事业发展。造成高校教师流动诚信缺失的原因是多方面的,切实解决这一问题也需要多方着手。要不断建立健全有关法规和制度,采取具有可操作性的措施,构筑高层次人才的诚信大厦。

1.强化弱势高校教师师德修养,从源头上重视人才诚信机制构建

要在弱势高校教师当中积极推进诚信道德教育,引导弱势高校教师充分认识讲诚信与自身利益的密切关系,牢固树立诚信为本的信用意识和道德观念。要通过加强制度建设来制约不诚信行为,通过教育与法制相结合的方式,广泛开展形式多样的主题教育和实践活动。在诚信素质的培养方面,在强调教学水平、科研能力等业务素质的同时,还应注重教师的师德水准。

2.倡导诚信,建立弱势高校人才信用档案

诚信需要倡导,更需要保障。建立人才流动公共信用保障体系是最基本的方法。完全依赖自我道德约束显然难以解决信用危机问题,必须有制度的保障。因此,弱势高校在制定相关政策时要细化有关规定,克服制度界定模糊不清、缺乏可操作性的弊端。借鉴国外的先进经验,尽快建立人才流动的公共信用保障体系,将教师的诚信状况和职业轨迹记录在案,从而对人才流动的不诚信行为起到有效的约束,用法律手段保障诚信行为。

3.增大失信成本,加大惩罚力度

背信行为得不到及时和有力的惩罚,是导致高校教师流动过程中诚信缺失的重要原因之一。目前,我国信用制度建设刚起步,对失信违约行为的惩罚不健全。因此,要设定对失信的惩罚措施,建立失信惩罚机制,这是巩固信用体系的关键一环。弱势高校可以建立包括经济惩罚、文化惩罚、政治惩罚等惩罚机制,增大失信者的经济成本,是对失信者最有效的惩罚;增大失信者的道德成本,使其丧失人格利益;增大失信者的政治成本,使其丧失社会利益。这些措施让失信者付出沉重的代价,让失信的人和学校得不到利益,还受到相应惩罚,维护人才流动的正常秩序。