新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨

林华苹 杨满心

摘要:随着改革开放和市场经济体制的建立,国有企业中人才流失问题凸显,人才的大量流失,将对企业的发展产生极为不利的影响,必须采取得力措施,解决人才流失的问题。总体上看,国有企业人才观念陈旧,人才发展环境较差。组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。留住人才,有三种方法,即事业、感情和待遇留人。这三种方法相辅相成,缺一不可。

关键词:国有企业;非国有企业;人才流失

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)17-0029-02

一、国有企业人才流失的现状

1.国有企业人才流失严重,大批优秀人才流向非国有企业。

据北京市对工业系统150户大中型企业调查,国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%,研究生、博士生流失率分别是36%、59%,主要流向三资企业;据统计,近几年国有企业技术工人流失及转行的超过35%,人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素[1]。

2.国有企业人才存量不足,危机凸显。

从全局看,我国在企业从事研究的科技人员不足总量的40%,而发达国家已达到了80%;以煤炭行业为例,调查显示,在完全实现综合机械化采煤的企业中,拥有大学本科以上学历的人才仅占职工总数的2.93%,纯炮采的企业为1.95%;四川采煤机械化程度最高的企业, 有大本学历的人才仅占职工总数的1%,占专业技术人员总数的8.8%,其中有大多数是非工程技术人员[2]。因此,人才资源危机,特别是中高级管理人才流失所造成的危机是困扰国有企业的主要危机,据零点研究集团调查,59.8%的国有企业面临人才资源危机,35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

二、国有企业人才流失原因分析

(一)国有企业的人才观念陈旧

很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是撒手锏。可2002年12月6日,Hay Group亚洲公司总监陈玮告诉大家,作为全球最优秀的人力资源管理顾问公司,Hay Group几十年的研究证明,薪酬高低并不能完全决定人才的去留。而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。相应地一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。总体上看,国有企业人才观念陈旧,人才发展环境较差。

1.对人才的重要性认识停留在较低的水平,思想解放不够

据调查,有些地方和企业对“科学技术是第一生产力”认识不足,对“人才资源是第一资源”认识不到位,或者停留在口头上。他们对项目、奖金、高新技术重视远远超过对人才的重视。有些企业已多年未引进一名科技人才或技术人才,未送一人外出参加培训学习,提高素质,在许多地方人才观念还比较淡漠,往往只注重对人才的拥有,不注重人才的使用和开发,造成了人才的大量积压和浪费。只看到人员多,人力成本负担重的一面,而没看到人才是一种宝贵资源,通过有效的开发和利用,可以增值升值;在人才争夺战中,自觉参与积极性不高,主动性不强。

2.在引进、使用和培养人才方面观念陈旧

主要表现在方法手段落后,旧的条条框框太多。引进人才打“永久牌”而忽视“候鸟式”、“远程式”、“顾问式”,只强调引人才进而不注重使用人才。在人才使用上顾虑太多,论资排辈,平衡照顾,奉行平均主义,人才应有的待遇不落实,人才没有发挥其优势;不注重现有人才的培养和使用,不为现有人才提供发展平台和升迁的机会,导致人才边引进边流失,甚至流失的人才远多于引进的人才。

(二)人才发展环境较差,管理水平相对滞后,没有形成完善的激励机制,缺乏对人才的吸引力

1.没有形成有利于人才成长、发展的文化氛围

优秀的企业文化对吸引人才、留住人才至关重要。要留住人才,必须使人才增强对企业的认同感和归属感。但在一些国有企业,没有形成有利于人才成长、发展的文化氛围。在企业管理方式上,忽视人性的多样化,不尊重知识,不尊重人才,工作单调化,固定化,雇员工作自主权很少,自身能力得不到发挥,从而降低了雇员满意度和对企业的忠诚度。这不仅对提高劳动生产率不利,也造成人才大量流失。另外,国有企业缺乏创新型的企业文化,不能发挥企业文化的凝聚力,不能形成企业组织的坚强战斗力。这使企业内部人心涣散,也使雇员之间以及雇员与企业之间缺乏一种认同感,致使人才流失。

2.待遇问题是国有企业人才流失的重要原因

过去,国有企业之所以吸引人,关键在于福利待遇好。但目前,随着我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台,这些优势正在消失,与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如私人企业。另外,伴随着用人制度改革的步伐,在不过短短的20余年时间里,我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、完全自主择业三个阶段,一言以蔽之,就是市场化特征越来越明显。作为新一代大学生,他们是在市场经济大潮中成长起来的,所以他们满脑袋都是市场经济观念,绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感,在他们的头脑中,根本就没有“从一而终”的意识,合则留,不合就拍屁股走人,另谋高就。因此,他们的流失情况更严重。

3.体制问题是国有企业人才流失的深层次原因

用人机制死板、人际关系复杂是人才外流的重要原因。在国有企业,升迁讲天时、地利、人和。真正有本事的,干得再好你可以当先进,但不一定能升迁。据一些在国有企业工作的员工反映:当实现自身价值与获得较高收入两者不能兼得时则取其一,两者皆失则走人。因此,建立灵活的用人机制,吸引和留住人才,是国有企业的当务之急。

三、克服我国国有企业人才流失应采取的对策

人才的大量流失,将对企业的发展产生极为不利的影响,必须采取得力措施,解决人才流失的问题。留住人才,方法上无外乎三种,即事业、感情和待遇留人。这三种方法相辅相成,缺一不可。按照马斯洛层次需要理论,一定的待遇,获得社会的尊重,实现自我价值,代表了人才不同层面的需求,这也是解决人才流失问题的基本思路。

(一)解放思想,树立全新的人才观念

1.强化“以人为本,人才至上”的观念。在强化“科学技术是第一生产力”的同时,要从战略高度进一步提高对人才的认识,不断强化“人才资源是第一资源”的观念,牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想。要树立 “人才兴企”的理念,大力发展“人才经济”,把人才发展战略列入企业建设和发展计划之中。要强调人才是企业的核心,用以人为本的原则及激发、满足人才需求的激励机制,推动人才与企业、社会的共同发展。

2.强化“人才资本优先投入”的观念。在选才、用才上,树立起“人才成本”的经济人才观,认识人才工作对经济社会、企业发展具有的先导性、全局性作用,做到人才资本优先投入。建立政府对人力资源提升与人才引进的经常性投入机制,在高层次人才的引进、培养和激励上要形成规范,尽快建立和完善高新技术人才创业的风险投资基金;积极鼓励和引导其它社会投资逐步实现人才资本投资主体多元化和投资渠道多样化。

(二)优化企业环境,留住人才

1.靠待遇留人。员工的待遇主要是指物质待遇,而物质待遇则包括薪酬待遇和福利待遇等。薪酬待遇又有岗位工资和浮动工资。岗位工资的作用十分重要,因此除了要尽量保证岗位工资的公正性外还要适当推行形式多样的浮动工资制度,在条件允许的情况下,改善员工的福利待遇。

2.靠事业留人。一个企业是否有发展前景,是否有魅力,是决定人才能否实现自我价值的前提条件。尤其是对于国有大型企业,面临人才流失的严峻形势时,应当考虑到企业是否自身吸引力不够,是否能提供人才发展和自我实现的空间。因此,国有企业必须形成人力资源开发的良好机制:实行岗位选人、能力定位的原则与职业发展留人原则。

3.靠感情留人。情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要。管理者应该贴近员工生活,了解员工心中所想,为他们排忧解难,从而从内心深处激发其积极性。可以从下述两个方面入手,一方面创造一种沟通无限的工作氛围,另一方面尊重和认同员工,让员工树立“主人翁”的心态,更好地为企业的未来拼搏。

(三)提供人才竞争机制,畅通企业人才内部流动渠道

应当引入和强化竞争机制,实行竞争上岗、考核晋升。企业要大胆选拔创造型、开发型人才,要用人之长、避人之短,最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩,不要“唯资格论”、 “唯文凭论”,要以实绩论英雄。

(四)开放视野,多方搜寻人才

积极地与自己发展项目相关的高等院校和科研院所联系,建立长期固定的合作关系,探讨合作研究与开发或嫁接转化其高科技成果,这样既能有利于发掘和利用外界人才,又可通过合作培养造就企业的人才,最终“才”与“财”都可兼得;在确有需要和条件具备的条件下,有目的地在外地设立人才招聘点,广招天下人才,寻求兼职,聘请高层和资深专家、教授、博士生来企业当顾问、客座讲学、咨询,指点迷津;密切注意和把握国家科研体制改革的机遇,吸纳更多的科研人才来企业,充实壮大企业科技创新队伍;采取多种措施和方式方法吸引和聘用海外学子、高层次人才来企业合作高新技术项目的研究与开发,同时也要求留学生回国进企业工作或以适当方法为企业技术进步和创新服务;企业根据自己的长远发展战略和经济实力,进行人力资源前期开发,即企业与学校建立比较稳定的关系,和学校老师合作课题,共同指导博士生、硕士生,并欢迎他们到企业做毕业设计,通过各种往来让学生提前了解企业面临的诸多具有挑战性的工作,提前了解企业文化、产品和发展前景,使择业来企业工作的学生能及早适应企业需求,更好地为企业服务。