做有效的培训

王祖琴

以“中小学教师继续教育工程”为标志，中小学教师培训至今已经开展了十年。其间不乏好的培训项目和模式，譬如由教育部直接组织、在首批示范性县级教师培训机构举行的“新课程远程教育培训”、因特尔未来教育项目、基于“自学——反思”的民族贫困地区中小学教师综合素质培训项目、以农村乡镇(城市远郊)教师为对象的省(市)级大规模教师培训工程等，都赢得了中小学教师的普遍认可。然而，这其中也不乏培训学员的抱怨和媒体的各种批评。因此，我们必须提醒自己，要潜心做有效的培训。

笔者认为，一个完整而有效的培训至少包括训前调研与策划、培训实施、训后评价与跟踪三个基本环节。可以说，培训设计与管理的技术含量也正是通过这一前一后的环节得到体现的。然而，很多从事培训工作的同志恰恰最不愿意或者最不善于做这一前一后的事情，无形中把培训简单化了，难免让人质疑这种培训的有效性。现仅以2008年暑期武汉城市圈县级教师培训机构培训管理者培训项目为例，把整个培训过程和盘托出，希望引起广大培训工作者对有效培训的更多关注和讨论。

一、培训需求分析

应该说，培训需求分析是整个教育培训系统的基础，也是最为关键的环节。没有准确的需求分析，就没有让“学员满意”的培训方案与课程，也就没有有效的培训。作为承担培训项目的机构，我们的主要职责是与培训需求方——武汉市教育局紧密合作，分析培训管理者现状与有效培训对培训管理者提出的更高要求的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，以此来确定培训需求。并提出能让学员发展的培训方案。我们采用的模型是理想状态与实际情况差距，期望通过该模型找到委托部门及其学员真正需要解决的实际问题，即找出“差距”。

2008年中小学教师继续教育进入了一个特殊时期，表现在：中小学教师继续教育第二个周期即将结束，第三个周期即将到来，区域教师继续教育五年规划应在一个新的发展起点上思考和策划；武汉市教育局采取有力措施加大教师继续教育投入，高起点地启动教师培训的各个项目，对县级教师培训机构给予更高期待；时代呼唤高质量的教师培训，广大教师期待高质量的培训I。在这样的背景下，我们认为培训管理者的核心能力至少应该包括以下几个方面：需求的调研能力、课程的开发能力、资源的整合能力、培训的管理能力和效果的评估能力。我们把上述能力称作培训管理者的理想状态，而培训管理者的现实状态如何呢?我们从两个方面做了调研：一是收集典型培训个案并进行分析。在收集的培训方案和培训总结中，反映的主要内容是培训实施的情况，对培训需求的调研和评估明显关注不够，反映不多。二是开展问卷调研并进行分析。在30份有效问卷中，对于“你认为培训管理者最主要的能力是什么?”70％的学员选择的是培训管理能力。在对“需求的调研能力、课程的开发能力、资源的整合能力、培训的管理能力、效果的评估能力”的选择中，被调查者普遍认为最重要的能力是培训管理能力，其次是资源整合能力。在此基础上，我们项目组作出了理想状态与现有状态之间差距的基本判断。

基于培训管理者培训项目所面临的背景以及项目组调研所获得的基本信息，我们确定了课程的四个板块：一是培训模式创新，包括行动研究、案例教学等；二是培训规划的设计与实施，提供国家、省级、县级区域培训规划的思考视野和样式以及形成过程；三是校本研修，包括教师教育教学能力的训练及观课、议课等；四是培训方法培训，以武汉城市圈县级教师培训机构培训管理者培训项目为例，介绍方案的设计思路和培训后的反思。前三个板块即回应当前培训管理者面临的直接任务，也渗透着培训管理者核心能力的训练。最后一个板块实际上就是提供一个案例，我们期望它本身是一个有效培训的示范，至少在培训的完整过程上是一个示范，让学员从中体验和感受并作出评价。

根据上述分析，项目组制订了相应的培训方案和培训课程。其中，有些课程是区域中现有资源可以满足的，有些课程是区域中现有资源不能满足的。针对这种情况。我们本着“因人(参训者)定课，因课定人(授课专家)”的原则，按照“宽视野、高起点”的要求，组织了优质培训资源。所谓“宽视野”即在全国范围内遴选专家。在各个层面提供思考问题的信息，提供学习观摩的平台。所谓“高起点”即“四个主打专题”的主讲教师，其理论研究水平、实践探索深度及培训效果之好在业内是被公认的。如上海的行动研究、四川的校本研修，安徽的培训规划，相对而言，在全国应该是领先的。我们遴选其团队中的核心成员担任授课教师，给学员耳目一新的感觉。

二、培训的实施

培训的实施实际上是课程的运作，诸如授课教师的联系与管理、培训材料的打印、教室及教学设备的安排与管理等细节，都是保证培训规范、有效进行的基本条件。培训实施的基本要求是规范，重点是对培训课堂的管理，特别要注重秩序的建立。笔者认为，培训秩序的建立应从第一时间——开班典礼开始。这一点，我们在做“湖北省农村教师素质提高工程”暑期培训时就深有体会。下面以笔者参与2007年农村暑期培训时的一则日记为例，摘录片段与大家分享。

7月6日(培训第二天)阵雨最高气温34度

“请佩戴学员证”。

开班典礼主会场上坐满1000名学员，学员坐定，只看见蓝色的学员证零星地出现，作为主持人，我感觉会场似乎缺少一点气氛，我当即站起来，摘下戴在胸前的“工作证”。高高举起，对学员们说“我们现在一起做一件最简单的事，请戴上您的学员证”!话音刚落，至少在我视野范围内，所有学员毫不犹豫地戴上了学员证。随后，我对学员们说：“各位学员，佩戴学员证是一种光荣，能被学校推荐参加省级培训，说明你们有发展潜力，说明你们是培养的对象。学员证是一种标志，在大家生活学习在学校的这段时间里，你们是我们优先服务的对象，从学校书记、院长到教师、职工，都要为你们学习好、生活好服务，阅览室、网络教室、电影场，都为你们优先开放，你们可以优先使用。学员证更是一种责任，那就是在你们学习期间要模范遵守学员行为规范，认真完成学习任务”。典礼开始了，当会场人员全体起立，齐唱国歌时，佩戴在学员胸前的蓝色学员证形成了一道亮丽的风景线，特别美，会场所有人都有很强的使命感。培训班的规范实际上是应该从第一时间做起的，也应该从点滴做起，从细节入手。

根据笔者的仔细观察，培训期间，只要是一直佩戴学员证的学员，一定是认真学习的学员。因此，在评比优秀学员时，我们给出的第一个条件是“学习期间坚持佩戴学员证”。

培训课堂秩序的建立是需要借助一定的管理手段的，但是仅仅如此远远不够，合适的培训课程、多样的培训形式才是最好的管理手段。本次培训分三个阶段进行，即集中培训阶段、参观考察阶段、跟踪指导阶段，我们称之为“三段式”培训。在集中培训阶段。有关于新理

念、新模式的小讲座，如《教师怎样做课例研究——兼谈行动研究》、《教师教育教学能力培训新技术：案例的设计与运用》等；有基于实践的专家现身说法，如《培训的故事与启示——兼谈校本研修》；有一线培训工作者培训案例展示与分享，如《区域培训资源的优化》；有引发思考和讨论的时事话题，如《为了教师的满意：培训的现状、归因与建议——兼谈新一轮区域教师培训的规划》；还有参与式的互动体验与经验共享。针对性极强的选题，多样化的形式，既增强了培训的吸引力，又避免了因单调而引起疲劳，使学员始终兴趣盎然。

三、效果评价与跟踪

培训效果评价，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。效果评价可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进，这既是培训总结的需要，也是培训反思的必需。在实际培训工作中应把握以下主要内容：

一是学员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有学员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

二是对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效，培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

三是培训是否带来了学员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看学员是否在教学行为上发生了可观察到的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

四是工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以学员的教学(培训)绩效为标准。也就是说。工作行为的改变带来的是培训绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了培训的目标。

培训效果评价的方法很多，本次培训主要采用的是现场评价法和考查比较法。现场评价法在集中培训末期进行。我们安排一个培训单元，以“漫说培训”为题，采取小组交流、大组分享的方式，让学员表达对培训的看法，如“你的印象、你的理解、你的评价、你的展望、你的担忧，你的建议”等，让学员首先建构一个培训的理想状态。然后，由本次培训的设计者介绍培训课程的设计以及培训目标的预设，让学员结合直接参与和体验过的培训过程，对本次培训进行评价。无论是小组的交流，还是大组的分享，项目组都做了详实的记录，作为之后总结、反思培训的主要资料。更为重要的是通过交流，也分享了所有学员对培训的理解以及他们的实践智慧，使他们直接体验了“学员也是重要的培训资源”的理念。

考查比较法是在跟踪阶段进行。培训前期，我们要求学员带一份个人培训资料：培训案例设计或一次培训班的总结。集中培训结束后，我们在“湖北教师网”上开设“武汉城市圈区级教师培训机构培训管理者培训网站”进行跟踪指导，网站内容包括：①培训班课程(PPT)；②培训班相关课题信息；③学员递交的学习成果。如“我对一次培训活动的反思”、“关于有效培训的一点思考”、“培训课程设计案例”。这种形式和这些内容为学员的持续学习提供了一个平台，也是一个跟踪指导的途径。培训后期，对学员先后递交的学习材料进行比较时，我们就能在某种程度上对培训后学员的行为变化作出一个基本判断，对培训作出新的反思。这项工作目前正在进行之中。

最近，我们还深入江岸区和江夏区对参加此次培训班的学员进行了回访，也获得了一些效果评价信息，有充分肯定的，也有提出问题和建议的。其实，问题才是最好的老师，没有问题的获得以及对问题的反思，就没有培训的改进和提高。有效培训的终极目标是带来学员工作绩效的提高，这样的评价是滞后的，我们现在还无法获得，所以我们也无法判断这次培训的有效性程度，我们只能说，我们在努力做有效的培训。