企业年金的人力资源管理功能分析

吴学君

[摘 要]本文从吸引人才、稳定人才、激励人才等方面深入分析了企业年金在人力资源管理方面的作用，并提出了企业建立合理的年金制度的方案，以期为促进我国企业年金的发挥一定的作用。

[关键词]企业年金 人力资源

企业年金作为国家社会保障体系的一部分，越来越受到社会上各界人士和专家学者的关注。目前，学术界关于企业年金的讨论主要集中在企业年金对员工福利的保障作用、如何实施企业年金等方面，而忽略了企业年金对人力资源管理的影响。事实上，企业年金不仅是保障员工福利的一种措施，更是一种能够为企业带来效益的新型的人力资源管理工具。那么，如何利用企业年金的人力资源管理功能，便是实施年金的企业的一个重要的课题。有鉴于此，本文打算对这一问题进行深入的探讨，以促进我国企业年金的发展。

一、企业年金的概念与作用

企业年金即企业补充养老保险，是指企业在参加国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。本质上讲，企业年金是企业为员工准备的养老金，是雇员退休后收入的一部分，是一种延期支付的工资收入，也是薪酬的一部分。

企业年金的作用主要有提高职工退休后的养老待遇、激励职工的劳动积极性、增强员工对企业的忠诚度等，而后者便是企业年金的人力资源管理功能的一部分。

二、企业年金在人力资源管理中的作用

企业年金计划是人力资源管理工作的重要部分，本文将从吸引人才、稳定人才、激励人才三个角度论证企业年金计划在人力资源管理中的作用。

（一）增加雇员的就业安全感，稳定人才

员工是实现企业战略的最终载体，是企业的核心竞争力。如何留住人才便成为人力资源战略的主要内容之一，而薪酬战略更是实现这一目标核心内容。在薪酬体系中，基本工资水平的增长可能会对组织成本机构产生毁灭性的影响，必须另辟途径制定和实施具有吸引作用的薪酬管理方案，而企业年金就是一个很好的方法。

企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付，根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额，因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。

（二）提高企业薪酬体系的吸引力，吸引优秀人才

随着市场经济在我国的建立和发展，传统的“铁饭碗”工作制度被打破，就业实现了市场化，雇员不但可以在市场上流动，而且流动率明显提高。但是尽管终身雇佣制已不复存在，可员工追求工作稳定的努力却没有完全消失。年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。

（三）与雇员绩效挂钩，激励雇员。

企业年金是企业为员工提供的一种福利形式，它的特点就是福利与雇员个人绩效挂钩。只有绩效达到一定程度的雇员才有资格享受企业年金，即使享受了企业年金，绩效不同的雇员获得的延期收入也不同，这就在长期上激励了员工。

三、如何发挥企业年金在人力资源管理中的作用

本文在上面分析了企业年金的对人力管理的作用，那么企业应该如何实施企业年金以发挥这些作用呢？本文认为应考虑如下因素：

第一，必须遵守国家现有法规政策原则。

2005年5月1日实施的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》属于部门性规章，具有一定的法律效力，是当前我国企业举办企业年金的政策法规依据。企业在制定各自的年金方案时，要认真研究这两个《试行办法》，其方案的具体内容和条款不能与之相冲突。《试行办法》规定符合下列条件的企业，可以建立企业年金：①依法参加基本养老保险并履行缴费义务；②具有相应的经济负担能力；③已建立集体协商机制。

第二， 必须基于企业战略设计企业年金计划

企业年金方案设计应考虑以下几个方面：首先是企业的经济承受能力，要综合考虑企业的持续发展和计划的激励效应，平衡企业的当前利益和长期利益；其次是能否解决职工退休后的养老待遇替代问题，在结合基本养老保险的基础上保证职工在退休后能够基本维持退休前的生活水平是企业年金计划的基础目标；第三是如何在企业年金计划中做到效率优先，兼顾公平，以求获得奖励关键员工和激励全体员工的效果；第四是能否完善企业人事制度和薪酬福利制度，满足员工对职业福利多元化和个性化的需求，在有限的投入下获得员工的忠诚度，保证企业员工队伍的稳定和凝聚力。

第三，必须根据企业自身的特点来设计

企业年金方案设计需要针对不同企业的要求和特点，进行个性化方案设计。在为企业制订企业年金管理方案之前，解析企业需求要关注2个方面，一是目的要旨，这决定了方案设计的核心所在，即方案的结构和特征；二是该企业的特点，这关系着方案设计时应关注的要素。如果建立企业年金计划的目的是留住和吸引人才，则重点要考虑养老金权益归属问题，最常见的是通过“逐年递增授权”等方式控制服务年限和领取标准来紧紧抓住人才。另一方面，企业的自身特点也是方案设计要考虑的关键因素，包括企业的所有制性质、经营规模、经济效益、福利水平、人员结构、人员流动、群体投资偏好、缴费能力、历史情况等等。

第四， 必须取得员工的认可

企业年金要想真正发挥留住员工的效用除了要有有效的年金模式和年金方案之外，获得企业员工的认可是另一个重要的方面，如果员工对它不屑一顾，又如何来发挥企业年金的重要作用，所以必须让员工充分了解企业年金的全部价值。通过企业年金的灵活性设计，让员工充分了解企业年金与工资及其他福利配合组成的薪酬体系总体设计，这样，员工才能在择业决策时做出理性和正确的判断，企业年金也才能真正发挥作用。

第五，必须考虑年金方案的成本收益

不同的年金方案除了对员工的福利和积极性产生影响外，更重要的一个影响是直接影响企业的当期效益。如果一个方案对企业的人力资源管理的效果非常好，对企业长期发展是有利的，但却对企业当期的流动资金等构成了很大的负担，那么这种方案在实际中也是不可取的，因为这很可能会使企业陷入困境而不能自拔，所以企业在设计企业年金方案时必须注意成本收益分析，做到长短期利益协调一致。

参考文献

[1]张左已，《领导干部社会保障知识读本》，中国劳动社会保障出版社，2002年版

[2]安华：“企业年金计划的设计方法及其风险管理”，新浪财经，2006