《劳动合同法》对劳动关系的影响分析

李　莉

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日正式实施以来引发诸多争议。文章从劳动关系的核心劳动合同入手进行分析，兼顾劳动关系的主体劳资双方进行探讨，对产生的代表性误解进行检查。从人力资源管理的专业角度分析了企业和HR如何适应新的法律要求，提升企业管理和人力资源管理水平。

关键词：《劳动合同法》；劳动关系；劳资双方；人力资源管理；企业管理

中图分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0096-04

一、《劳动合同法》实施的意义

《劳动合同法》第一章第一条开宗明义：制定本法是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。

我国自1995年1月1日起实行的《劳动法》，在建立和维护社会主义市场经济体制下的劳动制度，促进劳动关系的稳定，起到了历史性的作用。因其历史局限性和操作性等原因，目前已不能切实起到保护劳动者合法权益的作用，影响到了劳动关系的和谐，甚至已影响到社会的稳定。从1994年开始立法程序到2007年6月29日颁布，经过了长期的起草修改、多方调研权衡，并经全国人大常委会三次审议、广征意见，《劳动合同法》于2008年1月1日开始正式实行。

由于《劳动合同法》涉及到多方的切身利益，从起草到实行至今，史无前例地一直伴随着争议、指责，甚至修改之声不绝于耳。但无论如何，《劳动合同法》在重重压力下诞生、运行，正在对中国产生巨大的影响：劳动合同签订率上升。短期劳动合同数量逐步下降，三至五年以及无固定期限劳动合同数量明显增加。劳动关系朝着长期稳定发展。由此带动了社会保险参保人数上升和基金征缴工作。同时，劳动者维权意识增强。劳动者法律意识的觉醒，促进了劳资双方劳动关系的平衡和谐，是《劳动合同法》实行的群众基础。《劳动合同法》代表了广大普通劳动者的合法权益，力图通过完善劳动合同制度，构建现代企业和谐劳动关系，必将对中国社会的政治、经济产生重大而深远的影响而载入史册。

二、《劳动合同法》对劳动关系的影响分析

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动合同是劳动关系的核心，一切劳动关系都要围绕劳动合同来进行。作为《劳动法》的配套法律，《劳动合同法》正是通过对劳动合同施加的法律效力来调整劳动关系。

（一）克服了劳动合同短期化，如实订立劳动合同

首先，《劳动合同法》以法律手段强制用人单位必须签订劳动合同。从法律上明确了只要存在劳动关系，就要订立书面劳动合同。超过“自用工之日起一个月内”仍然不订立书面劳动合同，则视为企业与劳动者已订立了无固定期限的劳动合同。用人单位不签或不及时签劳动合同会事与愿违，得不偿失。这对规范劳动关系起到积极的作用。企业必须重视劳动合同订立工作，在劳动关系的第一步——招聘环节，把好劳动合同的“签订关”。要用工先签劳动合同，防止与劳动者不签或漏签劳动合同的现象发生。HR要对照《劳动合同法》检查，认真梳理已有的劳动关系，建立严格的劳动合同管理制度，规范劳动合同，到期的及时终止或续订，避免形成“不想要的走不掉，想留的留不住”的被动局面。

在订立劳动合同的原则上，《劳动合同法》第八条明确规定了企业和劳动者双方的如实告之义务。企业法定的知情权，也有利于企业控制员工入职风险。企业应本着“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”与劳动者签订劳动合同。

（二）依法履行和变更劳动合同，正确行使法律权力

劳动合同的履行和变更，是《劳动合同法》实际操作中的一个重点和难点，涉及到劳资双方的切身利益。

《劳动合同法》第二十六条规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效或者部分无效。第三十三条：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。上述规定避免了用人单位恶意利用变更名称等手段侵害劳动者劳动关系年限、单方面维护自己利益的不合法“土政策”，保护了劳动者权益。

用人单位要争取企业利润的最大化，劳动者要争取劳动利益的最大化，双方矛盾最终体现在劳动报酬上，占劳动争议的很大比重。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”。第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。这些规定保护劳动者及时足额取得劳动报酬。企业如果拖欠或者未足额支付劳动报酬时，劳动者可以依法向当地人民法院申请“支付令”，依靠法力要求用人单位及时支付报酬。企业出现生产经营的暂时困难时，应主动友好地与劳动者协商沟通，达成谅解协议书，避免矛盾激化。

（三）合法解除和终止劳动合同，经济补偿人性化

《劳动合同法》第四十六条第五款规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。第四十七条规定了经济补偿金的计算标准。《劳动合同法》侧重于对一般劳动者的保护，同时对高收入劳动者补偿的最高限也是对用人单位补偿成本的适当平衡。《劳动合同法》提高了用人单位违法解除劳动合同的成本。第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 通过提高对侵犯劳动者权益用人单位的惩罚性赔偿，达到惩戒作用，实现对劳动者权益的有力保障。《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位向劳动者支付经济补偿的七种情形，增加了企业解约成本，减少了劳动者的解约风险，有利于建立稳定和谐的劳动关系。

三、正确理解《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系

（一）《劳动合同法》不只是企业的“紧箍咒”

《劳动合同法》受到资方的阻力中，最典型的说法就是新法的实行增加了企业的用工成本。在反对声中，最典型的的莫过于人大代表张茵和经济学家张五常。只是他们仅仅代表了被触及到他们个人的或是某利益集团的既得利益，站在这种角度，言论难免会有失公平、公正。无需讳言，在过去的GDP高速增长的背后，有无数廉价劳动力的血汗。用工的不规范，血汗工厂的存在，被世人诟病。在对劳工保护的要求越来越成为共识的今天，仅仅就制造业来说，中国很多企业正逐步感受到出口遇到的“麻烦”。中国加入WTO后，越来越多的企业被迫知道了SA8000企业社会责任标准的概念。广东省劳动和社会保障厅不久前在全省的调查表明，《劳动合同法》对不守法企业所增加的成本主要是社会保险成本，不超过企业总成本的2%。