关于高职精品课程师资队伍共享机制的思考

摘要：精品课程建设对师资队伍提出了较高的要求。高职院校应成立“资源库”及管理中心，健全精品课程师资队伍共享机制，完善相关规章制度，搭建学校、企业行业与社会团体合作的平台，通过实现精品课程与师资队伍的“双共享”，拓宽师资队伍来源渠道，提高师资队伍的整体素质与稳定性。

关键词：高职；精品课程；师资队伍；共享机制

高职教育不仅要求教师成为专业知识的传授者，更应该成为本专业的技术行家。对于精品课程师资队伍而言更是如此。因此，研究如何利用与整合现有师资资源，达到精品课程师资队伍建设目标，就成为一个重要课题。

高职精品课程对师资队伍建设的要求

高职精品课程的“高品质”要求有一支综合素质较高的师资队伍 师资队伍建设是精品课程建设的第一要素，也是精品课程实现的首要条件。高职精品课程对师资队伍的整体素质提出了更高的要求，不仅要具有一支由主讲教师负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，还要具备一定比例的实践教师和实验教师；不仅要求教学内容具有先进性、科学性，能及时反映本学科领域的最新科技成果，而且要大力改革实验教学的形式与内容，鼓励开设综合性、创新性实验和研究型课程。因此，精品课程师资队伍中不仅要有具备一定学术造诣的专家学者，还要有具有较高实践技能的教师承担实践教学任务；教师梯队要具有合理的知识结构与年龄结构，课程教学各环节的师资力量配置要更加科学。

高职精品课程“技能型”的特点要求师资队伍具有较强的实践能力 高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。课程是承载这一任务的重要载体，而教师队伍是实现课程建设与课程开发的第一要素，是体现课程特色与实践教学质量的主要力量。但是，当前我国各类职业院校教师来源仍然比较单一，大部分来自各大中专院校，有人称之为“近亲繁殖”。在这部分来自各类大中专院校的教师中，又有60%左右的教师是从学校毕业后直接上讲台的。这部分教师理论知识基本上能满足要求，但实践技能普遍达不到要求，普遍存在着专业理论课教师不能指导实验实训，或实训教师理论基础薄弱，不能讲授理论课的现象。

精品课程“共享”的特点要求师资队伍来源多样化 精品课程具有示范、演示、指导、纠错等多项职能。由于实行网上共享，精品课程所面对的人员不仅有高职学生，还有可能面对其他类型学校的学生、教师、企业技术人员，甚至要适应农村劳动力转移与企业下岗失业人员、出国劳务人员的学习需求。因此，要求课程具有一定的适应性，也就要求师资队伍具有能适应多样化、多层次教学要求的能力。要求教师不仅能承担职业院校学生的实践教学任务，还要熟悉企业运作，熟悉生产运作，能够进行基本的职业技术指导；不仅应具备相当丰富的实践经验，能提供许多尖端技能的培训，还应适合从事技能要求较高的实践教学工作；不仅要熟知国内先进技术的应用情况，也应了解国际技术发展状况。

精品课程建设的“长期性”要求师资队伍数量稳定、结构合理 任何课程的建设与实施都需要一支整体上优秀、数量上稳定的师资队伍，精品课程尤其如此。仅仅依靠课程负责人一个人，或者课程负责人是唯一的授课教师的课程还不能称为真正意义上的精品课程。因为一个人很难使某门课程具备精品课程的底蕴和水平，而且只有一个负责人的精品课程，如果负责人因故不能上课，而其他教师又不能胜任教学，那么这门课程就必然无法保持精品的水平。

高职精品课程师资队伍建设的常见形式

近年来教育部多次发文，对高职院校师资队伍建设提出指导性意见，社会各界也对建设高质量师资队伍的重要性形成了一定共识：一是高职院校师资队伍是实现技能型、技术应用型人才培养的关键，是实现高职教育目标不可或缺的力量，是高职办学质量的根本保证；二是“双师型”教师是高职院校开展产学研合作的重要力量，产学研合作是培养实用型人才的基本途径；三是“双师型”教师是高职院校精品课程开发、实践教学教材建设的主力军；四是建立一支专兼结合的“双师型”实践教学师资队伍是高职院校实践教学师资队伍的建设目标，是提高办学效益的重要保证。正是在这一背景下，各高职院校越来越重视人力资源开发，探索出许多好的经验和做法，主要有以下几种措施：

注重培养 有计划地对教师进行“双师”素质培养，如实施“双导师制”，让教师在实验室或企业的生产一线岗位进行技能实训，使他们熟悉相关操作规程，了解掌握本专业生产一线的最新信息。

积极引进 从企业引进或聘请技术人员和管理人员到学校任教，直接参与学校的学科建设与人才培养工作，缩小学校教育与生产一线的距离，为学生“零距离”上岗提供便利，也在一定程度上缓解学校“双师型”教师不足的状况。

政策鼓励 通过政策引导，吸引高水平教师从事实践环节教学工作，参加教学课题研究，接触各种教学环节，编写教材，制作多媒体课件，参加会议，撰写教学研究论文，安排社会学术性兼职等，通过实际工作锻炼和提高教师的“双师”素质。

进修深造 选派教师参加高职师资培训基地的培训，以获得相应的证书。目前由国家统筹规划，教育部已在全国有条件的地方建设了一系列高职教师培养基地，对现有的高职教师进行集中、系统培养。

校企合作 通过加强产学研合作教育，建立健全教师下企业挂职实训机制与考核标准，不断拓展校际、校企、校所之间的合作，为理论课教师提高实践技能创造条件。

以上做法对促进精品课程“双师型”师资队伍建设可以起到很好的推动作用。然而，相对于精品课程建设对师资队伍提出的较高要求，这些做法还远远不够。笔者拟从共享机制入手，谈谈师资队伍建设的一些想法。

高职精品课程师资队伍共享机制的设想

针对精品课程师资队伍建设过程中存在的难点和挑战，高职院校应成立“资源库”管理机构，健全精品课程师资队伍共享机制，完善相关规章制度，搭建学校、企业行业与社会团体合作的平台，实现精品课程与师资队伍“双共享”。这也是对精品课程功能的发展与延伸。

成立师资信息管理机构 目前，各级各类精品课程网站已经开始设立师资库，但由于缺少系统管理和相关激励措施，使得已建立的“资源库”流于形式，没能发挥应有的作用。因此，建议由地区教育主管部门牵头，成立县、市级精品课程师资“资源库”信息管理机构。该机构应由本地区教育主管部门领导，下设由本地区各院校负责人组成的管理委员会。委员会本着协商、合作的精神，整合各地人才信息资源，加大信息化合作的力度，不断拓展信息资源总量，努力构建多元化、综合性、专业型的区域师资人才信息资源库，在共建的基础上更好地满足区域高职院校对教育人才信息的多元化需要。

完善师资信息管理制度 应由管理委员会负责制定精品课程师资队伍“资源库”日常管理制度与工作职责；制定“资源库”中、长期发展规划与近期工作目标；制定不同学校之间精品课程教师的互聘制度，为教师互聘办理相关聘用手续；制定师资准入条件与退出条件，以限制师资的自由出入；对申请入库的教师进行资格审核，并制定入库教师工作考核机制，明确教师工作职责，监督入库师资的职责履行情况；制定资源库师资奖惩机制，对“资源库”中表现优异的教师进行奖励，对不能履行现职的教师提出整改要求或加以淘汰。据此拓宽精品课程师资队伍的源头。

制定激励与考核机制 激励是促进工作的一种手段，考核是对工作开展状况进行评价的一种方式，两者对工作有效开展都具有非常重要的作用。因此，师资资源共享的激励与考核机制必不可少。要求决策机构成立一个考核与激励小组，制定规范的工作考核与奖励制度，对高职院校间师资共享工作进行监督考核，考核结果应作为对在校际资源共享过程中具有突出贡献的单位和个人进行奖励的主要依据。同时，也可据此对阻碍推进教育资源共享或置身事外的单位与个人予以告诫或惩罚。在考核激励机制制定与实施过程中，政府部门的主要职责是制定相关的激励制度与相应措施，通过文件或立法的形式规范各高校在师资资源共享工作中的行为。同时，应从政府财政中专项拨出部分经费成立师资资源共享激励基金，对做出突出成绩和贡献的教师给与一定的奖励，或用于定期组织各种形式的学习交流与培训进修。

加强师资队伍校企合作共建机制 一要创造条件，提升在职教师的实践教学能力。可由“师资库”管理中心牵头，相关行业企业及学校参加，成立“校企合作委员会”，构建校企合作平台，为在校教师到企业培训提供条件。同时制定相关倾斜政策，设立专项教师培训基金，鼓励教师参加各种进修、技能培训、校企合作研究、下企业锻炼等，使教师尽快丰富实践经验。二要完善兼职教师引进与聘任制度。可实行由管理中心、学校、行业企业共同负责的兼职教师“三元”管理模式；可建立“兼职教师人才库”，要求各级教育和劳动保障部门推荐选拔企事业单位、行业组织及社会上热心职教事业，具有教育教学能力与丰富实践经验的在职或退休工程技术人员、高技能人才，联合组成职业教育兼职教师人才储备库，实现资源共享；可制定兼职教师聘用制度，规范学校兼职教师的聘用工作；“资源库”管理机构每年应向区域内企业提供各学校兼职教师需求信息，要求有条件和能力的技术人员、管理人员报名并参加试讲，根据综合情况决定是否聘用，兼职教师应与管理机构签订聘用合同，与职业院校签订教学合同。

通过完善精品课程师资共享机制，能较好地满足高职精品课程建设对师资队伍提出的要求。首先，能使师资队伍在配备上体现适应性，不但能解决教师数量稳定问题，满足对指导教师的多样化需求，也有助于保持师资队伍年龄结构、专业结构、性别结构与能力结构的相对合理。其次，相对于单个学校而言，由于教师来自于不同的单位和工作领域，信息平台可为不同单位的教师相互交流提供很好的机会，有助于教师更新知识结构，丰富教学经验，增强业务能力，也有助于各单位相互学习管理经验，促进不同单位间管理的民主化、制度化及管理水平的相对提高。

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作者简介：

朱剑萍（1976—），上海城市管理职业技术学院讲师，研究方向为职业技术教育。