浅析我国中小企业员工培训的现状及对策

胡峻岭

摘要 员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途径。本文通过分析当前我国中小企业培训工作存在的员工参与面不广、培训喜欢赶潮流与工作目标相脱节、培训项目的设计与实施不合理等问题,探究可能存在的原因,并就如何解决中小企业员工培训存在问题提出几点个人的建议。

关键词 人力资源管理;培训;培训效果

中图分类号 F722.2 文献标识码 A 文章编号 1674-6708(2009)10-0024-03

企业的“企”字寓意深刻,即止于人。企业如果没有合适的人才,生命也就停止了。人才是企业发展的重要资源,企业的一切都要从“人”出发,人是企业一切活动成败的根本。所以,“以人为本”就要尊重公司里的每一个人,用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,只有这样,企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体,去适应市场经济激烈的竞争。当今知识经济时代,人才成为保持企业可持续发展的最重要的资源,而培训则常常是培养人才、留住人才的重要途径。“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天,员工培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径,也是打造企业核心竞争力的重要手段。企业培训真正的价值体现在帮助企业实现战略目标,达成经营业绩。培训的重要性已成为众多企业的共识,对培训的重视在企业人力资源管理中正不断得到体现。但是,目前我国中小企业员工培训工作做得并不理想,还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构。

1 我国中小企业员工培训存在的问题

随着市场经济的发展,企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点,对员工知识、技能与态度的更新和提高,以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。但是,目前我国中小企业员工培训工作还不够规范,致使培训的效果与预期的目标脱节,主要表现在以下几个方面:

1)员工参与面不广

我国许多中小企业的员工,甚至是公司的高层领导,都认为培训是公司人力资源管理部门的事情。通常企业的培训做法是:在年初或者月初,各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表,看看有哪些课题是要自己或者下属参加的,到培训的前几天,就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以,有些员工岗位工作比较少,会经常被主管经理叫去凑数,而有些员工事务繁忙,几年都没有参加过培训。

2)培训赶潮流,与工作目标脱节

据调查,一些中小企业的管理者喜欢赶潮流,报纸上在宣传知识经济,就立即组织“知识经济研讨会”,在推广营销策略,马上办一期“营销策划培训班”,于是,什么资产重组培训班、外贸培训班、ISO9000研讨会、办公自动化培训班等办了一期又一期,从表面上看,企业培训工作开展得轰轰烈烈,其实是无的放矢,效果并不一定理想。

3)培训项目的设计与实施不合理

我国大多中小企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷。主要表现在:(1)公司在根据培训需求设计培训的课程时,缺乏体系设计的概念,将课程单一割裂开,单独进行设计,而不是将课程打包,课程内容之间缺乏有效衔接,造成培训效果不理想;(2)由于培训经费等原因,很难自行开发培训课程与教材,培训的内容主要依赖于培训内部或外聘的讲师来设计,导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同,容易引起受训者理解上的相抵,导致培训效果不佳;(3)培训与开发人员的专业技能缺失,在选择培训教师的时候很难就培训内容提出专业意见,同时很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。

2 我国中小企业员工培训存在问题的原因分析

2.1公司以及员工都不重视培训

2.1.1公司不重视培训工作

我国许多中小企业的高层都不重视或忽视了培训管理者本身的素质要求。记得一位老板,一位国内第一学府的教授导师竟然说,“做培训工作,有大专学历就足够了!”于是,承担培训工作的人都被武大郎给担当起来了。

2.1.2员工对培训内容不感兴趣

据报道,大多数中小企业的员工对企业安排的培训内容均不感兴趣,这主要是培训之前企业没有做好与员工的沟通工作,从而没有设计出符合企业发展与员工职业发展相匹配的培训内容,进而使员工对培训工作兴趣缺缺。

2.2无目的地对员工进行培训,培训管理不完善

2.2.1培训没有建立在需求分析的基础上

培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节。通过培训需求分析,可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离,找出影响因素,然后对症下药。中小企业在培训前不进行培训需求分析的比例相当高,企业规模越小其比例则越高。

2.2.2培训需求管理没有实现与企业战略相结合

哪些能力是企业发展最需要的?哪些是企业员工的核心能力?企业究竟需要投资在哪些培训上面?如何把外部的优秀课程与企业实际相结合以实现培训效益的最大化?很少有企业能够回答这些问题。企业采购培训课程大多是跟着感觉走,什么课程热门就引进什么。资金投了不少,但是培训效果如何,培训主管们心里一点底都没有,造成这一现象的最主要原因就是没有站在战略高度对培训需求做规划。

2.3公司培训管理体系不完善

我国中小企业的培训资源分配不合理,喜欢把钱花在培训的过程上。要挑选大牌老师,要跟知名咨询公司合作,总之,就是要把培训过程办得轰轰烈烈。而对培训评估、培训效果转化方面很不重视,学员参加培训就像在看电影,欣赏培训师在课堂上表演,充当娱乐。经常是培训经理、人力资源经理有朋友在咨询顾问公司上班,让朋友介绍培训师到企业讲课。这样粗放式的培训管理,也造成员工对培训的满意度普遍较差。

2.4公司培训与员工绩效、企业绩效脱节

企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效,以提高工作效率和企业利润,然而大部分企业看不到好的效果。据调查统计,大多数企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%。很多企业感觉培训没有效果,完全是在浪费金钱。

1)培训的内容与员工工作岗位需求不符。也就是说,培训对员工的工作现状无直接或者间接的影响;2)培训内容有用,但是没有把培训效果转化到工作中。很多企业在培训后,一般都要求学员填写《课程评估表》,作为对培训的总结。但是,《课程评估表》设计的内容简单,仅仅是对培训内容、培训现场的定性认识,没有要求员工把培训内容与日常工作挂起钩来。结果,员工的工作原来是怎样干,培训后还是怎样干。

3 解决我国中小企业员工培训存在问题的几点建议

正如一些企业在投放广告时面对的无奈:不做广告不行,花大钱投放了广告却又不知道效果在哪里?企业培训也一样,不培训不行,吸引不了人才,提升不了企业竞争力,但花钱培训了又不知道培训效果如何。于是负责培训的部门夹在中间,面对老总与员工的压力,也烦恼多多,都在探索如何有效地开展培训。笔者就前述内容提出以下几条建议:

3.1提高认识,转变态度

3.1.1提高公司对培训工作的认识

名列《财富》杂志排名500位中的许多公司都在自己公司政策中把员工培训和开发作为重要一条,许多公司都规定员工每年必须有一定时间的培训,并把这些作为对员工个人及其主管考核的指标。因此,要从企业的高层着手,使他们认识到员工培训对企业可持续发展的重要性,从而把企业发展的重点放到关注员工的培训制度上来。

3.1.2转变员工的态度,提高员工的积极性

学习或培训,主动学与被动灌输的效果是截然不同的,因此,培训部门要把“公司要我学”转变为“我要学,公司给我创造机会”。在知识经济时代,每5年人类的知识就要翻番。在这样的时代背景下,终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训,是充电器,能使员工的状态保持更佳,是发动机,能使员工的成长速度更快,因此,要让员工认识到,培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下,不仅要自己主动去寻找机会学习,更要充分利用公司的资源,不断提高,保持个人竞争力,实现可持续发展。

3.2完善公司培训的各个环节

3.2.1 培训部门走出办公室,深入一线,了解员工内在的真正的培训需求

培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不能真正了解和分析员工培训需求,企业培训的目标不准确,缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。所以,培训部门的人员应建立开放的培训需求调查系统,既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议,也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容,结合公司、部门的发展计划,通过有效的分析、组织,把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求,作为员工培训的依据之一。

3.2.2明确公司的培训战略导向

培训要围绕组织的目标和战略进行,让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系,通过目标激励督促学员尽快运用所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有针对性,且使每个人都更加关注将其培训所学应用于工作的主要目标。

3.2.3设计或选择有针对性、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容

我们常注意到,有的培训课程虽然培训师的理论水平很高,但学员的积极性却不高,而有的培训课程却高潮不断,学员的参与热情和兴奋程度都很高。原因何在?这与培训师的授课艺术固然有一定联系,但培训课程的内容设计出了问题,也是一个重要症结。培训内容的设计要做到3个吻合:1)与需求吻合。当然某些灌输性、传达性的培训例外;2)与企业现状吻合。如果学员感觉培训内容是一种理想,远远高于企业现状,是企业不可能达到的状态时,学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状,让学员感觉得通过努力是可以达到的;3)与学员水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同,培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待,使参加当次培训的人员尽量处在同一水平,另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。如果参差不齐的学员参加同一培训,必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。

3.2.4灵活选择合适的培训方式

不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的培训。每种培训方式(如传统授课方式、互动研讨方式、体验训练方式等)都有其优点和适用时机,关键在于培训部门要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同,结合培训方式的适用范围,充分地与培训师沟通,灵活地选择、确定培训方式。

3.3对培训后的效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理

正如某企业老总所言:“培训花钱,不培训更花钱,既然花了钱就一定要产生效果!”培训后要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。当然,在重视培训的效果的同时,更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。对培训效果进行评估,将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求,分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身,考量培训的效益,找出培训的不足,归纳出经验与教训。同时,目前有些中小企业的培训流于形式,这与企业未能对培训进行有效的激励有关。培训是人力资源开发的最重要的手段,激励是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。

总之,员工培训是一项长期、系统的工程,其实质是企业对人力资本的投资,企业真正重视员工培训,对企业、职工甚至我们整个社会,将会是一个多赢的选择。

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