对公开选拔党政领导干部的思考

王慧治

(二十三冶建设集团有限公司市政路桥工程公司湖南长沙410014)

摘要公开选拔党政领导干部改变了传统的干部任用方式，使干部选任工作更趋科学化和合理化，但同时也存在一些不足。所以，在公开选拔领导干部工作过程中，要在规范化和细节上下功夫，在建立与完善科学合理的公开选拔任用机制上下功夫，在加强对公开选拔干部的管理上下功夫，实现公开选拔工作的科学化、规范化、制度化。

关键词领导干部；公开选拔；分析；对策

公开选拔党政领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，有效地总结和研究公开选拔领导干部工作的成功经验与不足，尽快使公开选拔工作科学化、规范化、制度化，是当前深化干部制度改革面临的一项紧迫而重要的工作。

一、公开选拔的利弊分析

公开选拔党政领导干部作为干部选拔的一种新兴方式，改变了传统的干部任用方式，又吸收了传统选任干部工作中的一些好的做法，使干部选任工作更趋科学化和合理化，因此具有传统选拔方式无法比拟的优越性，但同时由于在制度规范化和管理科学化方面也不很完善，因此也表现出了一些不足和弊端。

1、有利的方面

一是体现了竞争的公平性。公开选拔破除了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，为优秀人才提供了平等竞争的机会，使一批德才兼备的干部走上领导岗位，提高了干部选拔任用的质量。二是扩大了选人用人视野。在选人方式上，改变了封闭式选人、由少数人选人和在少数人中选人的做法，实现了面向社会的开放式选人。三是优化了干部队伍结构。按照选拔的要求与岗位实际的需要，公开选拔领导干部，使整体领导班子的文化结构、年龄结构、专业结构更加趋于合理。四是树立了正确的用人导向。公开选拔工作对广大干部的思想产生了极大触动，带动了干部思想观念、人才观念、价值观念的改变，增强了干部的压力感和危机意识，由被动、消极等待提拔，转变为通过自身努力主动向组织展示自己的素质和才能，形成奋发向上的良好工作氛围。

2、存在的不足

尽管公开选拔领导干部工作带来许多良好的效应，但也存在一些值得注意和研究的问题，过分强调公选或者公选不当的话，有可能使干部选拔工作走向新的极端。

选拔影响和质量方面的不足：一是公开选拔工作有可能造就一批专业的“考霸”，而且有可能造就一批考试的“专业户”。二是公开选拔工作有可能使部分干部在思想认识上走进新的误区。很多干部把公开选拔片面与简单地理解为通过考试来选拔干部，这就使得他们往往会滋长一种心理：认为工作干好干坏不要紧，会考试才是硬道理。个别以前工作扎实的干部认为自己年龄没优势了，提拔没希望了，因此积极性锐减。三是公开选拔考试工作有可能陷入新一轮小圈子选人的怪圈。个别地方在资格条件的设定上，过于强调年龄和学历，缩小了选拔范围，使一部分有一定经验和政绩的干部被划在圈外，影响了他们的积极性。

选拔过程本身存在的不足：一是公选成本大。公开选拔程序多且严密，从公布宣传公开选拔信息直至考察任用，快则四五十天，慢则近半年，这种长周期影响了被招考岗位的工作进展。同时，张贴公告，发布消息，外出命题，聘请面试考官、阅卷人员等，要花费大量的人力、物力和财力。二是在报名条件与选拔资格上的“死”和“松”与选准人之间存在一种难以调和的矛盾。条件限制与资格审查往往存在很大的矛盾性，过于放宽条件对拓宽选人的视野有好处，但并不见得就能选到合适的人。而条件设置过死，又有可能缩小选人范围。三是公开选拔工作在对入围对象的考察上难以把握。目前，很多地方的公开选拔很难对入选干部在考察上做出科学合理的量化评比，往往采取排除式考察，考察干部的方式仍然比较传统，缺乏量化评价标准，与公开选拔的其它几个步逐很难同步。四是对同岗多人选拔的公开选拔在岗位安排方面存在矛盾。目前，公开选拔领导干部普遍分为两种方式进行：其一是同岗多人选拔。这种选拔往往是在集中选拔考试完成之后，确定多少人为岗位对象，然后再由组织集中研究讨论安排到各岗位，比如公开选拔后备干部，统一公开选拔同一职务但安排到不同地方任职等等。其二是一岗一人选拔。对第二种情况很容易把握，只要确定公选对象就行。但第一种情况就在岗位安排上存在一定矛盾。比如，公选乡镇管区书记和主任，两个岗位总共公选了42人，安排在不同的乡镇。乡镇与乡镇之间，差别巨大，势必有富裕与贫困、边远与临城之分，谁去好地方，谁去艰苦地方，根据什么标准去衡量，这都很难把握。

公选干部管理使用方面的不足：目前很多地方只单方面的注重选拔而忽视了动态管理和培养，这是不合理的。事实上，对公选干部进行动态管理与培养才是公开选拔干部工作最为本质与核心的工作。

二、思考与对策

1、在公开选拔领导干部工作过程的规范化和细节上下功夫

一是合理确定公开选拔的职位。什么样的岗位需要什么样的人，符合报考的条件有多少，能否选出合适人选都要在事前有一个完整的估算。二是要科学设定公开选拔的资格条件和范围。在确保有人参与形成竞争的情况下，要在任职资格条件上区别对待。对德才表现和工作实绩特别突出、并获得省部级以上奖励表彰的干部，近期成熟的干部，报考单位中的工作骨干可适当放宽年龄、学历等条件；对优秀年轻干部可适当放宽任职年限的限制；对那些文化程度不是很高，年龄稍大，但工作经验比较丰富，实际工作能力强的干部，应尽可能给予参与竞争的机会。而对一些专业性较强、业务能力要求较高的岗位，必须严格限定工作阅历和专业职称，从制度上堵塞外行领导内行的漏洞。跨地区选拔干部，不便于组织考察，不利于节约费用，更重要的是选来的干部由于受生活习惯、区域情况熟悉程度等一系列问题的影响，很难一下子适应新的工作环境和岗位。三是要着力强化笔试面试对能力的测试。笔试、面试既要考察一般的理论知识，更要考察实际运用方面的题目，确保把一些能力突出的干部通过公开选拔选到领导岗位。

2、在建立与完善科学合理的公开选拔任用机制上下功夫

要建立和完善考察制度。在公开选拔之前，要加强对适合参考人员的平时考核，考核结果应形成完整的文字材料及表格，报上级党委组织部门存档或输入微机管理。当有关公选入围者被列为考察对象后，对入围者必须实行量化考察。具体说，可将考察内容分为笔试、面试，平时考核和公选考核三类得分，各占适当的比例。考察结果再按德、能、勤、绩、廉分为几大项，量化打分。

3、在加强对公开选拔干部的管理上下功夫

首先要加强对公选干部的岗前培训，帮助其尽快进入角色。其次要坚持试用期制度，进行动态管理。第三要加强跟踪监督管理。要建立定期联系制度，不断提高公选干部对岗位的适应能力。对在岗位上表现优秀的公选干部要大胆提拔使用，而对个别能力平庸之辈或者根本无法适应岗位的公选干部要清理出领导岗位，第四是要签订岗位固定服务期限，对公开选拔干部在公选岗位上要有固定的期限设置，但期限不宜太长。

参考文献

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[4]梁仲明，王凤翔．领导科学新编．陕西科技出版社，2000．