漫谈“绩效工资”

符礼科

得知从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资的消息，义务教育阶段的绝大部分教师尤其是农村教师为之欢欣鼓舞。的确，以前说农村教师待遇低下一点也不过分，农村教师为此遭遇过很多尴尬：

尴尬一：让一些孩子认真学习，等到初中毕业后再去打工，可他们倔强地走出校门迈进了社会，用行动证明随便打一份工都比教师工资高，像老师那样有知识有文化又如何?老师的说教是何等苍白无力。

尴尬二：菜市场上，教师买菜时最爱讨价还价、斤斤计较，等教师买菜离开了，菜贩们往往议论“那些穷教书的……”。教师们何尝不想慷慨大方一点，可工资就那么几个，一分一厘都得省着，这点钱要养家糊口啊!

尴尬三：年轻的农村男教师找对象难。人才文才等“软件”人家姑娘都中意，可现实社会中，商品房等“硬件”常常是找对象的起码标准，人家给你一段时间准备，你再拿不出来就只得“吹—了。

教师遭遇的尴尬事越多，就越对自己这个职业产生怀疑，进而抱怨，再就是消极对待本职工作，对第二职业充满了渴望。如今发放绩效工资这个喜讯传来，将大大减少以前的那些尴尬，教师也将成为令人真正羡慕的职业。

然而。在令人振奋的同时，大家又看到了《指导意见》的这些文字：要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。于是有人担心：如何考核优绩优酬?有可能还是主要看学生的分数，教师们会拼命促使学生们提高成绩，成绩就是教师的工资!何谓做出突出成绩?除了分数和升学率还有什么考核指标?只会加大应试教育模式的坚固性，对素质教育会产生更大的损害……这种担忧并非多余，这么多年来，考核教师业绩的评价制度的改革依然不尽人意，在“业绩”表现上一些教师学会了投机取巧：

现象一：有的教师跟领导走“近”点。各方面“脑筋灵活”点，甭说，还尝到了“甜头”。最典型的比如有个教师“教书育人”并不怎么样，但在领导那儿经过从感情到物质上的一系列投资后，教学效果也好了，后备干部也当上了，再努一把力就可以坐上领导的位置了。试想这样的教师走马上任后，将如何管理学校，恐怕他的“那一套”又会继续“发扬光大”。

现象二：期末考试时有的教师要求成绩好的同学要“合作”点，成绩差的同学要“机灵”点，一定都要考出“好成绩”，考出班集体的“荣誉”。有了教师“撑腰”，学生们在考场上当真“放得很开”。

现象三：“脱胎换骨”有“妙招”。比如利用初三上学期的“复习生效应”，抓住一个复习生，就等于有了一个高中生，就意味着可在本班淘汰一个差生，对班级平均成绩的提高更是不言而喻。可谓是“一举多得”。

绩效工资的发放既要用工龄、职称等照顾中老年教师，又要拿出一定的比例来调动青年教师及所有教师工作的主动性和积极性，这就必须考虑教师业绩的考核和量化最大限度地公平、公正、科学、合理。

“管理上市”系列丛书之《绩效-剑》指出，绩效工资的实施需要具备一些条件，其中第(2)条是：业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂镪第(3)条是有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

很显然，“平均主义”或“吃大锅饭”的思想和做法不符合绩效工资的内涵，因而，教师的绩效考核不得不量化，但必须是教师工作态度、能力、素质等和学生成绩相结合的多方面的综合量化，那么如何具体操作呢?

比如在教学论文方面，如果只规定取最高级别记分而不累记，那么发表了多篇教育教学文章的教师和只发表了一两篇文章的教师得分一样多，他们在教研方面的能力根本就区分不开。为什么会有这样的规定呢?可能一是担心教师花太多的时间用在“写”上，而不注重教学实绩、不搞好常规工作，这可以用教学实绩差了不能人围评定职称和加强常规工作的检查等去制约；二是担心教师花钱去发表多篇论文，防止这种现象可采取加小分的方式进行，如每篇文章累记加分0.1，字数不足的文章按百分比加分，这样一般的教师不会为了这么一点点分花几百元甚至上千元去买文章，而发表了几十篇上百篇文章的教师却可以比别人多好几分，这岂不是真正调动了教师爱好教研写作的积极性?

再如曾听说过很多学校无论是老教师、中年教师还是年青教师都不愿意承担公开课教学，弄得学校很尴尬，那么学校为什么不宣布上公开课也可以按照这个方法累记加分呢?只要在平时做好记录，到评职时把资料翻出来统计即可。这样一来，主动要求上公开课的教师应该多一些。班主任工作也是很苦很累的，一般学校的班主任津贴也很少，大家都不愿意干，那么学校现在就应该适当体现出班主任和科任教师待遇上的差别。也不怕想当班主任的老师多，可以实行真正的竞争上岗。