读来读往

1元年薪该不该提倡?我们不能从一个极端走到另一个极端。尤其是国企高管，当然不应该领取天文数字的年薪，但也不宜提倡高管1元年薪，甚至零年薪。这不符合市场规律，也违反了有关法律。高管也是劳动者，只不过他们过多从事的是风险性劳动。既然是劳动者，劳动者的合理报酬就应该得到保障。如果高管真的不想拿这么多年薪，就应该在领取后交给慈善组织等。只有我们不支持1元年薪，我们才能更有理由对企业高管高薪说“不”。

——王羽／上海

取消全勤不适宜

取消上班时间的硬性规定，对于国内的企业来说仍然不可执行。取消员工的全勤制度，会给企业制造管理挑战。多数企业会考虑一个严重的问题，就是公司是否还能有效运转?而世界500强企业究竟又有多少家能够像谷歌那样取消全勤制度?实际上，也只有微软会和谷歌一样。但是它们不代表世界企业对全勤制度改制的主流。对于国内来讲，有自己的国情，多数企业不考勤就不能保证员工能按时完成自己的事情。相对于取消员工的全勤制度，在硬性规定下，各部门或各项目组的协作就会像踢球一样，我们可以想象当球在自己脚下的时候是什么感觉，你可能没有机会考虑是否坐下来休息，你只能接着把球往下传。(详见2009年第三期《留住高绩效员工!》)

——樊伟／上海

抓住机会去讨教!

柳传志能否保证10年甚至50年后，联想抵御国际金融风险时，自己仍能走向第一线?杨元庆要庆幸自己仍然有企业创始人能再扶他一把，再送他一程。但是，时间的力量是否已经改变了柳传志的思维?虽然，站在更高的高度看待这一全球的经济震荡，柳传志仍然有足够的解决策略，不过杨元庆还是需要自己去面对，输也要知道输在哪里，是怎么输的。显然，以柳传志为代表的这轮企业创始人的再度出山，从理论上讲，不会再有第二次，中国全体第一代的职业经理人，现在最重要的任务反而不是赶快去处理危机，应该是向老帅们讨教危机处理的思维方式，毕竟过去从顺境中接手，只得到经略中的一半。(详见2009年第三期《柳传志复出8大悬疑》)

——马晓彬／北京

活在价值链后方

和大企业在冬天的吃紧程度不同，那些“大音稀声，大象无形”的隐形冠军因为它们的产品不起眼，以及深深隐藏在价值链的后方，因此人们甚至无法知道它们在“冬天”的情况。就像你拿起一瓶可口可乐饮料的时候，通常不会去考虑它是用哪家企业的机器来灌装的。但是要知道经济再如何不顺，大企业仍然要向隐形冠军抛出订单，因为在价值链的后方，隐形冠军牢牢地控制着市场。在大企业陷入危机时，那些以小公司、“慢公司”，甚至“笨公司”形态存在的隐形冠军，却仍然能从大企业身上赚取利益。因此，大企业们需要反思那些隐形冠军活的奥秘。(详见2009年第三期《向隐形冠军学过冬》)

——黄晋／上海