员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究

唐兰兰

【摘要】：本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力，检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括：第一，员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。第二，员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。其中，物质回抵工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。

1引言

在当前市场经济条件下，随着企业管理水平的不断提高，员工自愿离职问题越来越受到企业管理层的高度重视。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题，其影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题，现有员工离职研究的基本特征是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力。同时，也有证据表明员工个体特征对员工的离职倾向也具有重要的影响。离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。为此，本文拟运用我国样本检验员工个性特征与工作满意度的交互作用在员工离职倾向中的作用。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地解决员工离职问题，而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的作用机理。

本文的结构如下：第一部分是理论准备和研究假设，第二部分介绍样本特征，说明测量方法并报告数据分析结果，第三部分讨论本研究结果的管理学含义并指出研究的局限性和对未来离职研究的建议。

2文献综述

本文拟根据Prme①模型，采用员工的工作满意度作为员工离职倾向的因变量，并以此为基础来考察员工的个性特征在员工离职倾向过程中的调节作用，从而对员工离职的权变主义学说进行一次考察。

上世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格(F，Herzberg)调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理，工作条件、人际关系、薪金等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫茨伯格称之为“保健因素”，而对于成就、赏识、责任等，如果得到满足就会满意，得不到满足就不会产生满意感，但是也不会不满意，赫茨伯格称之为“激励因素”。本文研究的员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素，又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。

其中，本文援引的员工满意的测量涉及11个维度，包括物质回报、精神回报、成长与发展、工作制度相关、工作配备、工作环境、工作群体关系、工作方法和作风、管理机制、企业文化、企业形象与远景等(郭莉霞，2008)。

大量的研究显示，个体不同的员工人格特征对于面临的环境与感受产生不同的认知，而人格特征的种类很多。其中内外控倾向是一种重要的分类方法。美国心理学家J，B，Rotter(1966)认为，内外控取向是个体可以自我掌握或控制命运的程度，或可称为一个人将自我的行为所产生后果的责任或原因归之于自己或外界的程度。如果个体对于自我行为的好坏归于是自己的因素所导致的，便可认为是内控型取向，而外控型则是认为完全是外在因素所导致。内控者相信自己可以控制自己的行为成功与否，而外控者则相信他的行为成功与否，会受到权势、运气的影响，自己无法或很难控制。也即内控者比较自动、自主、积极；外控者比较消极、依赖、听天由命。Spetor(1982)进一步比较内控型与外控型的差异，结果发现，由于外控者较内控者顺从，因而较易接受组织的领导。另外，外控者较不满意自己的工作。旷工率较高，容易疏远自己的工作环境，且比较无法投入自己的工作，在同样的情景下，内控者将组织的成绩归因于自己的努力，如果组织成绩不好，他们会责备自己，因此，内控者若觉得工作不满足，会倾向于另谋高就(黄丽莉，李茂兴，1991)。

自从内外控理论提出后，Judge et al，(2001)研究发现，依据PsycoINFO的资料，从1967年至1999年共有9339篇研究运用内外控人格特征作为人格研究的构面，是心理学及应用心理学最常被用来分析的人格特征之一。Mitchel(1979)综合组织行为的研究与理论发现，内外控人格特征是最受管理学及工业心理学者关注的3种人格特征之一。综合考虑各种因素，本文采用内外控人格特征进行研究。

在离职倾向的定义上，Mobley(1977)认为离职是员工在组织的某一职务上，工作一段时间以后，权衡种种利害关系之后。自愿对自己职务予以否定的结果，造成员工不仅失去职务及其职务所赋予的相关利益与责任，而且与原组织脱离关系。Robbins(1993)则认为离职泛指员工自愿性的永久离开组织。综合上述理论定义，本文将离职倾向定义为员工在权衡自身各种利害关系之后，自愿放弃现有职务与权利，并且脱离原组织的意念与行为。

3理论模型和研究假设

在员工工作满意度与离职倾向之间的关系上，根据众多学者提出的看法，本文提出的第—个假设，员工工作满意度对干离职倾向具有负面影响，即提高员工工作满意度有利降低员工离职倾向，两者之间呈相反的关系。

假设一：员工工作满意度越高越有利于降低员工离职倾向。

假设二：员工个性特征与工作满意度的交互作用对离职倾向的影响将更为显著。

本研究的基本模型列示如下：

本研究的核心问题是考察员工个性特征在离职倾向决定中的调节作用，因此，直接将员工离职倾向作为被解释变量，将员工总体的工作满意度作为解释变量，对员工工作满意度的各维度对离职倾向的影响则不作重点关注

4研究方法

4.1样本分析

采用问卷调查的方式，问卷调查结果统计如下表：

表1样本信息表4.2变量的测量员工满意度分为11个维度进行测量，每个维度均有若干道题目，加上员工个人感受综合测量的一道题，共有55道题目，采用李克特7级量表。详细见表2

5数据分析结果

5.1信度检验本研究有效样本量为211份，各变量信度及相关性分析结果可知，物质回报、精神回报、成长与发展、工作制度相关、工作环境、工作群体关系、工作方法与作风、管理机制、企业形象与愿景、离职倾向的信度水平均超过了0.8，工作配备、企业文化的信度水平超过了0.7，只有员工个性特征即内外控属性的信度水平没有达到理想水平，但是鉴于该指标对本文分析中的重要作用，其信度水平尚在可接受的范围而被保留在分析中。

员工内外控个性特征与员工满意度及其各维度变量之间普通存在显著的相关关系，其中内外控属性与精神回报、成长与发展、管理机制之间的相关性分别为0.28(P<0.01)，-0.29(P<0.01)，-0.29(P<0.01)；与工作

环境之间的相关系数也达到了-0.16(P<0.05)。

员工离职倾向与员工满意度各维度变量之间存在一定的相关性。其中，员工离职倾向与工作方法与作风之间的相关系数为0.15(P<0.05)。其他维度与离职倾向之间的相关关系不够显著。

本次研究所采取的样本内外控特质均值为4.38<4.5，表明样本群体的内控取向较强，同时，单一测试的工作满意度各维度变量与离职倾向的相关性也不够显著。而员工总体感受到的综合满意度与离职倾向却呈现较强的负相关，相关系数为-0.28(P<0.01)。值得注意的是，数据分析结果也表明员工内外控特质与离职倾向之间不存在相关关系。

6结论与讨论

本文利用样本分析，检验了员工的工作满意度及其备维度变量对离职倾向的解释能力，提出并检验了员工内外控取向的个性特征在离职倾向决定中的调节作用。主要结论包括：

第一，员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力，员工的工作满意度各维度变量对离职倾向也具有一定的解释能力。其中，工作制度相关、群体关系、管理机制、企业文化对离职倾向的解释能力较强。

第二，通过对样本变量进行逐级回归，去除了调节变量自身的影响之后，员工的内外控特质与员工满意度的交互作用仍然使模型对员工的离职倾向的解释能力显著增加9.2％。最为显著的两个交互相是物质回报与员工的内外控属性的交叉项和员工的内外控属性与工作制度相关的交叉项。其结果表明，对于外控取向较高的员工来说，物质回报对于降低离职倾向具有十分显著的作用，而工作制度相关则会显著地引发员工的离职倾向。

员工的内外控取向的个性特质在离职倾向中的调节作用研究发现对于我国企业应对员工离职问题具有重要的参考价值。—方面，企业可以提高员工综合的工作满意度来普遍降低员工的离职倾向；另—方面，也可以通过考察员工内外控个性特质来合理安排员工的工作，并针对工作满意度的各维度进行合理的改进以降低员工的离职倾向。例如，对于内控取向较强的员工来说，由于其将工作的满意程度归因于自己，可以安排具有挑战性的工作岗位来适应其工作满意度方面的需求。通过提高其在工作中的满意度和成就感，来降低其离职倾向。对于外控型取向较强的员工，由于其听天由命、怨天尤人的个性特征，可以安排循规蹈矩、按部就班的工作岗位，并通过提高薪酬水平来降低其离职倾向。

注释：

①Price模型，即Price-Mueller(2000)是离职问题研究中最具有代表性的理论研究模型。

②苗译丹、付露斌、杨鹏，2008，企业员工满意度分析文中的满意度解释。

③谢永珍、赵京玲，2001，企业员工满意度指标体系的建立与评价模型文中的满意度解释。