企业员工培训的问题探讨

许海萍

【摘要】：企业员工培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力建设的过程中却扮演了核心角色，并逐渐演变为企业发展战略的一个重要组成部分。本文从培训的含又及分类出发，简述了目前我国员工培训中存在的问题及加强加强企业员工培训的对策

【关键词】：企业员工培训

一引言

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业，创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

二培训的含义及分类

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培习三种。

培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理，“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力，员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他1门给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

三我国目前在企业员工培训中存在的问题

(一)对培训认识不足

一是不重视培训，不重视培训的表现是多方面的，有的企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训。有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效，等等。二是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训同时，又进入一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了'培训。服务态度不好了，培训；等。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。

(二)轻视培训评估和监督

培训评估是培训效果监督，检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

(三)重视知识技能培训，忽视做人培训国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品，道德及为人处事能力的培训。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。员工的个_人修养，谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的教人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为，企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育每一个成员成才，还担负着把他培养成有理想、有道德、讲信义的人的职责。

四加强企业员工培训的对策

(一)降低培训风险，克服“培训回避症”

企业必须认识到高素质的员工会极大地提升企业的竞争力，所以即使是风险投资，也必须“顶风而上”。培训的风险来自员工可能离开企业，而员工可能离开企业主要取决于：

1企业有没有为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。做到这—点，员工才会对企业有一个美好的憧憬，从而更乐于留在企业，真正敞到“我培训，我拥有，我使用”。美国企业在这方面做得很出色，从来不怕员工培训后流失，因为他们的理念是“生之育之，而不据为己有”，这样就给了人才很大的自由发展空间。

2企业的培训性质是通用性的还是专用性的。企业要做好培训，必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。然而符合现实的情况是：一个培训通常是所谓的“可转移技能”培训，即同时包含了通用和专用两方面的培训形式。如果劳动力市场是不完善的，则两者均有利可图。相反，如果市场是完全的，企业可通过签订长期合同来加以约束。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

(二)建立一套有效的培训管理模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”。开展好战略性培训，就要敞到：

1聘用专业人员策划培训需要。精确的需求分析是培训的前提，抓住人力资源问题的瓶颈，对号入座的培训才可能成为企业之所需。

2抓好员工的理念培训、知识培训和技能培训。即抓好员工的相关政策培训、管理理念培训、企业文化培训、团队精神培训、基本文化知识的补充、专业知识的训绿、行业最新的理论和技术培训、管理知识培训、劳动技能培训、计算机使用技能培训、管理技能培训、质量管理技能培训，等等。

3引导员工产生自主性的需要，从而形成对培训的兴趣。

4创造良好的学习型组织环境，努力增强培训效果。

5对培训效果要进行严格的考核与评估，否则就无法做到“以史为鉴”，而使企业一次次在“同一地方跌倒”。

五结束语

培训绝不是企业应对外界变化的无奈或者是对员工充电呼声的妥协。具备相当规模的企业培训机构不仅为企业的发展提供了大量胜任的人才，在企业打造卓越品牌和吸引人才方面亦功不可没，还为供应商、客户和战略伙伴提供培训和咨询。来来，在保护企业知识产权的前提下，行业领先企业的内部培训可以面向同行业或相关行业，甚至是希望学习标杆企业的广大企业，不仅经济效益显著，在扩大知名度、提升无形资产方面的价值更是不可估量。可见，企业内部培训将为企业的健康发展、企业综合竞争力的增强和全员素质的整体提高发挥巨大的作用。