遥想当年松下

王晓楠　张玉清

2008年9月，世界金融危机全面爆发，日本亦未能幸免，经济遭遇寒冬。日立、NEC、东芝、索尼、松下等知名企业亏损严重，纷纷抛出裁员公告。事实上，早在2001年，终身雇佣制就受到了前所未有的冲击，各大公司相继宣布裁员计划。日本劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示，“终身雇佣制”已经不再需要了。

2月4日，松下公司宣布，将在2010 年3 月之前，裁减1.5 万名全职及兼职员工，相当于雇员人数5％。

但它明明是终身雇佣的创始人。

所有收拾包裹准备离开的员工都眼含热泪依依不舍。就这样，他们即将被迫离开自己心中的“家”——松下。而74年前，松下幸之助先生的声音还隐约回响在耳边：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人。”

终身雇佣制曾经那么辉煌，它同年功序列制、企业内工会一起，被称作日本式经营的“三件神器”，共同促成了二战后日本经济神话的诞生。其本身作为战后日本企业的基本用人制度，作为日本文化、社会等各个方面积淀的产物，在员工和企业间形成一种缔约：员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。这也正符合了大和民族传统的武士道精神和忠君不事二主的思想，因而得以在日本这个大环境下发源、成长。

离开松下这样一个企业，谁都没有做好准备。

一、松下——“培养人才的企业”

1918年，松下电器制作所诞生在日本大阪福岛区大关町。

那正是20世纪初的激情岁月。科学管理引领着世界管理的潮流。所有的企业都在绞尽脑汁考虑如何最大限度地提高效率，降低成本，进而生产出最多的产品。人变得与机器无异。效率和成本高高在上，人性却被深深地埋藏。

而在同一个时代，松下幸之助却以另一种气质，从另一个角度，开辟了另一条经营道路。他的口号响彻云霄：“造物之前先造人。”

有学者说得好：“管理起源于工作，而必将终结于人性。” 松下能够由一个三人小作坊发展成为当今电器业的霸主，绝非偶然，贯穿其整体的人性化管理正是其九十年来基业常青的秘诀和真谛。

重视人才的培养，关心员工的切身利益，引导每一位员工关注整个企业的发展乃至整个社会的进步——松下幸之助就如一位开明的君主，率领一支忠贞不二的队伍，为松下电器这个帝国的繁盛而不懈奋斗。企业对员工的人性关怀和员工对企业的强烈责任感构成了终身雇佣制在松下生根发芽并壮大的根本。

松下幸之助被誉为“经营之神”，由他所开创的一系列选才、用才、育才、留才的理念和方法，使得松下公司真正成为了员工的终身心灵家园。

二、早日成为松下人——从选才做起

松下幸之助曾经说：“一位领导者在慨叹人才难求之时，不妨先反省自己是不是尽心尽力去访求了。”

松下招兵买马的秘诀不是靠猎头挖墙脚，也不是靠单纯的高薪，而是依赖企业所树立的经营形象。松下认为，不重视人才，或者无计划的聘用许多人才，是造成人才缺乏的主要原因之一。以经商而言，唯有通过松下公司的良好经营所带来的吸引人的魅力，才能逐渐地争取到所需要的人才。

松下公司对人才的重视可谓前无古人。公司自上而下都坚持认为，松下电器公司“是制造人才的地方,兼而制造电气器具。”这使员工充分认识到松下对人才的重视和期望，从而能真正明确自己的使命，为整个公司的明天全力奋斗。在产量为先的市场主流下，松下却能有如此的胸襟，也难怪这里能够人才交汇、精英云集了。

在松下，“70分人才”十分受欢迎。在松下看来，顶尖人才容易以自我为中心，不利于团队的合作，跳槽的可能性也相对较大。70分人才则不同，他们既有比肩顶尖人才的潜力，又能够常常反思，且更容易融入团队之中，而且更重要的是——他们会更忠诚于公司——而这些都与企业长期发展息息相关。

“佛渡有缘人”在松下是一句人尽皆知的话。“有缘人”即能对公司的使命保持虔诚之心，具备高度忠诚感和责任心的人。松下欢迎的正是这样的人。态度决定一切，对组织高度的忠诚感和责任心能极大地激发员工的潜能，从而创造高绩效，员工的精神品质在一定程度上是比能力更重要的素质。

在此，松下的终身雇佣制在选才中得到体现：既然希望得到忠诚的员工，企业就必须对员工同样忠诚；既然希望员工穷其毕生之力兢兢业业为企业工作，企业就必须相应地为员工的生活提供保障，免除其后顾之忧。以公司的忠诚换取员工的忠诚，终身雇佣成为对人才最大的吸引和最好的激励。

而当新人进入松下，松下也为新员工早日成为真真正正的松下人做好了一切准备。

三、高瞻远瞩，终身为家——松下育才，把事业当成信仰

松下幸之助的心愿是这样的:事业是人为的,而人才又可遇而不可求,因此培养人才就是当务之急,如果不培养人才,事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价:"别家公司输给松下公司,是输在人才培养与运用。”

松下从建立之初就把员工作为根本，把培养人才作为第一要务。松下的职工教育是从其加入公司第一天开始抓起的。新员工要经过八个月的实习培训,才能分配到工作岗位上。由于实行了终身雇佣制和年功序列制，内部提拔成了松下的一项特色。现在公司课长、主任以上的干部,多数是自己培养起来的。总公司设有“教育训练中心”,下设八个研修所和一个高等职业学校。此外，自己申请、社内招聘、社内留学、海外留学等各项制度使得人才有了多种提升自己的途径。

在松下，“物有本末，事有始终”是一个真理。松下的员工都要从基层做起，而不是像许多公司一样随便走走看看蜻蜓点水。松下通过一步步成长和提升，培养出员工务实和深入的品质，无论是对员工自身的长期发展还是对公司的长期发展，都是极为有利的。

松下还有个保持了多年的“每日晨会”的活动，员工在会上唱“社歌”，朗读“松下电器公司应遵循的七项精神”，即产业报国、光明正大、友好一致、奋斗向上、礼节谦让、适应同化、感激报恩。此项举措使公司的使命与文化深入人心——在松下，员工把事业当成信仰，当成一辈子为之奋斗的家园。

知识的灌输，技能的培养，人格的塑造，文化的熏陶——松下坚持由我培养、为我所用的内部培训、内部晋升机制，这体现了终身雇佣制的又一大特点：让员工在企业内完成毕生的发展。这既是企业自身发展、追求高绩效所需，亦是企业对员工富有责任心的体现。

松下人是幸福的。他们在这里所能得到的重视和归属感，所能得到的培训和成长的机会，是别的企业很难给予的。

而更难得的是，松下能真正做到人尽其才。

四、因材施用，任人唯贤——松下用人的成功之处

“假如你是一位企业领导，应当充分了解下属的特质，对待不同特质的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发挥特长，为企业发展增添人力资源。”这是松下幸之助因材施用，任人唯贤的用人理念。

中国古代的哲学家晏子曾说：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”

松下显然是一个“祥”的企业。早在创业之初，松下就确立了自己独有的用人原则和方针：“每一个人才的才能都要为企业所用，使其真正发挥价值。”因此，唯才是举，适才适用，用人不疑，疑人不用，为整个松下公司所一直贯彻。

在松下，能力比资历更为重要，这也是松下颇具远见卓识的一项晋升制度。仅以资历论高低，容易导致员工消极怠工，进而严重影响企业的绩效。松下了解这一点，因此引入了能力为先的理念，其“自己申请”、“社内招聘”等制度都体现了实力说话的先进管理。在终身雇佣、无竞争退出这一稳定的企业大环境下，引入内部竞争制度，让企业实现内部人才流动，从而激发员工的斗志，帮助员工发掘真正适合自己的职位。

因材施用，任人唯贤，这是企业对员工诚心的体现。人能尽其用，员工才更愿意留在公司。松下幸之助认为，一个企业，如果能把每个人才放到适合的位置上，使其真正发挥价值，这个企业的整体绩效就会实现极大的提高。

松下是这么说的，也是这么做的。这是一个有着良好传统和温馨环境的天生我材必有用的企业。松下的字典里，终身雇佣既是企业的不离，也是员工的不弃。

五、终身雇佣，松下是我家——不离不弃，留才在松下

说到终身雇佣，不能不说松下的留才。

从1918年创办直至1973年松下幸之助卸下会长之任，50多年里松下从未因为经营不善而解雇过一个员工。所有的松下人都相信，公司是个大家庭，每个员工都是家庭的一份子。松下正是通过态度和感召来留才。

1929年大危机中，整个日本经济一片萧条，境况艰难比现今更甚。但在当时，松下选择了宁愿压缩一半的产量，也不裁减一个员工不减一分薪水的措施，同时，把公司面临的困难情况如实地告诉员工——这样的诚心换来的是所有的员工的理解，大家全力以赴推销库存积压的产品，不久，公司就度过了难关。

当松下幸之助弯腰向台下的员工深深鞠躬致谢的时候，全场掌声雷动。大家眼含着热泪喊道：“松下电器万岁！”

那该是怎样一个动人的场面。

综观松下的选才、育才、用才、留才，始终贯穿着终身雇佣制的理念精髓。从选才之初对人才的尊重到育才之时表现出的责任，从用才之际真诚负责的态度到危机中坚决留才的不离不弃，点点滴滴的细节无不散发着松下管理的人情味。松下的终身雇佣是企业与员工达成心理契约的完美典范，其成功的秘诀在于双方忠诚与责任心的等价交换。终身雇佣制曾经最大限度地缓解了企业和员工的利益冲突，充分挖掘了两者的共同追求。在这个过程中，松下没有一味追求利益最大化，而是重视人才本身、重视企业的社会责任。企业做出的利益让步使得员工与企业真正同进退、共荣辱，激发出双方的最大合力，为企业的高速发展奠定了基础。

而现在，随着时代的变迁，经济趋势的变化，终身雇佣制的弊端越来越显现：冗员过多、缺乏流动导致效率低下，管理成本过高，就业观念改变等等。与此同时，现代绩效薪酬管理理念的转变使得企业更加关注人性化管理，关注员工激励，可以说在一定程度上沿袭了终身雇佣制的精神。或许，终身雇佣作为一种制度会在将来退出历史舞台，但我们有理由相信，其所包含的人性化管理和人本主义的精髓，将会在很长的时期内被继续传承。

参考文献：

林新奇著《重审终身雇佣制》

湘财领导力发展学院主编《松下模式——人性管理的8个黄金法则》

松下幸之助著 黄柏松编译《企业王国指挥塔 松下幸之助的经营秘诀》

松下幸之助著 戴宪明译《知人用人成功法则》

藤井行夫著 卢焕纶译《松下企业管理经验——育人·用人》

松下幸之助等著 阮明译 邱叶选编《松下经营理念精华——松下幸之助选才、育才与用才文选》