浅议民营科技企业激励机制的重构

[摘要]随着人力资本管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的民营科技企业来说，要想从新的现实中成功胜出。就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。民营科技企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整等等，是当前民营科技企业所面临的首要任务，是企业界、学术界值得研究的一个课题。

[关键词]民营科技企业；人力资本；激励机制重构

[基金项目]本论文研究基础是2009年河南省社科联调研课题一等奖项目

[作者简介]岳军平，焦作大学讲师，硕士，河南焦作，454003

[中图分类号]1：271

[文献标识码]A

[文章编号]1007-7723(2009)06-0078-0003

美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主贝克尔教授深刻地指出，发达国家资本的75％以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。以美国为例，新兴的高技术产业，成为美国经济持续稳定增长的坚实基础。正是由于人力资本在人类经济社会生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的企业员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还具有了某种主动权。他们在企业中扮演着支持者或反对者的不同角色，直接决定了企业能否健康顺利的发展。一、国内民营科技企业激励机制研究现状

作为经济社会细胞的国有企业和民营科技企业在产权、经营机制上都有很大的差别，对它们的理论研究也不是同步的。一直以来，许多关于人力资本激励机制的研究大都基于成熟规范的国有大中型企业，无论从其产权、组织结构治理，还是从经营者年薪制、国有资产资本金绩效评价等方面都进行了较为完整的研究。而民营科技企业的理论研究却不够系统、不够深入。特别是在关于人力资本的激励、建立人力资本激励机制方面，国内学者集中研究了国有企业经营者的激励与约束机制，而对于民营科技企业在这方面的研究甚少。

二、民营科技企业人力资本概念的探讨

从企业角度来看，企业的资本有两种存在形态：一是物质资本形态，或称为非人力资本形态，即通常所说的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本形态，即体现在人身上的技能、技术、信息和知识的存量。事实上，民营科技企业中的一部分特殊个体如高层管理人员的经营、管理才能确实优于普通劳动者的一般劳动能力。根本原因是他们拥有能够带来经济增长出现乘数效应的特有知识，这种知识具有专门化和稀缺性，是继土地、资本和劳动之外的第四生产要素，它在与物力资本的结合中，创造出巨大的价值。但是，也不可否认，在现实的企业中，几乎没有不需要经过培训，仅靠人类本能反应即可完成的工作，即使是普通劳动者也是在个人、家庭、社会的投资下，形成自己的体能、知识和技能。然后再将其投入到企业中，为企业创造价值。因此，这种体能、知识和技能等具有典型的资本特征，他们理应成为人力资本的所有者，并分享价值增值部分。

三、民营科技企业激励机制重构的改进办法

(一)给予高层管理人员适当的股权激励

要使高层管理人员的利益追求尽可能与企业趋于一致，股权激励是一个较好的选择。通过使高层管理人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以防止高层管理人员的短期行为，使高层管理人员在经营过程中更多地关心企业的长期价值。同时，股权激励减少管理过程中的道德风险和逆向选择，克服个人利益最大化倾向而对企业造成的不利影响。为了达到有效的激励目的，设计方案需要从以下几个方面展开：

1，高层管理人员购买股本份额的确定

根据高层管理人员在企业中的权责，确定其购股权重，按其权数取得相应的购股比例。为了使经理人员与企业利益结合更紧密，企业实行现股、期股激励方式，因此实际上，对分摊的份额高层管理人员必须购买。

2，归还企业资金的方式及期限

根据企业的发展战略，结合高层管理人员结构的实际情况，确定归还期限，还款金额从个人工资及股利收入中扣除。

3，经理层人员撤股时的解决办法

根据企业职务晋升条例规定，对考核不合格的高层管理人员将不予聘用。另外，由于自身的各种原因，高层管理人员主动辞职或离开企业，如果其本人不提出撤出股份的请求，就要保留他原来的股本，年终按规定股息照常发给本人，但不允许其再增加股本；如果个人提出撤股，原则上给予同意，但一般根据企业具体隋况分两步退出。其出让的股份由新聘的经理层人员按初始方式购人，如遇特殊情况，可按实际另行再定。

(二)要重视对专业技术人员的项目奖励激励

越来越多的民营科技企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，要使员工看到自己的价值和优势，必须建立奖励激励。民营科技企业的专业技术人员，是指具有专业技术职称并在技术和管理岗位工作的员工并被聘任为助理工程师以上职称的人员。专业技术人员是掌握着企业的核心技术的专业技术骨干。在薪酬设计时除了基本的岗位效益工资外，应着重侧重项目奖励。

对于承担企业科技项目的专业技术人员，民营科技企业应尽量为其创造条件，积极配合搞好企业的科技和技改工作。对于获得成果的，积极向省和国家进行推荐申报成果。为充分调动广大技术人员的积极性，并发挥其聪明才智，解决生产流程中存在的问题和进一步优化技术指标，企业应根据生产任务和生产中的难点问题，每年年底提出第二年的重点攻关课题，由广大技术人员进行选题攻关。也可以由技术人员自己提出攻关的项目向企业申报。经企业研究后进行立项。专业技术人员可以通过科技攻关、合理化建议等形式进行解决。在科技人员不参加科研课题时只享有岗位薪资。参加课题期间除享有岗位薪资外，还享有课题薪资。课题薪资根据科技人员参加课题类别(A~B＼C)以及在课题中担当的角色重要程度不同而有差异。

(三)民营科技企业实行激励方案的配套措施

1，创造良好的科研环境

民营科技企业设计激励方案时，还要设法为科技人员创造良好的创新氛围，以满足他们的内在性需要。鉴于此，设计具体的激励方案如下：

首先，企业内部定期搞一些专业培训、讲座，以提高科技人员的业务素质；注重对企业内高层次人才的进修培养，每年有计划地分期分批派出高级技术人员进行中短期进修；鼓励和资助科技人员外出参加各种学术会议，为他们创造不断学习与交流的机会。

其次，企业应加大研究开发经费的投资力度，以确保给科技人员提供一个良好的工作条件，从而可避免由于经费不足造成的科研设备落后、现有设备管理不善而制约科技人员创造性发挥的情况出现。增加企业研究开发经费的投入，主要在于企业自身。因此，企业要克服短期行为，下决心从每年的赢利中划出一定比例，用来增加经费投入。

除此之外，企业应设立一个R&D基金，该基金专门用于具有战略意义、长期的R&D项目。对于科技人员申请到政府资助的项目，企业应给予一定程度的配套资助，鼓励科技人员申请政府资助的积极性。

再次，建立和完善科技信息中心。研究开发的进行，关键依靠人才，人才产生新思想依靠的是信息。因为只有多了解、多获取信息，才能孕育出新的思想。鉴于此，企业应建立和完善科技信息情报中心，为科技人员提供丰富的图书期刊文献资料，同时提供文献检索服务，以保持与国外学术进展的切磋接触，了解国外研究工作的最新进展及发展趋向。此外，企业还应建立各类计算机系统、国际计算机互联网等，为科技人员提供快捷的信息服务和有效的沟通网络，这对于提高R&D工作效率极为重要。

2，营造优秀的企业文化

企业文化是企业管理中最持久的驱动力和约束力，它高度融合了企业宗旨、行为规范、伦理体制、价值观、信仰和企业制度，是企业赖以存在的精神支柱，是企业获得竞争优势的重要武器。民营科技企业应加强软环境建设，增设培训部，聘请具备系统的现代企业经营思想的专业化人士任该部主管。培训的工作应朝着规范化、系统化、程序化方向逐步、渐次地展开，重点是培育健康的企业文化，结合企业的历史现状与发展战略，培育“实事求是、讲求实效；脚踏实地、立志高远；服务至上、顾客第一；追求卓越、争创一流”的价值观，为了达到此目标，主要应采取以下措施：

(1)注重岗前培训与在职培训。对每位新聘员工实行系统的岗前培训，只有培训考核合格的人员，企业才能给其发证上岗，使员工在上岗前具有必备的岗位技能与素质。对所有在职的员工也应分期分批进行在职培训，不断提高员工素质，以满足企业的发展需要，把在职培训的成绩作为员工定级、晋升的参考。

(2)外部培训与内部培训相结合。企业应从各部门选派出色的员工到一流的培训机构参与外部培训，使这些员工成为企业文化的代表与传播者，并从中选拔优秀者作为企业内部的培训人员，组成企业内部培训的师资队伍，在培训部的组织下分期分批对企业各类员工进行内部培训，使企业逐步向学习型组织演化。

(3)共性化与个性化培训的统一。结合企业的经营特点及发展目标，培训部应对各类员工进行培训需求分析，确定共性化培训与个性化培训内容。共性化培训即企业各类员工都需接受的培训，主要设置《企业文化》、《企业经营管理模式》、《公共关系》、《顾客心理学》、《礼貌礼仪》、《职业道德教育》、《爱岗敬业教育》等课程。个性化培训应根据各类员工不同的工作及发展需求进行培训，对管理人员则着重管理的基本理念、管理沟通技巧、领导艺术、团结制胜等方面的训练。相信通过坚持不懈的努力，企业员工的道德素质、文化素质、技术素质将会普遍得到提高，企业将逐步形成和谐向上、学习创新、团结协作、追求卓越的文化氛围。实现对员工积极性与创造性的极大而持久的激励。