三维度理论视阈下我国公务员职业倦怠的干预

耿祥建　曹润林

［摘要］当前，我国公务员面临着严重的职业倦怠状况，采取恰当的措施对公务员职业倦怠进行干预具有重要意义。本文以国际上具有代表的三维度理论作为本文分析的理论基础，认为公务员价值观冲突悖论、奖励机制不足、工作压力较大与我国公务员出现严重的职业倦怠相关程度最高，并提出了打破价值观冲突悖论、完善奖励机制和缓解公务员工作压力等对策。

［关键词］三维度理论；公务员；职业倦怠

［中图分类号］D63［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2009）04－0047－02

2009年国家公务员报名通过审核的人数创纪录地超过了105万人，各职位平均竞争比例为78∶1，为历年来公务员考试报名人数最多的一次，最热门职位的竞争率也是三年来首次超过4000∶1。这种“千军万马过独木桥”的场面再次让我们感受到了公务员职业的优越。然而这个光环环绕的职业背后，公务员却面临着严重的职业倦怠状况。2004年由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》的调查报告表明，有54．9％的公务员出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业。公务员是我国公共事业的主要承担者，公务员职业倦怠在影响公务员身心健康的同时，也会威胁政府执政能力和政府形象。

一、公务员职业倦怠分析的三维度理论基础

公务员职业倦怠问题可用三维度理论模型进行分析，该模型由Maslash与Leiter于1988年提出，在国际上有较强的影响力和代表性。这种理论模型最初是针对专业助人行业（如教师、护士和社会工作者等）提出的。Maslash与Leiter认为，对于从事这类职业的人，人们往往存在一种期望，觉得他们应该在工作中一贯地为他人提供优质的服务。这种普遍性社会期望的存在，造成他们在进入职业之后不得不持续地投入大量的情绪、生理等方面的精力来满足所服务对象的要求，久而久之，就容易形成身心疲惫的症状。Maslash与Leiter把这种对工作上长期的情绪及人际应激源作出反应而产生的心理综合征称为职业倦怠。在对该类服务行业进行的访谈、个案研究基础上，1981年他们编制了工作倦怠量表MBI。通过对MBI探索性因素分析，他们发现，工作倦怠可以从三个维度来加以定义，即情绪耗竭、人格解体、个人成就感降低，从而提出了三维度理论模型。情绪耗竭是指个人有情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉，对工作缺乏冲劲和动力，有挫折感、紧张感和疲惫感。人格解体是指在与他人互动的工作过程中，个人以不带感情，以冷漠的方式和态度回应周围人际，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献。个人成就感降低是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作。

1993年，Leiter依据众多学者的研究成果对上述模型进行了简单修订，重新阐述了自我成就感和另外两个因素之间的关系，认为人格解体是情感耗竭的直接后果，而自我成就感的降低相对于另两个因素独立发展。1997年，Maslach与Leiter在其著作《倦怠的本质：组织是如何导致个体应激的以及如何应对》中，又对导致倦怠产生的应激源进行了具体的分析。他们认为倦怠的产生主要来源于个体和工作之间的6种不匹配：工作负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体瓦解、缺乏公平和价值观冲突。修订和完善之后的三维度理论模型在分析职业倦怠方面有更好的效果，有助于本文对公务员职业倦怠的成因和对策作出分析。

二、我国公务员职业倦怠程度较高的三维度理论分析

前文提到，三维度理论模型将倦怠的产生归结于个体和工作之间的6种不匹配，据此，笔者对我国公务员职业倦怠的原因作出简要分析。

1．价值观冲突悖论，缺少约束性。公务员个体与所从事的职业之间的价值观冲突是导致公务员群体出现职业倦怠程度较高的一个重要原因。在社会生活中扮演不同的角色对其价值观的形成有重要影响。由此，我们从公务员所扮演的角色角度来分析公务员价值冲突悖论的形成。在现实生活中，公务员承担着许多角色，不同的角色赋予公务员不同的价值观要求，从而形成角色冲突，笔者认为最主要的角色冲突形式是公务员作为行政人角色与社会人角色的冲突。公务员是行政人，在政府组织中，充当由其职位决定的应当承担的责任和义务的角色，同时公务员还是社会人，充当作为一般社会成员应当承担的责任和义务的角色。行政人角色要求公务员恪守行政权力服务型原则，全心全意为人民服务；而另一方面公务员的一般社会人角色又有生存的权利和追求个体经济利益的权利。［1］这两种价值观导向不同的角色集于公务员一身，加上权力监督部门对公务员的约束性有限，当公务员的自利性超过利他性作出有损公共利益的行为时，将会受到道德谴责和组织惩罚，由此将会带来巨大的心理压力。

2．奖励机制不足，缺失有效性。依据三维度理论，奖赏不足是造成职业倦怠的一个重要因素，应用到公务员职业倦怠分析方面则主要体现在当前我国公务员奖励机制不完善。公务员奖励机制的有效性和公平性不足，与公务员群体职业倦怠高度相关。在我国，对公务员的管理追求整齐划一，对需求不同的公务员采取同样的奖励手段与方式，忽视人的需求的差异性，而依据马斯洛的需要层次理论，每个人所处的职业发展阶段不同，其需求也就不同，针对不同需求层次的人采取相应层次的奖励措施才是有效的奖励。同时我国公务员奖励机制中内在性奖励措施不足。我国公务员奖励制度只是规定了两类奖励方式即精神奖励与物质奖励。［2］奖励的方式都是外在性奖励因素，而心理学研究表明，内在性奖励比外在性奖励更持久有效。作为国家公务员对内在性奖励因素的需求更强烈，这就可能造成部分公务员的需求得不到应有的满足，不利于有效地调动公务员的积极性。

3．工作压力较大，缺乏控制感。伴随着社会进步和政府职能的转变，公务员承担的工作压力越来越大，成为公务员职业倦怠程度较高的另外一个重要因素。据2007年武汉大学发展与教育心理研究所课题组对武汉市青山区公务员队伍工作压力和心理健康状况进行的调查和分析显示，武汉市青山区公务员承受着较大的工作压力，且公务员工作压力与心理健康水平存在显著性相关。［3］公务员的工作压力不同于企业员工的工作负荷，而主要来源于公务员职业的职业性质与职业前景。传统的官本位思想根深蒂固，对于绝大多数公务员来说，获得晋升是自己的职业发展的首选，认为只有获得了晋升才实现了自己的人生价值。然而当前占全国58％的县乡两级公务员超过了300万人，也就说明绝大部分公务员只能在科员、办事员这两个台阶上走完仕途，职务晋升的需要与职位的有限性本身就是一个矛盾。另外当前我国公务员晋升机制不规范，人际关系色彩浓厚。这使许多公务员不得不忙于处理各种复杂的人际关系，特别是跟领导的关系，导致工作心理压力大，缺乏控制感。

三、三维度理论视阈下公务员职业倦怠的干预路径

1．打破价值观冲突悖论，增加约束性。双重角色导致的公务员价值观冲突是造成公务员情绪耗竭和人格解体的重要因素，并可由情绪耗竭和人格解体进一步导致公务员个人成就感降低，由此打破公务员价值观冲突悖论，对于减轻公务员职业倦怠具有重要意义。之前有学者认为打破公务员价值观冲突悖论应该主要靠加强行政伦理建设，即靠说服教育，行政伦理立法和确立行政规范体系。笔者认为加强行政伦理建设只能成为打破公务员价值观冲突悖论的一个重要方面，却不能成为主要的方面。打破公务员价值观冲突悖论，我们不能寄希望于加强思想的约束。公共选择理论认为，制度是降低政治成本，保障政府秩序的利器，由此笔者认为可以通过加强制度约束来打破公务员价值观冲突悖论。加强制度约束一方面要完善公务员监督机制，通过党的监督、上下级监督以及民众监督约束公务员的自利性使其充分履行其社会责任保障公共利益的实现。另一方面则要完善公务员的社会福利机制。公务员所具有人的“经济人”特性是人的通性满足人的生存和发展的权利是以人为本思想的重要要求。

2．完善奖励机制，突出有效性。减少或者避免公务员职业倦怠现象，健全完善公务员奖励机制是一条重要路径。充分考虑公务员不同职业阶段的不同需求，运用灵活有效的奖励手段和方式是公务员奖励机制健全完善的标志。一般来说，公务员职业阶段初期，由于家庭和社会压力，生理和安全的需要成为公务员最为迫切的需要，而公务员职业阶段中后期生理和安全的需要则让位于尊重需要和自我实现的需要，根据公务员职业不同阶段最为迫切的需要的不同，制定合理的奖励方案越来越成为共识。制定公务员奖励方案时要注意运用灵活有效的奖励手段和方式。在“以人为本”的公共部门人力资源管理思想指导下，科学运用定性和定量相结合的公共部门人力资源绩效考核方法，综合运用物质奖励、精神奖励、竞争奖励和晋升奖励等多种奖励措施，从而有效调动公务员的积极性、创造性，通过满足公务员的不同需要，培养他们的积极情感，促进公务员形成好的道德品质，有效避免职业倦怠。

3．缓解公务员工作压力，增强可控性。缓解公务员工作压力，增加公务员对自己职业和职业前途的可控性是减轻或者避免公务员职业倦怠的另一条重要路径。有学者认为公务员职业倦怠的一个重要原因是科层制的僵化，笔者对此不敢苟同，科层制是目前世界上都认同的一种政府组织体制，尽管这种体制本身存在一些问题，但至今还没有哪一种政府组织体制可以替代它，只是在科层制的基础上加以完善，而我国还处在要健全科层制的阶段比如前文中提到的公务员晋升制度不规范本身就是科层制尚未健全的表现晋升职位有限并不足以构成摒弃科层制的充分条件，因为事实上任何一种政府组织体制晋升职位都是有限的。缓解公务员工作压力从长远看，要靠整个社会官本位思想的破除，而从短期来看则要健全科层制的政府组织体制，特别是要规范公务员晋升制度，使公务员可以有序的竞争有限职位，达到一种相对的公平和相对的可控性。笔者认为规范公务员晋升制度需要健全考评机制，规范晋升资格。设置切实可行，操作性强的考评机制，并加强监督，实现由依靠“人的主观意志选人”向遵循“科学完备的制度选人”转变，实现公务员考察评价工作的法制化，才可能将公务员从处理繁琐人际关系事务中解放出来，才可能缓解公务员工作的压力，增强公务员对自己职业的可控性。

参考文献：

［1］张鹏，孙国光．公务员职业倦怠的成因及干预对策［J］．中国行政管理，2008，（10）．

［2］余平．论政府组织如何应对公务员职业倦怠［J］．中共郑州市委党校学报，2008，（2）．

［3］潘莉，佘双好．公务员工作压力与心理健康的关系研究［J］．四川行政学院学报，2007，（2）．

责任编辑 侯 琦