论组织信任的风险控制问题

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：信任、风险和风险控制是很多学科研究中的重要问题，在组织内部，雇主对员工的信任度有高有低，如何将信任及风险信息表达出来，以达到激励和威慑信任对象的目的，也是组织风险控制机制设计需要重点考虑的问题。本文主要探讨组织信任、风险及其风险控制形式之间的关系，以及应该采用什么样的风险控制形式。

关键词：组织信任 风险 风险控制形式

从组织行为的角度来讲，组织信任是一种非常重要的社会资本，它会对组织中人的行为和整个组织产生巨大的影响。Ortmann（2000）认为，组织信任“就像经济交换中功效卓著的滑润剂，它可化解复杂的现实问题，这比采取预测预报手段、权威或者讨价还价，要快速得多，省力得多”。Gilbert（1998）认为组织信任是员工心目中对雇主持有的信心和支持的情感，主要表现为员工对主管、高层经理或公司的信任。本文采用Gilbert对组织信任的定义。

信任与风险的关系

有学者认为信任和风险是相互联系的。Deutsch (1958)、Mayer、Davis & Schoorman(1995)认为施信方只要给予受信方信任，就必然要伴随着承担风险，所以风险是信任的结果。Holmes(1991)、Currall(1990)、Bhattaeharya & Pillutla(1998)认为信任是在有风险的情况下基于另一方的行为而对积极结果的期盼，只有在有风险的情况下才需要信任，所以风险是信任的前因。Luhamann(1988)、Rousseau、Sitkin & Burt(1998)等人认为风险的存在是信任的前提，而信任出现后又会导致承担风险行为，所以风险既是信任的前因又是信任的结果。Ring&Andrew(1992) 等人没有探究信任与风险之间的因果关系，而是关注两者之间的对应关系，认为风险与信任之间具有一种对应关系，不同的风险和信任水平，其控制方式也随之不同。Das&Teng强调信任和风险之间是一种相互影响关系，他们把信任、风险和控制放在一个框架中进行研究，认为风险、信任、控制三者之间是一种互为因果关系。

上述学者对信任——风险关系研究得出的五种不同的、相互矛盾的结论，说明了他们从不同的视角，揭示出信任和风险之间的确存在着一定的联系。

组织信任、风险和风险控制

在组织信任和风险及其风险控制的研究方面，Bradah等人（1989）把组织信任看作除价格、权威之外的第三种控制协调机制，并且认为组织信任是最具普遍性的一种控制协调机制。国内学者席酉民也指出，在很多场合组织信任可完成与控制职能同样的功效，组织信任通过不同的方式增加了合作伙伴在交易中的可预测性，组织信任和控制之间是相互替代的内部机制。

蔡翔等人（2006）认为，在组织内部的协调机制问题上，组织信任与控制、价格机制三者之间是不完全的替代和互补关系。在某些情形下，控制可以在很大程度上替代组织信任，而适度的组织信任可以降低组织因设置控制机制而带来的成本和复杂性，但过度的组织信任又会为组织带来风险。组织信任不是控制、价格机制的完全替代物，主要原因在于风险是组织信任的核心因素。因此如何预防和控制风险是雇主所必须考虑的首要问题，雇主与员工之间的信任格局与风险控制机制设计也就变得很复杂。同时，雇主对员工的信任度有高有低，如何将这些信任及风险信息表达出来以达到激励和威慑信任对象的目的也是组织信任机制设计需要考虑的重要问题。

根据风险控制形式正式程度的高低，可以分出四种主要的组织信任形式：一是没有任何风险控制的组织信任，这是组织信任度最高的信任形式，也是一种高度默契的心理契约，雇主和员工对组织及其长远发展目标产生责任感、忠诚和热情，他们能从自己工作中得到满足感，但这种信任模式可能极少存在；二是非正式风险控制的组织信任，雇主对员工信任度很高，其主要是通过口头约定，无需正式的合同或文字规定，也未详细规定员工的行为规范和进行严格的绩效考核；三是正式风险控制的组织信任，就是指一切可能的行为规范(如：绩效考核、晋升奖励等)等都通过正式的文字加以约束，合作双方签订具有法律约束力的正式合同，在合同执行过程中有争议且难以解决的时候，可以通过法律仲裁的形式裁定双方的权利义务范围；四是完全风险控制的组织信任，即完全的不信任，雇主不仅详细明文规定员工的一切行为规范，而且还暗中派人监督，以确信合约规定的条款是否被严格执行。当然，这种极端的控制形式很少存在，即使是信任风险程度极大的情况时。

组织信任度和风险控制程度的变化受到信息对称程度、法制完善程度等因素的影响，因此组织信任和风险控制格局是呈动态发展变化的。信任意味着一种潜在的风险，这种潜在的受损风险可能是由受信人的机会主义行为和败德行为所造成，是受信人在理性计算违约受益和违约成本以及被发现的概率的结果。这就意味着当信任涉及的组织风险越来越大时，必须有适当的风险控制机制，这种监控机制通过组织信任风险控制形式的变化表现出来。

组织信任风险控制形式的变化不仅表示风险控制程度的高低，还表现出双方信任度的高低。当组织风险较低时，雇主对组织信任度较高的员工会采取非正式的控制方式，对于信任度不高的员工，雇主既可能采取非正式风险控制形式，不明确要求其工作标准和进行严格考核，也可能采取正式的控制形式，要求其按照合同约定的要求来工作。但是当信任风险进一步加大时，组织信任形式与实际风险控制程度将有可能会发生偏离，在员工身份不变、法制条件既定的前提下，信息对称程度是降低信任风险的关键。此时雇主在既要加大控制力度，降低信息不对称程度，又要在不改变现有的风险控制形式的情况下，通过建立非正式的信息获取渠道，如在关键岗位或组织风险最大的部门安插“眼线”，由对雇主个人忠诚极高的人担任。这样，组织信任形式尽管在表面上保持不变，但却降低了组织风险程度。

在组织内部，如果信息不对称问题未能有效解决，控制机制不够完备，那么潜在的违约收益就会增大，机会主义和败德行为就会盛行，信任风险将会增加。个人在收益和风险的理性衡量后，其计算出违约与守约行为发生的临界点。在机会主义行为和败德行为被发现概率相同的情况下，对违约惩罚的预期不同，不同信任基础上的员工违约临界点不同。而且，在综合考虑道德伦理约束、市场声誉机制约束和法律制裁约束等各种强制性和非强制性惩罚力量的情况下，员工违约临界点高低会有较大的个人特质差异。

组织信任与风险控制机制

根据上述分析，组织信任和风险控制机制在特定的组织风险约束下将会有不同的组合形式。本文将组织风险影响组织信任和风险控制形式、控制程度概括如表1所示。

在既定的条件下，当组织风险较小时，在组织内部能够清晰地看到差序信任格局，雇主会对不同身份和不同品质的员工，信任度有高有低。对于信任度低的员工，雇主对其控制的程度就较强，但控制形式可以表现为非正式控制。对于信任度高的员工，雇主控制的程度就比较弱，控制形式主要为非正式控制，甚至是无控制。但当组织风险扩大时，如果雇主与员工之间的信任度较低，控制度很强或采取正式控制。如果雇主与员工之间的信任度较高，雇主对员工的控制程度会较弱，常采用非正式化控制形式。当组织风险达到一个临界水平时，信任风险随之增大，此时不管信息对称程度和法制完善与否，组织风险一直是影响信任度高低的主要因素。当组织风险极大时，信任度降低，雇主的控制程度将空前严格，控制类型也趋向单一化，即正式化的控制机制。这可用图1来表示。

图1中，位于纵轴上的P点是风险临界点，以P点为拐点，随着组织风险的增加，信任曲线可能呈现出三种最典型的特征：随着组织风险的增加，组织信任度增加M1；随着组织风险的增加，组织信任度下降M2；随着组织风险的增加，组织信任度保持不变M3。与此相对应，控制曲线也可能呈现多种形状：随着组织风险的增加和组织信任度的变化，控制形式可以是正式控制（AO上侧），可以是半正式——半非正式控制(AO线)，也可以是非正式控制（AO下侧），可以是完全控制（AE），也可以是完全无控制（AP）。而一旦组织风险超过临界点P，组织信任度将随着组织风险的增加而下降，同时，组织的控制机制也将完全正式化。

结论

就组织而言，雇主与员工之间的信任格局与风险控制机制设计之间的关系可能很复杂，信任必然与潜在资产损失即风险联系在一起。因此，如何预防和控制这些信任风险是雇主所必须考虑的重要问题。随着组织风险的变化，信任形式会表现为不同的控制类型，在组织风险较小时，雇主权衡员工的身份特征、品质好坏和法律制度的完善程度，可以对员工采取正式的控制形式，也可以采取非正式的控制形式，甚至可以不采取任何控制。但是，当组织风险达到一定程度时候，雇主难以确定员工的违约临界点时，雇主将会对所有员工都采取正式的控制形式。因此，从组织的总体状况而言，可以认为存在这样一个组织风险临界点。在临界点的下面，雇主可以根据组织信任度的高低采取各种不同的控制形式，而当组织风险超过临界点，风险控制将会转变为规范化和制度化形式。从这个角度讲，所谓的控制机制只是组织信任的制度性表现，是合作双方信任度高低的一种信号。

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作者简介：

吴兴华（1973－），硕士研究生，讲师，研究方向为人力资源管理。