浅论企业凝聚力的培养

刘　波

摘要：凝聚力，是指怎样集合团队成员的所有力量。它表现为团队成员间的关系和谐顺畅，个人目的与团队目标一致，形成团队的整体个性和力量。没有凝聚力，任何团队都是一盘散沙，也就是说，没有凝聚力，即使你的团队里遍布精英，也不能称为一支高效的团队。当前，随着市场经济进程日益加快，企业面临的竞争压力越来越大，我个人认为，企业要在竞争中脱颖而出，立于不败之地，最首要的问题就是企业凝聚力的培养问题。

关键词：企业 凝聚力 培养

1 持续保持职工炽热的积极性是培养企业凝聚力的根本途径

职工积极性是指职工参与企业建设的热情和主动性、创造性。一个缺乏积极性的企业，必然失去发展的动力。试想一下，当企业职工整天忙于打发八小时工作时间，而不是出于共同的发展目标有创造性地劳动，就如同一堆没有粘性的沙子，任你怎么捏也不会捏成一团。在现代企业管理中，我们倡导人本管理，也就是强调人的的积极性在企业发展中的能动作用，企业职工炽热的积极性既是工作效率的源泉又是企业凝聚力形成的根本原因。

实践告诉我们，企业职工的积极性一是来源于行之有效的激励。首先，物质激励与精神激励要有机结合，二者不可偏废。马斯洛需求层次理论认为，人的最高层次的需求就是自我价值的实现。精神激励使职工获其誉，激发他们的荣誉欲，从而使自我价值得到体现，因而是重要的。但一味只讲精神激励，否定物质利益原则，搞“精神万能”，就会挫伤职工的积极性；而忽视精神作用，夸大物质作用，又会导致以钱开道、一切向钱看的倾向，把人的需求引向低层次。其次要正确把握激励的度。物质激励过小，难以调动积极性，所以目前一些企业把高额奖金作为一种激励手段运用，确实效果明显。但运作过程中也应适当把握度的原则，过度的物质激励会使激励手段物质化、单一化，从而失去精神激励的地位，同时容易形成“金钱万能”的观念，一旦企业无法承受，整个团队必然丧失斗志。把握激励的度还表现在激励分配上。例如，研究出一项成果，得到一笔奖金，如果对参与者不论贡献大小，平均分配，就容易起到相反的作用，挫伤另一部分人的积极性。

努力营造公平感是维护职工积极性，增强企业凝聚力的重要途径。当前劳动报酬问题已经成为影响企业职工公平感的首要因素，职工越来越关注自己的实际劳动所得，他们会把自己付出的劳动与所得报酬之比与他人的劳动报酬进行横向的社会比较，也会把自己现在的劳动所得与过去进行纵向的历史比较，并据此得出公平或不公的判断。如果职工存在不公平感，再怎么去激发他们的积极性和创造性，也只能是事倍功半。解决职工公平感的问题，要从源头上减少职工心理失衡的“发病率”；加强对企业急需的管理人才和科技人才的吸引力，同时兼顾激励目标对广大普通职工的公平和普及。在待遇公平、标准公平的基础上大力加强思想政治工作，着力于改变职工对现实状况的价值判断，改变人们对未来的心理预期，针对职工关心的重点，营造心理上的公平感。

2 努力增强职工共同的责任观是企业凝聚力培养的重要保障

有责任才有压力，有压力才有动力，才能促使职工在履行共同的责任过程中团结协作，形成凝聚力。培养职工超强的责任观贵在保证职工的主人翁地位。当职工群众在企业中的主人翁地位得到保障，个人的劳动成果又能与收益紧密联系，真正体验到自己是企业的主人时，职工就会发出一种主人翁责任力。这种责任力表现在职工自发地把维护企业利益放在第一位，树立起“我与企业共发展，企衰我耻，企兴我荣”荣誉观念。在深化企业改革中，培养职工的主人翁责任力需要大力推动职工民主逐步向全员、全过程、全方位、全领域发展，在企业的生产、经营、分配、管理等方面拓开职工群众的民主参与度和实现程度，正如生产力的发展只能在一定的具体的生产关系中才能实现一样，企业的高效发展也只能在职工群众的主人翁地位的保障下才能实现。

培养职工超强的责任观还要求树立良好的职业道德风尚。现代企业在强化职业道德建设时，必须坚持“以主人翁态度对待职业劳动和社会主义团结协作”的职业道德原则，坚持“忠于职守、热爱本职”的职业道德规范，把职业道德纳入企业管理范围，在健全职业道德规范和行为准则的同时，进一步完善道德管理和评价机制，将市场经济的价值规律和物质利益原则引入职业待遇中，运用多种机制多种手段，倡导爱岗敬业、精业、勤业的道德风尚，激发职工对自己所从事职业的归属感和依赖感，正是这种归属感和依赖感使职工将自己的个性发展与企业的共性发展紧密结合起来，从而产生强烈的责任感。

3 不断提升职工的忠诚度是培养企业凝聚力的关键所在

忠诚度客观真实反映了职工为企业发展甘心付出和乐于奉献的愿意程度，当一个企业拥有强势的忠诚度时，表明职工群众出于对企业的信任和充满信心，而自发地为实现共同的发展目标无私奉献，因此忠诚度的产生过程实际上就是凝聚力的形成过程。

培养职工强势的忠诚度首先要区分“义用”与“利用”的关系。子路见孔子几近病危，便急派自己门徒充作孔子（当时鲁国大夫们才有资格配备以为其丧事总管的）“家臣”，病情渐好了的孔子见此情形，批评子路道：我若真的死了，宁愿用我的学生来发丧，也决不用“家臣”。这件事，不但表明孔子反对弄虚作假，更深一则告诉我们，人之“用”有“义”，“利”之分：纯粹充作工具被使用仅仅是一种“利用”；而发自内心，情愿、自觉地做事，那就不同了，便成了一种“义用”。“利用”和“义用”两者的性质截然不同，一种是消极的、被动的行为，一种是积极的、主动的行为，由此带来的效果和效率也是大相径庭。现代企业管理要以此为鉴，“义用”广大职工群众的集体智慧和力量，全心全意依靠职工群众办企业，如果职工在生产劳动过程中产生被利用感，将会导致职工对企业失去信任，没有信任基础就没有忠诚度的产生，也就无法形成凝聚力。

培养职工强势的忠诚度还要求正确划清人格与人力的原则界限。人的素质是分为二块的：一块是“人力”，即知识、能力、业务技能等；一块是“人格”，即价值观、道德情操、事业心、积极性等等。前者为“生产要素”，属于物质范畴，后者，人格则根本不同，它们即真正的“人本”，属于精神范畴。海尔集团首席执行官张瑞敏的成功，正在于划清了二者的原则界限，多年来，他们实行启明焊枪、晓玲扳手等发明个性化命名制度；“热心、诚心、知心”的及时、有效沟通之“心桥”制度等等，莫不令人感到海尔强大的人格力量，这种人格力量促使职工对企业产生强烈的认同感，从而自觉地把企业的发展战略与个人人生生涯高度等同起来，由此便培养出一批具有高忠诚度的职工。