大学生就业初期软技能调查研究

郭欢绪

摘要：文章通过对企事业及政府机关等单位的部门领导进行访谈、问卷调查，掌握了解大学生在就业初期的工作岗位上的软技能的供给需求现状。进而对面向大学生的管理技能培训开发提供建议，力求提升大学生就业能力培养的效率及实现与市场的良性互动。

关键词：大学生；就业初期；软技能；培训开发

中图分类号：G642

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0170-03

一、引言

随着市场经济的飞速发展，参与国际分工国际合作的日益广泛，在金融危机侵袭的大背景下，大学生的就业问题越来越提到教育的日常上来。就业门槛要求得越来越高，工作挑战性对就业初期的大学生技能要求越来越具体深入。除必备的硬件技能外，软技能已经成为决定就业成功与否和就业发展前景的关键点。英国公共政策研究所2006年发布的一份报告显示，儿童未来的收入能力越发地取决于他们是否具备这些“软技能”，而非仅仅是考试成绩。印度1.8万所高校的1100万名学生中，大部分接受的都是僵化、低质量的高等教育。许多高校墨守成规，不去教学生掌握那些受市场欢迎的技能。政府坦言印度缺乏“软技能”成大学生就业“软肋”。

中国在改革开放30年来的发展举世瞩目。教育也得到长足重视发展，但就业压力的与日俱增，就业困境将是中国政府长久面临的难题。2008年高校毕业生达559万人，就业形势严峻。2008年，新的劳动合同法，包括农民工社会保障条例等的实施，加上收入分配改革使各地提高最低工资标准，还有全球性的经济危机，都会使企业用人慎重，缩减规模，用机器替代劳动力等，一部分企业可能从中国转移出去，企业对劳动力的需求将会减弱。需求减少，可是劳动力供给却在不断地增加，这必然会提高就业的甄选标准，以能力取胜成为王道。随着中国电子政务的兴趣，高速增长的E-Learning市场中，软技能培训增长率平均每年达到35％，在中国企业培训中扮演越来越重要的角色。2007年，教育部职业技术教育中心研究所教学研究室与德国凯泽斯劳腾技术大学(Tu Kai get slaut ern)社会学院合作，对中国企业人力资源需求和招聘政策进行了实证调查，报告得出一个结论：职业教育培养出来的学生，缺乏的不是专项技术职能，而是“软技能”。而且这种技能比专项技术职能更为重要，被企业认定为关键能力。

纵观国内外，现在越来越多的企业更注重应聘者的“软能力”。这种能力需要靠平时一点一滴去积累。因此，加强大学生软技能的培养，正在逐渐成为大学人才培养的一个重要方面。在此，对于初入职场的大学生来说，哪些软技能是工作必备的，即基础能力，哪些软技能是对日后发展起关键作用的，即高端能力，哪些软技能是市场上紧缺的，而哪些软技能又是市场上过剩的能力，这些问题对于高校切实有效对学生进行培训开发和有效的契合市场需求实现共赢是有积极意义的，然而此方面的研究却少之又少，多数研究都是泛泛而谈的软技能培养。文章则立足当今市场现状，对这些问题进行深入的调查探讨。

二、研究方法

出于时间、经费和人员限制方面的考虑，我们对问卷调查企业的数量和类型进行了限制。我们既没有按照偶然选择方式也没有按照目标明确的抽样方式选择调查企业，而是借助专业背景及学校学术优势，通过合作伙伴来联系。我们共选择125家企业发放问卷，其中30家提交答案，返回率24％，为国际类似调查平均水平。因为另外12家企业深入的实录性访谈可以弥补内容深度的不足。为了达到一定的研究深度，作为问卷调查的补充，我们采用部分标准化实录性访谈法，对12家企业进行了采访。出于研究信度的考虑，在选择采访对象时主要遵循了以下标准：

1.选择经济发展水平有明显差距的五个省(市)，即北京、辽宁、贵州、山西，山东，以保证结果对于制定培训开发政策具有实际意义。

2.考虑企业行业、规模以及所有制形式的差异及政府机关大学生就业群体的广泛数量，对投放问卷在企事业单位及政府机关进行比例分配。

3.访谈在北京、山西进行，时间为30～60分钟，为考虑到老板和员工的双重视角，对象主要是人力资源部主管及工作人员，也有负责人力资源和教育培训工作的经理或副经理。

对于访谈结果，一方面现有理论成果出发并结合访谈结果，总结提炼出软技能的23项能力维度，打破以往书面中软技能的界定标准，从实际市场出发；一方面对访谈的结果进行分类整理，形成普遍性建议。

文章在调查问卷中采用的是JEM(工作要素法)的思想及量表，该量表由美国人事管理事务处的E.S.普里默夫(E S.Primoff)发明，即把每项能力分为四种能力维度，分别代表四个考察方面，即评估勉强合格的员工(B)，评估优秀员工的要求(s)，评估问题或麻烦出现的可能性(T)，评估实际可行性现状(P)。

三、调查内容及分析

Will Helmlinger曾经定义了需要衡量的23种软技能，具体包括：领导能力、员工发展／指导、团队合作、冲突管理、人际交往能力、分析和解决问题的能力、创造力、书面交流、客户服务、灵活性、目标导向、管理、计划／组织、外交、个人效率、表达能力、谈判技能、说服力、同理心、持续学习、前瞻性思维、决策能力和自我管理能力。关冬梅在高职学生软技能培养一文中总结软技能的主要内容包括：学习能力、时间管理能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力和解决问题能力等六项主要软技能，她指出科学确定职业软技能的主要内容，对于高职院校有针对性地培养学生的软技能至关重要。美国职教界在调查分析研究劳动力市场的基础上，职业教育综合素质培训的五种基本能力和兰项基本素质。五种基本能力分别是合理利用与支配各类资源的能力，处理人际关系的能力，获取并利用信息的能力，综合与系统分析的能力，运用各种技术的能力；三项基本素质为基本技能、思维能力与个人品质。它们强调了学生的基础知识、基本能力和基本素质，以适应技术进步与劳动力市场的不断变化和劳动力的流动性。

据上海交通大学就业指导中心一项题为“大学毕业生哪些特质被用人单位看重”的探底调查显示：责任意识(77.8％)、敬业精神(71.3％)和团队合作精神(69.4％)在用人单位非常重视的各项指标中位居前三名。英国曼彻斯特大学曾面向企业开展过一项调查，参与调查的55家公司的人力资源部门负责人，50％表示希望员工有团队合作精神，37％表示要有责任感，30％表示要有创新能力，20％表示喜欢招聘“自信”的人，60％强调要有诚实的品质。

(一)实录性访谈

文章研究的访谈采取半结构化访谈，在深度访谈中，我们看到，几乎所有企业都认为企业员工的能力不仅现在而且将来都具有重要的意义。并且被访者都承认企业在员工培训工作方面的重视。只有拥有能力和工作积极性都很高的员工，企业才能在激烈的竞争中生存下去。国内某企业人力资源负责人表示，

他们选择毕业生的标准主要有几个：一是注重团队合作精神，因为很多工作要求员工跨部门的通力合作，集团式经营中团队合作能力几乎是最重要也是目前最亟待提高的能力；二是要有责任心，对企业负责对自己负责，积极性的学习能力高；三是具有创新能力，大学生眼高手低，思路虽然活，但是执行力差，这也是毕业大学生的短板之一。某全球领先的工程设计、咨询和施工公司的人力资源部总监指出，目前毕业大学生主要欠缺的是没有一个具体的人生规划。比较盲目；缺乏合作精神；承压能力也比较缺，缺乏对于工作应有的心理准备。

在对于国营公司及政府机关的访谈中，很多主管都提到了很有中国特色的能力现象，他们指出了上下级关系处理得度的能力。同上下级的关系不能太近，容易出现破坏规定纪律的现象；但是也不能只工作不搞好同领导的关系，这容易出现事倍功半这样的反效果。另外，原则与变通的平衡能力也在中国特色管理氛围中被提到。太原市某五星级酒店的人力资源部总监指出，员工不能只是一味做领导吩咐的事情。几乎所有的被访者都提到目前团队合作能力和沟通能力为企业看重且困扰的员工能力方面，他们也几乎都提到有进行特定关于这两方面的培训计划。在竞争日益激烈的市场经济的今天，很多被访者也提到企业竞争成败的关键是人才和速度，他们认为时间管理能力和危机处理能力是现今衡量员工能否胜任工作的重要方面。毕业大学生也并不是一无是处，中化集团人力资源部某职员提到在新思路、创新思维、敢干的劲头方面大学毕业生还是很有优势的。需要指出的是，我国企业把先进理念落地的工作还是任重道远的。国内企业多种倾向用高价引进培训项目和咨询专家，外资企业则有自己成熟的人员培养模式(如可口可乐公司)，因此并不在乎招收学生的专业，只要有了具备相应的知识技能以及人格特质的新员工，它就能通过一定的方式培养出需要的人才并进行内部提升。国内企业也向外资企业在拓宽潜在员工来源方面学习，进行大范围的校园实习生招聘及培训项目，试图为将来寻找合适的员工，并且扩大在就业市场上的知名度。

文章考虑到在大学生人力资源培训开发中的操作化的可行性，避免以往研究侧重个人特质方面的抽象不可量化的精神、意识等概念，并结合访谈内容对软技能进行重新归纳提炼，得到融入中国本土特征的23项能力维度，即理论转化能力、逻辑思维能力、分析判断能力、全局观、危机处理能力、原则和变通的平衡、计划能力、自律能力、时间管理能力、自我认知能力、主动性、情绪管理能力、压力管理能力、创新能力、执行力、沟通能力、团队合作能力、组织协调能力、冲突管理能力、开拓人脉能力、适度的人际关系、领导力、决策能力。其中计划能力是指在行为之前，对行为所做的有预见性，针对性，可行性，约束性的决策或考量，以保证行为的有效性；自我认知能力是指对自己的行为和心理状态和认知，以清晰的自我定位驱动行为；执行力是指把决策转为结果的能力；组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，从而实现组织目标；适度的人际关系是指公开关系中个体之间在进行交往时通常保持的适度距离，以区分公私情感因素，包括上下级关系、同事关系，顾客与职员关系等。

(二)问卷调查的结果分析

对于回收到的问卷结果，进行了统一编码录入，并进行了权重赋值，分项观察后最后再计算加和得分。我们看到在23项能力维度中，非常重要、非常紧急且目前市场很稀缺的能力是全局观和危机处理能力，非常重要、很稀缺、紧急程度一般的能力是理论转化能力、逻辑思维能力、分析判断能力、原则和变通的平衡、计划能力、自律能力、时间管理能力、自我认知能力、主动性、情绪管理能力、压力管理能力、创新能力、执行力、沟通能力、团队合作能力、组织协调能力、冲突管理能力、适度人际关系、领导力；其中自我认知能力、主动性、情绪管理能力、组织协调能力、适度人际关系五项能力维度比其他重要性程度减弱一些。结果显示，23项能力中没有不重要部稀缺和不紧急的能力，即并不存在过剩能力，这有可能是由我们能力维度的提炼过程中已经潜在地排除了边缘能力所导致，也有可能是由工作要素法的局限性所致，即成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后果是得出的分析结果，有可能难以突出重点，降低了工作分析结果应用在其他人力资源管理职能中的操作性和最终效果。这也是文章研究的局限性之一。开拓人脉能力和决策能力是处于一般重要、一般紧急、一般稀缺的地位，从此我们可以看到开拓人脉能力并不像我们一般预想的那样在中国管理中的地位突出显著，中国管理逐渐与世界接轨，也启示我们在研究中不能一味标榜中国特色的独立性，要更注重实地调研。对于以上每个能力维度而言，必要性、重要性、紧急性、稀缺性四个方面的侧重表现又是不同的：原则和变通的平衡更侧重紧急性，情绪管理能倾向重要性稀缺性双侧重，适度的人际关系更侧重稀缺性，其余均侧重重要性。

结果指出，基本合格员工中几乎无人拥有的高端能力是危机处理能力、创新能力、冲突管理能力、开拓人脉能力、领导力、决策能力；同时，员工基本必备技能是团队合作能力。我们看到，对于就业初期的大学生来说，很多重要的高端能力并不是一蹴而就的，尽管重要但是在就业初期的应用并不是必需的，这指导我们旨在帮助提高大学生就业能力的高校的软技能或管理技能培训中可以把他们排除，以更加高效地针对性地进行有效的软技能或管理技能的培训开发，降低成本提高效率。

剔除高端能力后，进行重新排序。我们按得到的大学生软技能培训开发的必要17项基础能力维度，我们把它们按照分数段分为四个集团，处在第一位的是团队合作能力，同样属于第一梯队能力的是原则和变通的平衡、沟通能力、分析判断能力。以及计划能力、自律能力、执行力、组织协调能力，共有8项能力；第二梯队能力是逻辑思维能力、时间管理能力、适度的人际关系等3项能力；第三梯队能力是理论转化能力、全局观、自我认知能力以及情绪管理能力和压力管理能力等5项能力；第四集团能力是主动性。其中，第一梯队和第二梯队之间能力的得分相差微弱，由于主动性的得分显著低于以上的所有能力，故把其单独归为第四梯队。

(三)结论建议

首先，对于大学生软技能的培训开发是一个系统工程，不是增开一两门课程就能达到的。在访谈中，现今处于人力资源岗位管理工作的被访者们也建议当代大学生要多多实践，同时也建议教授老师多于企业沟通交流和调研，时时更新教学内容和教学理论，更加注重实践教学。传统职业教育所强调的特定岗位能力培养已经不能适应新形势的要求，只有全面提高学生的综合素质，形成合理的知识结构，才能符合现代企业对员工的要求，适应社会发展的需要。近日，2008北京市大学毕业生就业调查报告出炉，对毕业半年后大学生的就业状态和工作能力进行全国性调查与研究。大学生也要转变自身观念，不可一味生活在象牙塔里，要了解社会需求更新自身知识能力储备，主动加入到新世纪的人力资源竞争大潮中。

其次，高等教材编写指导思想的改革迫在眉睫，贯穿培养学生时时更新的综合素质的观念。现行的高等教材缺乏市场特色，甚至成了外文教材翻译的等同品。特别在软技能及管理技能培训方面，广而言之在对管理类大学生的教学方面，要注重案例教学的积极性，并注重编写中国实地案例，而不是翻译外文案例。

最后，通过调研，我们看到，所有企业都一致认为员工的软技能对企业发展的至关重要的意义，而且企业对员工的综合能力的要求越来越高，并且非常重视团队合作能力，且目前员工的团队合作能力也是普遍存在问题的。从调查结果看。企业普遍对目前的大学毕业生能力不太满意。国内企业多种倾向用高价引进培训项目和咨询专家，而高价咨询费背后的效果问题又是企业头疼的关键。企业普遍认为学校和企业的合作互动不够，要加强理论和实践的信息共享。