论降低员工流失的措施

项　媚

摘要：“人才流失率”是大多企业难以逾越的坎儿。员工辞职跳槽几乎已经成了家常便饭，而且这种现象很可能愈演愈烈。企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能“竹篮打水一场空”。如此一来，企业付出的薪资福利、内部成本等有形、无形的成本加在一起，将是一笔十分客观的数目。企业的经营者和管理者应选择适应的方法来避免员工的流失。

关键词：降低流失措施

1高工资是稳定人才的重要措施

我认为高工资是稳定人才的重要措施，高工资才能保证员工生活得到改善，使员工生活得更为幸福。薪酬也是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。但是如果一个企业不重视它的薪酬体系，不能提高员工薪酬满意度，那么一定程度上将导致人员的流失，影响企业的发展。我大专毕业后进入了A公司，该公司规定每年员工工资上升幅度是3～5％，我从最初进入公司基本工资的2000元到五年半后离开公司基本工资的2500元，五年里我的工资变化差额却只有可怜的500元。有些刚进公司的大学生在公司工作不久后、或是那些已经工作了7、8年的老员工甚至是担任要职的中层干部，就是因为工资太低，工资上升幅度不大而辞职离开公司。当今社会经济发展变化那么迅速，水电煤费用年年在增长，吃喝穿住行花费时时在提升，五年里房价已经翻了不只四、五倍。可在A公司的五年里，公司的薪酬政策丝毫没有变化，员工的生活质量没有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市场需求变化，与社会经济、与市场状况、与员工生活水平大幅度脱钩。所以A公司应该改变薪酬政策，使员工的工资水平对外具有竞争力。首先公司支付给员工薪酬在同行业中应相当于或高于劳动力市场的薪酬水平。其次应该使工资与公司经营利润挂钩，如果公司今年的经营利润在往年基础上有所提高，那么公司应该适当调高加薪幅度。第三，应该把新员工的加薪幅度与老员工的加薪幅度适当拉开距离，对普遍员工特别是老员工起到激励作用。

2改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件

在一定时期内改善福利措施，也是企业吸引人才、稳定人才的重要条件。许多企业只关注提供给员工的薪酬，即便提供了高工资，但仍旧有不少人才流走，企业很多管理者理解不了为什么仍旧会有很高的流动率呢?其实原因很简单，企业忽视给员工提供完善的福利。一个福利不完善的企业，即便员工工资水平相对很高，仍旧不能算是一个理想的企业。A公司虽然提供给员工的工资政策不完善，但是给员工提供的福利项目还是比较多样化的。例如：员工每年享有15天的年休假，每年四月份公司会组织员工旅游。员工正式被公司录用以后，公司会给员工买人身保险，每年会安排员工体检。每年过年过节，公司会给员工发放礼品。员工遇到生病、生育、结婚、丧事等大事，工会会委派代表看望员工并给与一定的慰问金。现在房价相当昂贵，大多数员工要靠那微薄的工资去购买住房是件相当相当困难的事，针对现实情况，2003年底的时候公司发布了一条政策；对于在A公司工作三年以上的员工一次性获得公司所发放的将近本人年收入总额的住房货币补贴。虽然补贴不多，但多少给予那些打算买房的员工少许的安慰。所以虽然A公司提供的工资不具有竞争力，但是它所提供的福利措施的确留住了不少员工，许多只求稳定的员工或的确受到过公司关心关怀的员工能够安心在A公司工作，为A公司服务。

3企业应该建立利润分享计划

为了最大限度的调动员工特别是中高层的领导干部工作的主动性与积极性，企业应该建立利润分享计划。利润分享计划也是企业长期有效且具有吸引力的一项举措。利润分享计划是指对代表企业绩效的某中指标(通常指利润指标)进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。利润分享使员工有了更多机会分享到企业的利益，能够最大限度的调动员工工作积极性与主动性。利润分享计划一般有三种形式：一是现金现付法。例如：A公司鼓励员工每月写份提案，这份提案主要就是让员工提出一些对公司的意见、建议、改进方法、改进效果、实施时间、对部门工作以及本职工作提出看法等等。如果员工提出的建议被公司采纳、执行，而且获得了有效的成果或利润的增长，那么员工将获得200～2000元不等的现金奖励。即便提案没有被公司接受，但是公司为了鼓励员工继续参与，并且能够提出更有效的意见，公司仍旧会象征性的奖励现金20元。记得有一次我们部门申请新产品的技术专利，很多员工都积极参与到这个工作中，因为专利申请成功的话，公司会垄断这个新技术，而且公司的利润也会大增，同时公司会拨10000元给我们部门参与专利申请的人员作为奖励。所以每个参与到专利申请任务中的员工都主动提供相关信息，到市场上去做调研工作，我们领导还亲自找律师去审核专利申请书等等。二是递延滚存式，是指利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。第三种形式是混合制，就是前两种形式的结合。给与员工更多机会参与利益分配，让其成为企业的“主人”，增加员工的敬业心和忠诚度。

4时时关心员工，给予员工解决实际困难

公司领导应该时时关心员工，给予员工解决实际困难。领导可以通过工作中的行为来了解员工的近况，掌握动态，随时给以支持与倡导，并采取必要的应对措施。员工确实碰到困难后，领导本人或者鼓励其他员工一起伸出援手帮助员工渡过难关，给予员工心灵和精神上的安慰，员工在困难的时候获得了领导和同事的关心和帮助，会铭记于心，会更为感激领导和同事，而且会把这份感激转化为工作动力，他们会以加倍的热情和忠诚来对待工作。以前在我们部门中有位女同事小杨有段时间上班没有精神，对待工作也无精打采、毫无生气，我们科室领导也感觉到她不对劲，就特地找她谈了一次话，从谈话中了解到小杨的妈妈最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韩国出差，她爸爸年龄大了不便照顾她妈妈，所以她下班后先回家给他爸爸做晚饭，晚上又要奔波去医院陪伴她妈妈等一些情况。小杨精神压力非常大，所以无心上班，我们领导和她谈话之后把她的情况告诉了我们一起工作的同事，大家一起商讨对策，后来我们科室每位员工凑了一笔钱给小杨让她请保姆去照顾她爸爸，那么她下班后就能安心去照顾她妈妈。我们领导还亲自带了一些平时里和小杨关系很好的同事，买了补品和水果去医院看望她妈妈。通过这件事，小杨非常感激领导和我们一帮同事，平日里也主动和我们谈心，说说她父母的情况。同时她对待工作也更为负责，主动承担领导分派下来的有难度的设计工作，领导也越来越器重她，不久她就被提升为主管。所以关心员工是一种付出，但更可以称得上是一种投资。

除了我上述提到公司应该提供良好的工资福利，实行利润分享计划，关心爱护员工外，还应该为员工提供职业生涯规划，给与员工培训。企业自身更需要建立企业文化，树立企业形象，严格把好聘用关等等，都可以为降低员工流失提供未雨绸缪的作用。在这里我要说明并不是企业的流动率越低越好，流动率太低也会使一个企业知识结构守旧，没有创新意识。在企业的人力资源管理过程中，因为员工离职的影响既可能是积极的，也可能是消极的。但是一个企业如果员工流动率高特别是人才流失大，那对企业的发展肯定是有很大弊端的。所以企业要采取措施把员工流动率控制在合理范围内才能促进企业更好的发展。