３６０度测评在高校教学管理人员评价体系中的应用探究

廖广知

摘要：我国高校教师的评价体系在日趋完善，而对教学管理人员的评价方法却很单一，文章在分析我国高校教学管理人员现状的前提下，借鉴在企业中广泛运用的360度反馈评价方法，提出了在我国高校教学管理人员评价中应用的可行性分析。

关键词：教学管理人员；360度测评；反馈评价

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0186-02

360度反馈评价法是在企业中广泛运用的测评方法。目前，我国高校对教师的教学评价体系逐渐开始引进，采用以学生评价为主，重视自评，结合同行评价的多元化评价体系，使用效果良好。而教学管理人员作为高校教学运转的组织者、执行者、监督者，却一直处于被忽视的地位，对教学管理人员的评价通常将其归属到普通行政管理人员，只做简单的量化考核。这种方法的弊端是使评价成为一种自上而下的总结性评价，以奖惩为目的，无法调动积极性，更没有反馈，无法达到发展的目的。本文从我国高校教学管理人员的现状出发，借鉴360度测评方法，提供一种较奖惩性考核更多元化、更人性化、更全面的发展性评价方法思路，以其对高校教学管理人员的工作做出有参考价值的发展性建议，同时又能达到绩效考核的目的。

一、我国高校教学管理人员现状

高校教学管理人员包括分管教学的校长、教务处专职教学管理人员、院(系、部)分管教学的主任、教务干事等工作人员。除分管教学的校长，院系分管教学的主任外，教学管理人员主要从事的是保障教学正常运转的日常教务工作，根据每学期课程表负责安排任课教师及课程调整工作、成绩管理、学籍管理、考试安排及教学资料的收集整理等。我国高校教学管理人员有许多共同的特征：

(一)组成结构特征

目前，在我国高校教学管理人员的主要来源有：退休教师、从事行政管理工作的老同志、行政兼教学的“双肩挑”干部、刚毕业的大学生、解决家属问题而调入的其他技术工作人员，其中专业管理人员只占有极少部分。同时，由于教学管理工作的特性，女性占到了绝大多数，女性具有耐心、细腻的特点，具有良好的协作精神，但同时也有缺少创新意识、竞争意识差等不足。这种教学管理人员的来源和组成本身就决定了整体教学管理水平的高低。

(二)学历层次低，专业化程度不高

在我国社会主义建设过程中，由于受“左”的影响，管理人员过分强调“政治性”，忽视了“专业”性，甚至学校行政管理人员和教师随时就可以成为教学管理人员，这是导致教学管理人员学历层次比较低的历史原因。虽然，近几年，学历层次有所提高，但通过各种社会学习形式的学历达标，其水分也不少，学历层次制约了教学管理的深层发展。

(三)地位不高，不受重视

我国教师队伍建设一直是高校的重中之重，专业教师进入门槛高，福利待遇高，而教学管理人员长期从事排课、考试、教学运转等琐碎的事务性工作，没有创新和专业性要求，所以。在高校中普遍对教学管理人员不够重视，忽视了教学管理人员在教学改革、制度创新等方面的积极作用。

(四)培训机会少，流动性大

由于教学管理人员没有受到充分重视，因此，各高校对教学管理人员的培训机会少，福利待遇不高，没有发展。许多教学管理人员一旦有机会便转向教学线或学生管理线，无法保障教学管理工作的延续性。

二、高校教学管理人员评价体系改革的必然性

从20世纪80年代开始，在英国、美国最先开始逐步认识到单纯的奖惩性评价体系对于高校教师评价的弊端，这种量化考核的方式没有提供反馈和改进的通道，也无法调动积极性。为了更好地促进发展，保持长久的活力，在英国和美国，逐步发展了定量与定性结合、发展性评价与奖惩性平价相结合的评价体系。如：发展性教师评价制度、PRP教师评价制度、绩效管理评价制度(PM)等，这些评价方法无论是在评价目的、评价方法、评价主体的选择还是评价结果的处理上都有着更加科学的认识和改革。很显然，从80年代到现在，高校教师的评价方法得到了很大的发展。相反，由于对教学管理队伍的忽视，高校教学管理人员的考核评价仍然简单归属到行政管理人员，而且几乎与行政管理人员没有区分，无法体现教学管理工作的精细化、科学化、信息化及工作创新，这种单一的评价体系根本无法调动教学管理人员的积极性，阻碍了教学管理团队的发展。

正是由于对教学管理人员评价体系的单一，才造成了今天教学管理人员素质低，专业水平低的现状，我们完全可以从绩效管理的角度出发，用绩效管理来促进教学管理人员的工作发展，提高工作效率，改革管理机制，促进教学发展，同时也使自身得到发展并享受应有的地位。所以，教学管理人员的评价体系亟待改革。

三、360度测评方法及使用情况

360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多元反馈评价，它是以Donaldson & Kurtz的人际沟通模型为基础发展而成的，是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法。该反馈评价在20世纪80年代由美国Edwards等学者在一些企业组织中不断研究而提出来，并在企业中得到了不断的应用。它通过员工自己、上司直接部署、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度，来了解个人的绩效如沟通技巧、领导能力、行政能力、协作能力，等等，从而实施绩效管理。

许多企业在实施360度测评时，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术相结合，采用了测评量表和测验问卷、民主评议表等多种方式，做到了全方位评价一个职员，效果显著。

目前，在我国许多高校逐渐将360度测评方法使用到教师测评和辅导员测评中，不再单纯地从教学任务、科研任务及论文等量化考核得出结果，采用了学生、同事、领导等多个维度的主体考核。通过这样一种评价体系，最明显的变化是促进了教师的职业发展，最终达到其专业的持久发展，并且强调了人际合作。加强了团队建设。保持教师职业对优秀人才具有足够的吸引力，最终保障了学院的教学质量。

四、360度测评方法应用评鉴

案例1：某IT企业，考核对象为高层管理人员、部门经理、销售主管。具体操作为：首先个人述职，然后是民意测评，对被测评人进行上级、同级、下级全方位评议，评议量表一级指标设计为品德操守、领导能力、工作业绩、专业素质四个方面，其中各一级指标下设计具体二级指标，做到了从个人素质、工作能力、专业技能、知识体系等发展全方位的考核。最后，测评结果通过考核小组(人力资源部)进行个人面谈，通过反馈来让被考核者正确全面地认识自己。

案例2：基于360度反馈评价的高校辅导员满意度测评模型的建立。将了解和熟悉辅导员队伍的相关人员如上级领导、普

通教师、学生、以及其他相关人员作为多维的评价资源，对辅导员队伍的工作作风和工作绩效等提供客观、真实的反馈信息，找出辅导员自身的优劣势。整个评测过程不但要有信息的收集，更加注重信息的反馈，考核量表设计为四个层次，即服务态度、业务素质、服务质量、机构配置，下设第二、第三级评价指标，此评价模型在应用中做到了评价维度多元，评价指标全面。

从以上案例可以看出，360度反馈评价方法具有三个明显的优势值得借鉴：

1.全方位性。这种评价方式改变了单一的自上而下的考核，做到了评价者多维度，评价内容多维度。

2.反馈性。通过面谈来反馈测评结果，让被测评者全面了解自己，达到发展的目的，而不仅仅是将考核结果作为加薪或晋升的标准。

3.体现了人际沟通。在测评的整个操作流程中，全员参与，不再将评价的任务交付给上级主管一个人，更多的体现了参与评价者之间的沟通与相互了解。

目前。在部分高校对教师和辅导员采用了360度测评方法，虽然有一些问题，但总地来说效果较单一性的奖惩式考核方法更科学。高校教学管理人员作为与学生、教师、相关处室紧密相连的业务部门，从事的是直接与教学运转相关的管理工作，如果没有科学合理的评价考核制度，无法体现其工作绩效，也无法通过评价反馈来提高教学管理人员的管理水平和业务素质。因此，可以借鉴360度评价反馈法来综合评价教学管理人员的工作绩效。

评价程序应包括自评、互评和意见反馈三个环节。其中：互评要求有学生、教师、相关业务部门同级工作人员、上级主管领导及与其工作相关的多维度评价人员参与。在量化考核表格的设计上应从岗位职责出发设定一级指标。在二级与三级指标的设计上也要求尽量精细化，标准化。除了互评，也要重视自评，最终形成的测评结果要由考核小组通过面谈的形式反馈给被测评者。测评结果除了作为薪资增减和职位升迁的参考外，同时也是成为个人发展及团队建设的重要依据。

五、可能出现的问题及解决对策

(一)公正性问题

在360度测评中，考评者除了上级外，也有同级与下级人员参与，而且采用匿名的方式，因此，不排除由于同级竞争、下级向上级发泄等多种个人情感的人为因素所带来的不公平。

(二)评价考核流于形式的问题

高校环境相对企业来说比较传统，人际关系复杂，加上中国人受中庸思想影响比较深远，偏向于做老好人，因此，容易在实际操作中流于形式。

(三)解决对策

任何一种制度的改革，都有利有弊，要真正实施起来，首先是要得到上级主管的重视和支持，在高校实行对教学管理人员基于发展性的考核评价改革，尤其需要得到院领导的支持，要得到院领导对这支队伍的充分重视，只有这样才能保证改革措施的顺利开展。其次，要通过宣传，让每个人都了解考核的价值，明白其对自身职业生涯的重要性，只有这样才能保证评价的有效性。