基于企业伦理的视角看大学生求职应聘中的尴尬

邹永红　黄开元

摘要：近年来，应届大学生在求职应聘中常遇工作经验缺乏而遭企业拒绝的尴尬，在金融风暴席卷全球的今天，使其就业更是雪上加霜。文章从企业伦理的角度对这一现象进行了分析，并提出了建议对策。

关键词：大学生；企业招聘；企业伦理

中图分类号：G647.3

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0178-02

一、问题的产生

2008年2月23日陕西省首场大型人才招聘会的举办掀起了节后招聘高潮。3月1日起，西安各高校巡回招聘会、高新区专场招聘会等大大小小的招聘接踵而至。大学生仍是求职中的主力军。随着《新劳动合同法》的实施，企业更加看重“工作经验”，大学生就业矛盾再次激化。据悉，参加23日陕西省春季首场大型人才招聘会的252家企业，无一例外地在招聘岗位上注明要求有工作经验。甚至有一家企业直接打出：2008年应届生免谈。统计显示，入场招聘的4万求职者近2/3因“工作经验”被企业拒之门外。

“工作经验缺乏”问题是多年来大学生求职过程中常遇到的尴尬问题。应当说这个问题既让学生感到无奈也让企业感到无奈。从学生的角度，“经验”不是与生俱来的，大学生的主要任务是做好知识储备，毕业后走上工作岗位付诸“实践”，才能锻炼出真正的“经验”。所以，用人单位不能简单地以“工作经验”来苛求应届毕业生。从企业的角度，有工作经验的人才到岗位后能立即发挥作用，没经验的应届毕业生，花了大量资金和精力进行再培训，刚一上路就跳槽了，损失太大了，中小企业一般都不愿意冒这样的风险。2月25日《华商报》报道，薪劳动法实施后，82％的企业预计今年本企业人工成本将比上年增加，平均幅度上升12.2％。为了控制人力资源成本，有一定工作经验的人才必然成为用人单位的首选。“工作经验”问题既成为大学生就职的“新门槛”，又成为企业招纳贤才的“拦路虎”。

二、问题的分析

企业伦理(Business Ethics)，有人将其翻译成经营伦理、管理伦理、商业伦理等。美国P·V·刘易斯对254种关于企业伦理的文章进行了分析，给出了一个相对具有普遍性的定义：企业伦理是为企业及其员工在具体情景中的行为道德提供指南的各种规则、标准、规范或原则。企业伦理的内容分为内部伦理和外部伦理两部分。内部企业伦理：指规范企业与员工之间的伦理原则。使劳资关系和谐，利于经营发展；外部企业伦理：指规范企业与社会责任间的伦理原则。处理好企业的内外部伦理，企业人力资源部责无旁贷。

基于企业伦理的视角，就企业招聘中对应聘者工作经验的苛求问题，带来三点启示：

启示一：员工对企业忠诚的缺失

邱庆剑在他的《忠诚胜于能力》中提出：忠诚不仅仅是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅和核心。市场经济时代，人才的竞争早已不只是能力的竞争，而是品德与能力的竞争，企业要招聘的人才一定是德才兼备的人才。频繁跳槽虽然理由繁多，但多数还是“人往高处走”的理由，跳槽者追随下家企业的高待遇、好环境、大空间，毕竟是以损害上家企业的经济成本、时间成本、机会成本甚至企业发展为代价换取的。其实，中国传统文化是重“义”的，强调以诚为本。诚信待人。但随着改革开放的不断深入，传统的道德伦理开始受到来自市场经济的严峻挑战，“义利”观由一个极端走向了另一个极端。因此，人们对伦理道德的认识越来越模糊，观念越来越混乱，传统道德的约束也就越来越弱。对企业忠诚的缺失，无疑是道德的缺失，其最终违背的是员工对企业的伦理。

启示：员工对企业文化的不认同

企业文化(corporate Culture)有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合。包括这么几个含义：(1)长期形成的工作生活方式；(2)长期形成的习惯；(3)长期形成的价值观；(4)其他。企业文化建设的核心是员工认同。企业文化建设是企业伦理建设的核心，企业文化不仅对内有凝聚作用，更能提升团队的绩效和能力，提高经营业绩，铸造品牌信仰，使企业基业长青。一个企业的文化真正成功的标志就在于，企业的价值观及其相关理念被员工认知、认同、认可后变成企业职工的自觉行动，体现在员工具有强烈的主人翁责任感，体现在员工对生产、管理以及经营的全过程负责。若员工对企业文化的不认同，便始终不能融入企业，始终是一个“旁观者”，认为企业发展与否与己无关，最终会跳槽而去。

启示三：企业劳资伦理的不清晰

企业与员工间的劳资伦理，即劳资双方如何互信、劳资双方如何拥有和谐关系、伦理领导与管理、职业训练(员工素质的提升，包括职前训练与在职训练)。由此看出，员工职前培训是企业伦理的组成部分，也是企业的社会责任。企业目标是指企业的战略目标，即企业在完成基本使命过程中所追求的最终结果。如竞争地位、业绩水平、发展速度、社会责任等。追求利润的最大化早已不是企业唯一的目标，企业在追求利润的过程中需要付出。企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业人力资源的配置与开发是个系统工程，不会一蹴而就。也不可能“等、靠、要”：等待人才的流入，靠社会的培养，要应聘者自身成熟。不能怕人才培养成熟后跳槽而拒人才于门外，“一遭被蛇咬十年怕井绳”，永远建立不起劳资双方的信赖与真诚。

三、问题的解决

从三点启示的分析看出。问题的关键在于不是企业不想招聘应届大学生，而是企业怕自己的培养心血付之东流。企业要招得进入、留得住人、用得放心，还要靠应聘者成为企业员工后能迅速认同企业文化，自觉遵守企业伦理，真正成为企业的主人。

首先，要明确培训的目标。第一目标是岗位胜任能力提升的培训；第二目标是绩效提升的培训；第三目标是企业文化认同的培训。要改变企业培训的功利倾向。只重技能水平的提高不重道德素质的提升。在招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘前描绘好所要招聘人员的整体形象，做好事前的招聘。在培训中，要将企业文化的要求与岗前培训和能力提升培训相结合。改变枯燥乏味的模式，采取一些较灵活的方式进行。通过培训达到员工能力提升和对企业文化认同的双效果。

其次，要构建属于企业的真正文化。即企业文化与每一位员工个人文化的相对一致与统一。要注意避免两种情况：一是企业文化实质是老板行为准则为标准的企业文化。二是企业文化在企业内部存在多种标准。前一种会导致老板在与不在两个样，助长虚伪，损坏企业形象。后一种会使企业形成不同的阶层，相互攀比、相互对立，影响企业的凝聚力与整体竞争力。

最后，高层在企业伦理建设中要当好模范。高层管理层自身的伦理道德观念在某种程度上影响了员工乃至企业的伦理观念及各种行为。因此，企业高层管理层必须增强道德意识，自觉提高自身的道德修养：一要不断丰富自身的管理理论及实践知识；二要在实践中不断提升自身的伦理素质；三要不断地进行自我反省与反思。以典范的言行影响和引导全体员工认同企业文化，遵守企业伦理规范，朝着企业的共同目标迈进。