浅谈企业人力资源管理

井玉春　郝喜友　钱凤林

摘要：人力资源管理理论自20世纪80年代产生以来，一直有着很强的生命力，在企业管理实践中发挥了举足轻重的作用。合理开发人才资源，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监管、竞争择优、充满活力的机制。营造尊重知识，尊重人才的良好氛围、才能突出人力资源管理的核心作用，培养和造就一批业务骨干和人才，使之真正为企业服务。因此对人力资源的管理模式，人才选用机制，管理机制的探索，对于未来企业的发展显得尤为重要。

关键词：企业；人力资源管理；管理机制

中图分类号：F271

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0100-02

传统的人事管理是以工作为核心。抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，而现代人力资源管理理论则把人看作企业最大的财富，现代企业要认真研究现代人力资源管理模式的开发与探索，改进与企业发展不相适应的选人机制，强调对员工进行职业生涯的计划规划。江泽民同志指出：“当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争。”在激烈的市场竞争中，对于企业而言，最重要的已不再是土地、劳力、资本，而是知识，知识才是企业最大的资产，作为企业掌握知识的人才，才是企业争夺的焦点。为此，本人就如何加强企业人才资源的开发和管理谈谈看法。

一、合理规划职业生涯，使职工对企业产生归属感

作为企业最大的财富，人力资源一旦进入企业，首先应考虑的是：“我来这个企业做什么?”大学毕业来一个企业工作，无非有以下几种定论：

(1)在一个稳定的企业找一个工作，安稳过日子。

(2)在一个企业先呆着，看有无合适的岗位再跳槽。

(3)在一个企业先稳着，工作一年半载之后考研出去。

(4)找一个适合自己发展的人生舞台，并为之努力工作，以求实现自己人生目标。

不管求职者是什么想法，作为企业来说，首先有一条：肯定是不希望招进来的人一两年就走，这对企业来说是一种损失。使进入企业的人员对企业的形象内涵有一个认识，使他们对企业产生归属感，认同感，我认为是企业的当务之急。当一个人进入企业之初，肯定会产生这样的想法：“我在这个企业里有什么作用?我明年后年会有什么发展?”作为员工来说，一开始对个人目标不会很明确，对企业的要求也是盲目的。作为企业来说，当职工进入企业后，要根据企业自身的结构情况来为员工设计职业生涯规划，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调查人员的分布情况，为组织对人员的考核录用，培训开发、调整、工资等情况提供可靠的信息依据。也对员工的人生规划进行摸底，使员工对企业产生依据，归属感，也使企业了解员工的想法，在使用员工的过程中可以充分调动工作的积极性。

做好人力资源规划，主要要做好以下几个方面：

1.职务晋升规划。企业要有计划地提升有能力的人员，满足职位对人的要求。在职务晋升规划中，既要避免频繁变动职位体系，给员工心理造成不安全感，同时还要防止僵硬化，人员升迁能上能下，使员工看得见个人发展前途。现在国有企业人员升迁机制一个最大的弊端就在于如果你一旦上升了某个高度的职位，除非你自己犯了极大的错误，否则你就算是无所作为，碌碌无为也不会从这个级别的位置上下来，最多是换一个位置而已。这就会给职场上新人带来极为负面的影响，使其感到个人升迁的机会渺茫。另外国企另一个弊端是谁的后台硬谁就上来，这为新人职场的员工带来的负面影响也非常大，往往造成在工作中不注重个人素质的培养。而热衷寻找靠山、背景等。

2.知识培训规划。企业要有计划地对企业内部有一定工作经验、一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面进行培训，确立未来用人需求，同时还能调动员工的积极性。将企业的发展与个人发展有机结合起来。在这一点上，武钢早在1996年就有所动作，集中对非干部进行工商管理知识、法律法规、管理技能等进行培训，坚持每年干部进行一段时间的培训，有效地提高了管理人员的素质，使各类知识产生互补，取得了1+1＞2的效率。

3.职能调整规划。企业要通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内部人员在未来职位上的分配。对不适合本岗位的人员，及时作出相应的调整。在员工进人企业之前，企业应根据其个人的工作表现、态度、能力对员工作出管理人才、技术人才、复合人才等相应的定位，以及最后使员工找到自己合适的岗位。人员职位调整规划有利于员工各方面的发展，激发其潜在能力又能在企业内部形成良好的循环系统使之充满活力。

4.工资规划。在企业工资规划中，一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。坚绝杜绝吃大锅饭现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，这对国有企业改革来说是一项重大的课题。如何寻求节实可行的工资方案是中国企业改革不得不过问的一个重大难题。

二、合理开发人才资源，培养企业优秀人才梯队

在经济全球化的不断深入，科技进步日新月异的今天，人才资源已成为第一资源，人才在企业之间的竞争越来越具有决定性的意义。近几年，我国人才队伍建设虽然取得很大进步，但也应当看到，我国人才队伍的总体建设水平还不高，结构还不尽合理，发展水平还不能适应国家发展水平的需要，人才工作需进一步加强。

1.人才资源发展总体水平还需加强。改革开放以来，我国人才数量和质量有了很大的提高，但是与发达国家相比，我国人口受教育的程度不高，2000年我国15岁以上成人文盲达到了6.7％，远高于韩国2.2％，俄罗斯4％的水平，同时我国人才总量虽多，密度却不高，每万人拥有科学家和工程师的人数1996年只有459人，而美国1997年达到了4103人。从综合实力上来看，我国人才综合实力仍然比较低，国际竞争力不强。作为一个企业，需要大量的人才队伍来支撑建设，目前，我国仍然处于人才偏少的现象，人才资源发展决体程度还需加强，这是当前面临的一个重大课题。

2.大力实施科教兴国战略，培养高层次人才和创新人才。教育是人才资源能力建设的基础，其发展程度决定着人才培养的数量和质量。必须把员工的教育培训摆在优先发展的位置，才能把员工素质逐步提高，做到人尽其用，要使用企业内部再教育的多种形式，开辟多层次的人才培养渠道，形成比较完善的培训教育体系。形成终身学习的学习型组织，形成人人学习，人人都有机会学习，人人都可以成才的良好氛围。但是作为企业在职工素质高低不一，人人面对学习的同时。发现和培养高层次人才和创新人才，走高科技发展的道路，使产品层次得到提升，生产成本进一步降低，推动企业产品在市场上的竞争力。

3.切实落实“党管人才”的原则，发现一批具有优秀品德的高素质人才。目前作为大型企业很多年的人才引进，已逐步形成了一批优秀人才队伍。如何把这些人团结起来，带领他们为企业贡献力量，是党组织面临的新课题。“党管人才”就是

要更好发挥党组织的核心作用，更好地统筹人才工作，落实“党管人才”的关键，就是发挥基层党组织的作用，依靠基层组织，多为基层人才队伍服务，使员工队伍感受到组织的温暖。产生“爱厂如家”的感觉，更容易使人才队伍发挥更大的工作热情。

三、保护企业利益，避免人才流失

目前，人类已经发展到了知识经济的阶段，企业的核心竞争力的获得和保持，也越来越多地取决于企业的创造力和生产力。由于企业的创造力和生产力与知识员工密不可分，保留核心员工。防止人才流失，加强企业的人才吸引力，已成为企业在知识经济时代提高自身核心竞争力的关键。

1.加强人力资源后备，提升抗人才流失风险的防范度。企业的人力资源后备措施，就是根据企业人力资源计划和职务分析。确保企业的关键岗位，并根据这些岗位的现实需要，设定人力资源后备，而不是对所有的岗位照常办理，如何确定企业中需要人力资源后备的关键岗位呢?一是遵循技能性原则，即岗位所需知识技能的专业性和综合性。担任该岗位工作的员工，所需专业程度越来越高。综合知识技能的要求越高该岗位越关键。二是替代性原则，即该岗位所需员工在外部劳动力市场上越难寻找，越缺乏潜在代表。则岗位越重要。三是时间性原则。培训岗位员工所需要时间越长，则岗位越关键，因为这意味着岗位人才流失后，重新培训一个的时间成本较高。针对这些关键岗位，可以确定设计这些关键岗位的人才后备措施，确定关键岗位的后备人员，应当与企业员工的职业生涯管理结合起来，在不计划地确定职工生涯规划时，注重满足员工职业兴趣和职业生涯的发展需要。与企业发展目标结合，在确定企业人力资源后备人选时，应充分考虑关键岗位和所选后备人员在工作内容和工作技能上的相关性，这样的后备人选上岗快，培训投资少。同时要注重对人力资源后备措施的沟通和解释。如果企业没有实施人力资源后备的良好氛围，员工就会错误地认为有人会替代他，产生不安全感。所以在实施人力资源后备计划时，要对关键岗位做好沟通工作，提倡一专多能。

2.加强岗位转换措施，拓宽职工岗位技能训练途径。企业的岗位转换措施，是根据企业内不同岗位的特点，让员工在特定的期限内转换从事不同岗位的工作，以期达到培训员工的各种技能，提高员工工作兴趣的目的。岗位轮换也有助于在不同岗位，不同职位的员工之间调剂实践，更好地实现适人适位。扩大胜任关键岗位的员工人数。

岗位轮换主要有以下主要形式：

(1)新员工岗位轮换，主要目的是观察新员工与工作岗位的匹配性，更有效地将员工配置到适当的岗位上去。

(2)在职员工岗位转换，主要目的是培训复合型人才，培养员工的多种技能。

(3)管理人员岗位轮换，主要目的在于管理人员对企业有全局了解，培养全局观念，对企业业务一专多能。

实行员工岗位轮换，首先是企业需要，对安排哪些员工实行轮岗，必须服从于企业的需要。其次是员工自愿的原则，岗位轮换需与员工沟通，得到他们的理解支持，根据员工本人职业发展的需要，安排岗位轮换，再次是保证合理流向。应考虑企业各部门的需要，保持各部门之间的人才平衡，坚持适人适位。最后要考虑轮换时间周期，既不能频繁换岗，也不能长期不换。

如果企业员工岗位轮换措施实施适当，将有助于打破部门问及岗位间横向隔阂和界限，使企业在人才流动中不至于遭受关键岗位无人顶岗的损失。

3.加强企业信息共享，避免信息中断造成损失。企业实施信息共享措施，是企业防止关键岗位人员离职后，给企业带来损失的另一项重要措施，在知识经济时代，信息已成为企业最宝贵的资源，处于企业关键岗位的员工，又往往掌握着企业较大量的信息，甚至是极关键的信息，如果企业未实施信息共享措施，员工的离职将给企业带来不同程度的损失，小到岗位交接不便，大到诸如重要客户信息、技术信息、业务流程信息的流失，这些都结合企业的正常运作带来非常不利的后果，因此企业有必要将信息视为自己的重要财产，将企业所有文件、票据、重要资料、工艺流程及其他信息纳入信息共享，并专业维护管理，企业设立相应的数据库结构，并设置安全装置，确保关键人才流失后的信息安全和可获取性。在全球经济快速发展的今天，人才资源越来越显出威力。企业要发展就必须培养并拥有一支知识结构合理，高、新、尖等各类人才队伍。因此，人才资源的管理是企业取得可持续发展的关键。