发展和谐劳动关系促进构建和谐社会

谢月玲

摘要：构建社会主义和谐社会是中国共产党在新时期提出的重大战略任务，反映了建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家的内在要求，体现了全党全国各族人民的共同愿望。企业在构建和谐社会的进程中承担着重要的责任，构建和谐社会就要构建和谐企业。构建和谐企业就必须高度重视企业和员工之间形成的劳动关系。

关键词：人力资源；和谐劳动关系；和谐企业

中国分类号：F249.2

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0095-02

在任何时候，员工都是企业发展的决定性因素之一，特别是在21世纪，知识经济的发展促使企业之间加剧了对人才的竞争，人力资源无可争议地成为企业的第一资源。著名管理大师彼得·德鲁克指出：“企业只有一项真正的资源：人。”没有人，企业就是一个空架子；没有人的参与，企业就无法运转；没有人的积极进取，企业就成为一潭死水、毫无生气。只有人的存在和有效利用。才能够激活其他各种资源，发挥各自效用，最终实现企业的目标，促进社会的发展。有效利用“人”这一资源，依赖于和谐劳动关系的建立，而劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。在我国，贫富差距两极分化的日益突出、国有企业工资的低水平已经成为影响企业和社会和谐的重要因素，劳动强度过大、劳动环境恶劣，更加剧了不和谐，也极大损害了企业的社会形象。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳和超长时间劳动导致劳动者没有多余的时间、精力进行学习和钻研技术，失去对工作的兴趣，低收入导致劳动者生活水平低下，无力进行智力投资，无力提高消费能力。失去对企业的信心。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业，企业的核心竞争力得不到提升，国内有效需求得不到拉动，整个国民经济也将无法又好又快地健康发展。

企业管理者是企业管理的主体和关键，承担着人力资源管理的责任，必须提供合乎法律法规要求的就业机会和劳动条件。必须善待员工，激励员工，重视提高员工的忠诚度、满意度和素质，让员工分享改革发展的成果，促进和谐劳动关系的建立和发展。

人尽其才，培养员工的成就感。美国心理学家麦克利兰的成就激励理论认为，成就需要强烈的人往往具有内在的工作动机，这种人对于企业、组织和国家有着重要的作用，一个组织拥有这样的人越多，它的发展就越快，获利就越多。每个人在内心深处都渴望成功，都有一定的成就需要感，管理者应该权衡员工的综合素质，为其安排相对合适的岗位，并充分发掘和培养员工的成就需要，使员工具有内在的工作动力，做到人尽其才，为企业发展作出贡献。

加强沟通，形成和谐的工作团队。美国心理学教授洛克的目标理论认为，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，应当重视目标在激励过程中的作用。要使目标能被员工认同和接受，就必须加强沟通，沟通是绩效管理的“灵魂”。在实际工作中，沟通有三方面的需要，一是自上而下，由于企业设定的绩效目标通常略高于员工的实际能力，员工需要“跳一跳才能摘到桃子”，所以难免在实现目标的过程中出现困难，企业需要就如何达到工作目标同员工进行沟通。二是自下而上，员工除了有做好本职工作得到报酬的物质需求外，还有渴望被领导者了解、重视、肯定的精神需求，以及改善工作环境、提高工作待遇、增长工作技能的愿望，这种信息一般需要管理者深入职工群众生产生活，通过交谈由职工反馈得到。三是横向沟通，良好的员工关系是提高员工工作满意度，提升企业绩效的重要因素，需要企业为员工提供相互沟通的机会。因此，企业管理者要通过沟通不断辅导员工改进工作和提高业绩，帮助员工获得完成工作所必需的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展，比如进行员工培训、组织经验交流；要注意倾听员工的声音。并为员工创造彼此沟通的条件，给员工一个“出气”的机会，不断改善工作中存在的不足，提高员工的满意度，进而提高劳动效率，形成和谐的团队，实现绩效目标。

强化公平，调动员工工作积极性。美国心理学家亚当斯的公平理论是研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响，是一种强有力的激励因素。

从激励的角度来看，公平理论的意义更多的是消除员工的不满意，避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。一是把能力相近的人配置在相同的岗位上，并且收入差距不宜过大。这是维持公平的有效方法。二是增加公平比值。专业技术人员一般都是学历高、懂专业技能的人才，不是任何人都可以做的，专业技术岗位一般也较为稳定，不像管理工作岗位变动大、升迁机会多，因此在自我价值实现方面存在不公平感，对专业技术人员应该在技能工资、职称工资等方面予以增长，消除这种不公平感。三是员工对工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入工资报酬的整体薪酬范畴并加以强化，可以提高员工的公平比值。四是以机会公平代替结果公平与形式公平。企业中绝对公平的结果是不可能的，结果公平与形式公平以表面的公平代替实质的不公平，使企业资源错置、浪费人力资本和人才资本，也容易造成“劣币驱逐良币”、人才流失的窘境。机会公平使员工比较容易接受即使是不太公平的现实，在实际工作中强调机会公平，做到程序合理，过程、标准和结果公开，自觉接受公众监督，就能提高员工的公平感。对于企业管理者而言，要在不完全公平的结果中使员工获得公平感，是一种领导艺术。五是正确认识挫折。加强思想导向。员工在工作、学习和生活中遇到挫折，容易产生归因错误，导致情绪消极，公平感降低。企业管理者要加强员工的思想政治工作，深入了解员工心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导员工在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度，做好心理辅导，增加员工积极的建设性行为。

而从人力资源管理的角度来看，公平理论的意义更多地集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系，这种公平体现在内部公平、外部公平和自我公平三个方面。内部公平强调组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容或者所需要的技能要求的某种组合为基础，根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时，为了保持企业薪酬政策的外部竞争力，企业核心员工的薪酬水平应该高于其他企业，或与其他企业保持一致，否则企业就难以避免人才流失和企业的生存危机。自我公平指的是对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，与他们各自对组织的贡献是否相匹配。在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。在人力资源管理实践中，为了保证薪酬体系的公平合理，要从两个方面人手，一方面是薪酬体系的设计，如采用薪酬调查、职位评价等技术来保证公平；另一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩，多劳多得。少劳少得。

近年来，北京西站认真贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，围绕建设和谐车站，在激励员工方面进行了许多有意义的探索，做了许多有价值的工作，包括公平收入分配，调整并重点向生产一线倾斜收入，大幅度提高一线岗位职工的奖金基数；弘扬正风正气，开展向车站的全国劳模王凤莲和“036”群体学习活动，每季度评选车站十大明星人物，通过新闻媒体宣传职工拼搏奉献、优质服务的事迹；改善职工生产条件，积极筹措资金加装售票窗口隔音设备，为售票员解决噪音干扰问题，积极联系房屋设备单位，解决客运车间站台间休室的潮湿问题，为站台、候车室的职工间休室配备微波炉和冰箱，大修运转车间职工浴池；营造家的氛围，每年组织职工全员体检，每月为当月过生日的职工过集体生日，为退休职工举行欢送座谈会，向困难职工发放生活补助，助其子女完成学业；加强日常沟通，坚持家访谈心制度，关注重点岗位重点职工的思想动态。等等。这些尊重职工、关爱职工、凝聚职工的做法增强了企业的凝聚力和职工的归属感，调动了职工生产工作的积极性和创造性，在安全责任压力逐年增大、旅客发送量逐年递增、开行列车对数逐年增多、运输收入任务逐年增加、服务质量要求逐年提高、职工劳动强度逐年增大的形势下，始终保持了车站的稳步健康发展，形成了内部和谐氛围，走出了一条发展促进和谐、和谐推动发展之路。