基于职业发展的我国公务员培训问题研究

张雁琳

摘要：文章以我国公务员培训问题为研究对象。通过分析我国公务员培训发展中存在的问题，提出了基于职业生涯发展的培训是突破培训发展瓶颈的对策，最后对突破培训发展瓶颈的具体措施进行了详细阐述。

关键词：公务员；职业发展；培训问题

中图分类号：D630.3

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0071-02

一、我国公务员培训发展中存在的问题

虽然我国公务员培训取得了一定的成效，在探索符合中国国情的发展道路方面积累了许多有益的经验，公务员队伍的整体素质也呈现出逐步优化的发展态势。但是客观来看，目前在公务员的培训当中，还存在很多显性和隐性的问题，包括培训制度、培训方法、培训资源等各方面的问题。在这些问题当中，最主要的是以下三个问题，这三个问题成为制约公务员发展、提升我国政府部门人力资本存量的瓶颈。

(一)培训需求分析不够到位，导致培训针对性缺失

目前，公务员在开展培训的时候，在培训需求分析这个环节上都不够到位，这一现象主要由两方面原因造成。首先，政府部门的培训观念相对比较落后，由于宣传教育不够、约束措施不力，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，总认为培训是“软任务”，所以把开展公务员初任培训仅仅看作是履行上级下达的任务，并未把公务员培训当做一门新兴产业来看待。其次，政府部门相对于企业来说，组织环境变化较慢较小，一套初任培训计划制定之后，只要每年做细枝末节的调整就可以一直沿用。培训需求分析不到位，必然会使公务员的培训出现针对性缺失的后果。

(二)实用知识和技能的培训比重尚有提高空间，导致培训实用性不强

一直以来，我国政府都特别强调对公务员进行政治素质和道德品质方面的培训。实质上，在当今新公共管理推行和现代行政发展的宏观环境中，全面发展、综合素质高的公务员才是政府取得和保持竞争优势的法宝。通过有关民主平等、奉公廉正、为人民服务等价值观和文化思想教育，提高公务员基本职业素质的同时，更应该进行“能力本位”的实用性培训。比如通过“全面质量管理”等绩效管理训练，强化公务员的“客户中心”公共服务意识和提高其满足群众多样化、个性化需求的公共服务水平及应变能力；通过提供新技术、新技能的培训，提高公务员计算机辅助办公技能和网络沟通及数字化生存能力，等等。

(三)培训效果评估不够完善，导致培训效果失真

公务员的职位特性和政府部门产出的特点，给培训的效果评估造成障碍。作为非盈利性组织，政府生产力产出的主要是公共产品和公共服务，这些产出通常是一些非中间产出，不仅对最终产出的贡献程度难以捉摸和难以度量，而且最终社会效果的产生具有时间上的滞后性，所以政府部门的产出不可能通过经济性的可量化的指标就能体现出来。

现实中，培训主管部门充其量只是在培训结束之后下发一些调查表进行所谓的培训评估，实质上这只是培训评估的最低级层次。培训效果评估的有待完善，意味着培训主管部门和施教机构的工作以及受训公务员的学习没有约束和考量机制，往往引发培训走过场的现象，从而导致培训效果的失真。

二、基于职业生涯发展的培训是突破培训发展瓶颈的对策

首先，基于职业生涯发展的公务员培训，将公务员的职业生涯规划和公务人力资源的培训和开发有效地整合起来，综合考虑政府的战略发展目标和公务员的个人发展目标，以及公务员所处的职业生涯阶段的主要任务。这正是运用经典的“培训需求三种分析法”——组织分析、个人分析和任务分析，来进行初任培训的科学的需求分析。

其次，、基于职业生涯发展的公务员培训在科学的培训需求分析的基础上，能够明确公务员当前和未来的职业生涯发展所必需的素质。由此，政府可以制定公务员的能力素质模型，根据此能力模型来设计培训课程，必然可以确保培训内容的针对性和实用性。

再次，由于公务员能力素质模型是对合格公务员的详尽逢释，是明确的培训标准，因此它可以充当培训评估的指标体系，依据该指标体系对培训前后的公务员表现进行评定，可以有效观察其行为改变的情况，从而考量培训的效果，解决了培训评估不够完善的问题。

综上所述，本文提出基于职业生涯发展的公务员培训，作为解决我国培训存在问题的对策，下文将对这一对策的具体实施措施进行详细阐述。

三、突破培训发展瓶颈的具体措施

(一)系统研究公务员职业生涯发展的机制与通路

职业生涯通路是指公务员前后相继的工作岗位在职业发展中的一般路径，它建立在将职业角色放在一个不断变化和发展状态的基础上，为公务员的能力拓展、职业取向与进退提供各种发展机会。包括确定公务员职业进口和出口通道、职业的纵向流动通道、职业的横向流动通道等三大方面。干部培训机构可以按照职业生涯通道的设计，安排相应的能力培训课程和实践锻炼，从而使公务员得到应有的训练，具备担任组织需要而个人又能胜任的更高职务或其他岗位的广泛能力。

(二)开展公务员职业咨询

公务员培训组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由相关的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展思路。职业生涯发展规划咨询的内容包括：(1)帮助分析自身的特性、职业性。包括自我工作的动机和需求、支配职业选择的价值观、自我认知的才华和能力、职业选择的着重点，以及长处、短处和发展需要；(2)帮助学习职业发展的知识；(3)提供内外部可获得的能力及知识培训课程；(4)分析职业发展中出现的各种问题。

(三)提供公务员职业发展信息

公务员职业发展规划依赖于与职业有关的一切信息，包括职业的性质、职业在社会中的地位和发展方向、从事职业必备的资格条件、职业的收入水平、职业发展要求的知识结构与素质、在职业中晋升或退出的通道等。由于公务员个人精力、财力、空间以及认知能力的限制，掌握职业信息的来源和通道是有限的。培训机构在这方面则存在巨大优势。它在确立组织目标和进行组织人力资源需求预测的同时，可以广泛收集相关职业发展的信息，也能够预测相关职业发展的趋势。因此，在培训组织做人力资源规划的同时，建立有关职业的信息系统，既经济又重要。

综上，组织的人力资源规划要对公务员的数量和种类需求进行预测，而公共管理机构的公务人员的职业生涯发展规划则描述出人们的职业偏好和能力特征。两者的结合，可以为培训组织判断干部的来源或其培养方式提供重要的依据。一方面组织为公务员提供更多的发展机会，形成开放的人力资源系统。另一方面，公务员得到充分的使用和发展，避免了人力资源的浪费。