交通行业组织文化创新的影响因素实证分析

宾海鹰

摘要：文章进行了交通行业组织文化创新影响因素的实证分析，并找出交通行业组织文化创新的突破点和存在的主要障碍。从而有针对性地提出了交通行业组织文化的创新策略。

关键词：交通行业；组织文化创新；影响因素

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0013-02

一、交通行业组织文化创新的影响因素构成及问卷调查

本研究实地调研的主要是南宁地区的实际情况，笔者认为，调研是具有一定的代表性，不会影响结论的普遍性。因此，这样的实证研究还是可取的。

(一)调查对象选择

在调查问卷对象的选择上本研究坚持以下几点原则：一是调查问卷需覆盖交通行业组织文化涉及的不同角度，即交通行业内部各个部门及其影响的外部环境；二是调查问卷中讲究层次感，比如说管理部门涉及最高级直至普通员工等；三是调查问卷基本均衡，发放数量基本均等；四是涉及的人员非常讲究，回答问题需能够具备这方面理论基础的人员，具体来讲部门调查应为交通行业的中高层管理人员，职工则根据交通行业提供的信息，尽量选择有一定资质的职工，另外根据采访和调查广西部分高校交通领域的专家学者，他们一般对公路交通文化比较熟悉。需要说明的是，本次调研对象尽量全面，但是因组织文化涉及的范围十分广泛，况且受到时间、条件方面等因素的限制，因此，为使调查能够涉及组织的各个层面，本次调查研究进行了预调查，并且吸收了部分专家学者的建议，尽量保证影响因素的权威性和可靠性。从以上分析看，本次调研涉及的问卷对象在一定程度增加了问卷的可信度。

根据以上原则，笔者于2008年10～11月对交通行业的组织文化展开问卷调查。发放问卷120份，共收回有效问卷100份，虽然在很多方面存在一定的差异性，但是为了便于研究，本研究忽略由不同途径获取的数据的差异性，将获取的数据统一处理。采用SPSS13.0统计软件进行对比分析。

(二)问卷设计

在正式调研之前，本研究于2008年8月进行了一次预调查，一方面验证问卷调查方法的可行性，另一方面对问卷中的问题进行修订。预调查证实研究方法可行，但问卷设计存在一些问题。于是在正式调研时笔者对交通行业组织文化创新影响因素通过了提炼，如表1所示。

构成问卷的要素包括四部分内容，一是基本信息。包括被调查者的性别、年龄、文化程度、职位、从业时间等。二是被调查者可供选择的交通行业组织文化影响因素12项中可以选择4项等。三是要求被调查者可提出当前制约交通行业组织文化创新的主要障碍，尽量是专家和行业经验比较足的实践人员。

(三)调查耳的

本研究试图通过对交通行业组织文化创新影响因素的问卷调查，获取相关数据，运用SPSS13.0统计分析软件对样本进行分析，主要达到以下两个目的：第一，通过调查来实证分析是什么因素在影响交通行业组织文化创新。第二，通过问卷调查出交通行业组织文化创新的主要突破点。

二、交通行业组织文化创新的影响因素问卷数据及分析

(一)总体情况分析

将所得到的调查问卷100份结果按照每份问卷4个答案一组输入SPSS13.0软件设定的数据表中，所以共得到400个数据组合，进行分析。在影响因素问卷中从所列的12个子项目被选中的频次来看，400个数据项中，创新意识被选中比例达16.25％，位居第一位；管理模式占14.0％，位居第二位；文化认同占13.0％，位居第三位；战略目标占12.5％，位居第四位。其次比例较高的有激励机制、员工学习能力、领导风格等。如果剔除创新意识、管理模式、文化认同、战略目标这几个重要影响要素，从问卷反映出的其他影响组织文化创新的重要因素依次是激励机制、员工学习能力、领导风格、凝聚力、市场意识、发展意识、人际关系、社会责任。因为笔者设置问卷中共列出13个选项，其中有一个选项是被调查者可以酌情自己填写认为影响组织文化创新的因素，从收回的问卷来看，补充项空白居多，已填写的补充项，主要有组织合作、组织精神等方面。这些因素是组织发展中经常遇到的问题，但是由于出现的频次较低，此次不作为研究对象，需要说明的是本次调研回收的100份问卷均填写完整，被调查者调查较认真。

以上排前四位的影响因素的选择者超过了半数人的选择，这是因为，随着组织文化建设，绝大多数人认为交通行业组织文化创新必须将得到很好的创新意识的引导和管理模式的支撑，在员工认同的基础上，上升到战略的意识高度来促进交通行业组织文化创新又快又好的实施。

(二)交通行业组织文化创新的主要障碍

总体来看，交通行业组织文化有许多值得肯定的基础，极大地增强了员工忠诚度和组织凝聚力，提升了组织整体面貌和综合实力。在对交通行业总部及员工的调查中得知被调查者表示愿意在交通行业长期工作，体现了员工极高的忠诚度，被调查者对交通行业的发展前景表示乐观，体现了组织很强的凝聚力。这些都是交通行业巨大的内部优势。以下是通过发放的调查问卷发现交通行业组织文化创新的主要障碍。

1.对组织文化创新认识不清。交通行业管理层和员工对组织文化创新理论认识还不统一，理解还不深刻。宣传还不到位，工作还不全面。对已有的组织文化缺乏提炼、归纳和坚持下去的决心，对尚未形成的组织文化缺乏信心和动力，并存在已经开展的组织文化活动与组织日常管理结合不紧密等问题。

2.组织文化创新对象的价值取向不明。目前交通行业的组织文化创新面对的是一些具有丰富实践经验和一定文化层次的干部和员工，这些员工大多数已经工作多年，有相当丰富的工作经验和生活阅历。然而，受市场经济的影响以及个人主义也对局内少数干部和员工的价值观产生不小冲击，甚至有逐渐蔓延的趋势。特别是当改革直接涉及他们既得利益时，组织文化创新的说服力、感染力就显得有些苍白无力，对组织文化创新就显得热情不足，甚至给组织文化创新的顺利开展带来一定压力。

3.交通行业文化创新的配套落实力不强。单从文化创新本身而言，交通行业已经建立起各种比较健全的文化管理制度，如领导责任制度、劳动合同制度、员工竞聘上岗制度、绩效考核制度、薪酬管理制度等。但是，不管从人力资源管理上，还是组织控制力上都表现了交通行业的配套执行不连贯，实施力度不强，各种文化创新的规章制度和操作流程远远没有深入人心，没有将文化的软性与制度的硬性相结合。其结果是，交通行业文化变成一种精神层面的鼓舞，交通行业为了文化创新而建设文化。因此，完善的规章制度是前提，硬性的落实力量是保证，加强组织制度的实施力量，打造具有特色的交通行业制度文化。

三、实证分析结论与创新对策

通过以上分析，本研究得出以下几点结论：第一，根据本研究结合交通行业组织文化创新的实际情况得出影响交通行业组织文化创新的因素主要有领导风格等12个因素。第二，在对

12个影响因素实证分析过程中得出影响交通行业组织文化创新的因素重要性排序为创新意识、管理模式、文化认同、战略目标、激励机制、员工学习能力、领导风格、凝聚力、市场意识、发展意识、人际关系、社会责任，这些因素经过现实探讨觉得也很有价值。第三，得出了困扰交通行业组织文化创新的主要障碍。基于实证分析结论，本研究认为，应当针对影响因素，不断地排忧解难，从而打造交通行业具有特色的组织文化，为实现交通行业的可持续和跨越式发展起重大推动作用。

(一)树立组织文化创新意识

交通行业的各层管理人员和基本员工应该树立不断创新的组织文化理念，虽然组织文化创新未必会使交通行业拥有一切，但如果停止创新，交通行业必定很难获取动力源泉来持续发展。

交通行业上下应当树立两个理念：如果我们做得还不够好，又不创新，明天就会被淘汰；如果我们已经做得很好，若不创新，明天就会落后，后天还是要被淘汰。

(二)培育组织文化创新意识的途径

首先是观念上的创新。尽管文化创新项目千差万别，但所有的创新最终是在某一种具体的项目中生根，项目是文化创新的载体。它不仅承载着技术，也承载着思想和文化。因此没有项目观念的创新是纸上谈兵。

其次是行动上的创新。不能仅仅停留在口号的层面。随着时代的发展，文化创新已经成为组织创新的重要内容。因此交通行业需要在更广阔的背景中看待文化创新这个概念，有文化管理模式，所以有文化管理模式的创新；有文化制度模式，所以有文化制度的创新；有文化精神模式，所以有文化精神模式的创新；交通行业应该在全面权衡的基础上逐步培育创新意识，从行动上积极落实文化创新。

总之，组织文化创新意识应该认为：文化创新是观念的更新，文化创新是思维方式的更新，文化创新是行动和生活方式的更新。

(三)积极鼓励员工参与组织文化创新

交通行业在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，组织文化并非只是高层的一己之见，而是整个组织的价值观和行为方式，只有得到员工认同的组织文化，才是有价值的组织文化。而要得到大家的认同，组织文化首先要征求员工的意见。为此，交通行业高层管理者应该高度重视员工在组织文化创新中的作用，创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨组织文化创新。其次要把组织文化创新渗透到员工的思想理念中。让每个员工都清楚地知道组织的文化内涵是什么，从而发挥好组织文化的宣传与导向作用，并在日常工作中，处处遵从组织文化，用组织文化来规范和约束自己的行为。