创新干部工作的思考

史国洪

自2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》出台以来，民主推荐、民主测评、民主评议、个别谈话等干部推荐、干部考察程序和方法得到广泛应用，民意调查等新做法已经在各地党委、政府换届考察过程中展开；干部工作民主、公开程度进一步拓展，“公选”、“公推公选”、“公推直选”、“公推竞岗”等公开竞争选拔干部的方式纷纷“试水”，成为干部选拔任用的重要手段；地方党委领导班子配备改革后的运行机制研究进一步深化；对领导干部考核的细化、量化工作也逐渐得到推进。

然而，随着广大干部群众民主意识的不断增强、对选人用人的公信力要求不断提高，干部工作如何进一步体现科学发展观的要求?选人用人过程中“一把手”作用、组织部门作用、群众推荐作用、选人用人制度作用如何进一步规范?如何进一步科学设计民主测评和民主评议，有效运用民主测评和民主评议结果?如何科学地评价每一个领导班子和每一名干部?如何合理搭配领导班子，使之产生最大合力?这些问题还都需要在理论和实践中作深入研究和探索。

充分认识激励在干部工作中的作用

在管理学中，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。杰出的美国心理学家和哲学家William·James在激励的研究中发现，雇员们在工作中往往只发挥自己20％～30％的能力，以保持自己的饭碗。如果员工们得到高度激励，他们将发挥自己80％～90％的能力进行工作。假如一个个体的能力是100，如果得不到激励，那么，绩效=100(能力)×0.2(努力)×1.00(激励)=20；如果得到激励，那么，绩效=100(能力)×0.8(努力)×1.50(激励)=120。由此可见激励在提高雇员工作积极性和绩效方面的重要作用。因此，有管理学者认为，现代的管理，最需要的不是严厉的绩效考核师，而是高超的激励师。近年来，随着各级党委领导班子换届和人大、政府、政协领导班子换届的结束，各级领导干部队伍大致趋于稳定，此时，激励这些领导干部，也就是如何调动领导干部工作积极性、发挥领导干部潜能、激发领导干部工作热情、引导领导干部树立正确工作方向，显得尤为紧迫和重要。

借助市场的力量解决问题

如何在政治性非常强的干部工作中合理地吸收和运用市场的力量，是非常值得探索和思考的问题。比如，在干部考察中，我们一贯强调要进行“八小时以外考察”，但实际情况是，往往只在个别谈话中顺便了解或者最多到社区走一圈了解其参加公益活动情况，其他情况则一概不知。之所以会出现这种情况，一方面是干部考察的人手和力量确实不够，而且干部考察往往时间比较紧迫，另一方面，必须承认，从事干部考察工作的同志在运用市场化运作的调查手段方面确实有欠缺。如果借助市场的力量，比如，聘请专门的猎头公司或者调查公司对考察对象进行“八小时以外考察”并出具详细考察报告，对考察对象的评价将会更加客观、全面和公正，带病提拔的情况也会大大减少。在这方面，从事干部工作的同志，尤其是党委主要领导和组织部门的领导干部，要以包容四海的胸怀接纳和运用市场的力量。只要是有利于提高干部工作质量的，无论是政权的力量，还是市场的力量，都可以借助。

信息技术在干部工作中大有作为

当今时代是信息时代，信息技术在全社会各个方面得到了广泛的应用。但是，在相对传统的干部工作领域，南于过多地强调严肃、认真、细致和按部就班，信息技术应用却少得可怜。许多稍微运用一点信息化技术就可以简化、提高效率的工作，因种种原因，被人为地复杂化，浪费资源，影响了行政效率的提高。把信息技术应用到干部工作中，往往会收到意想不到的效果。比如，在党委常委会讨论干部前，通过网络传输将考察材料电子稿传输给每个常委。不但可以大大节约资源，同时更有利于各个常委接收和查看考察信息。在常委会讨论干部时，只是组织部门同志的简单介绍，很难使每个常委了解考察对象的信息，如果通过视频技术，将被考察对象的一段摄影录像呈现给每个常委，加上组织部门的介绍，则能给每个常委以比较直观清晰的印象。在干部考察、政绩考核、述职述廉过程中，将公示置于电视或网络中，接受社会公众的评价，用社会舆论的力量来监督和评价干部，更可以增强全面性和客观性。信息技术改变了整个世界，信息技术也必将为干部工作打开一个全新的世界。

正视和解决“个性”官员的推荐和选拔

网络上关于“个性”官员仇和的评论甚多，大多媒体对仇和作了正面的评价。公众对“个性”官员的关注，源于现如今“个性”官员的稀缺性。从事干部工作的同志都知道，作为个性突出的官员，其民主推荐、民主测评和评议的结果不一定会高，甚至往往是低的，因为经常批评一些下属，所以必然会得罪一些人。而那些平时表现平庸、唯唯诺诺、一团和气的“老好人”则得票不会低。那么，是提拔那些敢创敢为敢批评的“个性”官员，还是要提拔“老好人”呢?理想化的答案是肯定的，提拔前者。但是，提拔的依据呢?“个性”官员的民主推荐票不高，民主测评、民主评议评价不高，又有谁能力排众议提拔这些“个性”官员呢?又有谁愿意承担这个提拔责任呢?因此，我们说，提拔一个“个性”官员是需要勇气的。在这里，就有一个科学评价干部的问题，尤其是科学评价“个性”官员的问题。当然，并不是说“个性”官员就是好官必须提拔，而是我们要研究如何恰当地选拔任用一批“个性”干部、如何搭配好班子、如何激励和约束“个性”官员。

进一步优化民主测评和民主评议

许多基层干部和从事组织工作的同志反映：近些年来，反复开民主测评会，反复填民主测评表和评议表，感觉有点泛滥和形式主义了，测评结果和评议结果也难以真实反映考察对象情况了。民主测评和民主评议将会长期存在并成为考察干部的重要方式，关键在于我们要去完善它、发展它。那么，如何进一步完善民主测评和民主评议呢?首先要注意民主测评的频度，要统筹考虑，组织、纪检等部门要加强协调，集中性的测评一年不能超过一次，民主测评的结果在一年内可以多次运用。二是选择适当的测评参加人员。除了条例规定的人员外，要选择平时对其接触了解较多的同志参加测评，特别注意安排管理学中所谓的“利益相关者”进行测评，比如，对某区委常委进行测评，除了条例规定的测评参加人员外，可以增加分管工作涉及的乡镇和街道的领导。又比如，要增加服务对象或管理对象对考察对象进行测评，综合内外评价，防止片面，使测评数据令人信服。三是要提高民主测评质量。创造良好的发表意见的环境，填写表格的，会场必须宽敞，人与人之间要有较大距离，互不影响，最好能够在其他地点填写后投入票箱，给予足够时间，确保自由发表意见。

责任编辑：李克海