基于胜任特征的绩效管理体系探析

王　悦

摘 要：胜任特征的研究以及应用是人力资源管理领域的热点问题。分析了胜任特征和绩效的关系，胜任特征与工作的绩效密切相关，可以用一些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。另外，分析了基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的特点和应用范围。

关键词：胜任特征；人力资源；绩效管理

中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2009）03-0118-01

1 基于胜任特征的人力资源绩效管理体系

1.1 基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的构建

基于胜任特征的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和单位组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任特征，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。基于胜任特征的人力资源绩效管理体系不仅仅包括胜任特征模型建立、胜任特征管理（即获取、使用、激励和开发）以及员工个体胜任特征的整合，而且还使绩效管理覆盖了绩效产生的全过程，它包括绩效目标的设定，绩效监控、评估和反馈等一系列相互交叉、相互联系的环节。

1.2 建立以绩效管理为目的的胜任特征模型

胜任特征模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。一个建构恰当的胜任特征模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现，而且还包括支持组织文化和战略方针所需的行为模式。前者即特定岗位任职者胜任特征，是个人为胜任某一具体职位而必须具备的知识、技能、性格特质及其他个性化能力要素，其建立和评价的主要途径是行为事件访谈法；后者是组织内所有职位的任职者都必须具备的、由组织的文化和战略决定并与之契合的行为特征，是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任特征，可称为文化胜任特征。以绩效管理为目的而建立的胜任特征模型，不仅要清晰地界定每一具体胜任特征，而且要具体描述员工为胜任某一职位或实现特定绩效目标而必须做的具体绩效行为。

1.3 获取、使用、激励和开发个体胜任特征

确定了与成功绩效相关的个体胜任特征模型以后，要把这些胜任特征与单位的业务、人力资源管理体系建立起直接的联系，保证组织人力资源管理体系集中于获取、使用、激励和开发这些核心岗位所需的胜任特征。其中，获取单位所要的胜任特征主要包括人力资源规划、招募与甄选、工作分析和工作评估等内容；合理使用胜任特征主要包括员工配置、员工流动、员工职业生涯规划等内容，主要强调胜任特征与岗位间匹配。

1.4 构建组织核心胜任特征——整合个体胜任特征

研究表明，组织胜任特征的因素（知识、技术、专长、动机、努力以及合作方式）都与员工的个体胜任特征有关。它是在和组织目的、结构和文化之间逻辑地和实践地联系过程中形成的。组织胜任特征背后所表达的管理理念诠释了员工个体的知识、专长及他们共同的知识。员工的个体胜任特征是影响组织胜任特征发展的基本因素。通过将员工个体的多种资源，如知识技能、动机、努力、合作与单位战略导向整合提炼成单位胜任特征，构建组织核心胜任特征，结合单位关键成功因素进而形成单位竞争优势，这样的单位胜任特征可称为高绩效的组织核心胜任特征。

1.5 绩效目标的设定

绩效目标的设定开始于组织的最高层，它提出组织的使命和战略目标，制定组织绩效计划；接下来依据组织整体绩效目标，管理者与下属共同协商制定各个层级必须完成的目标；最后再确定每一具体岗位任职者的绩效目标并明确它们的重要性程度。个人绩效目标数量一般在二至五个，在个人的职责范围内，并且与组织目标紧密结合起来。一个好的绩效目标设定过程有助于提高实际的绩效水平。在员工绩效目标的设定过程中，管理者主要发挥着参与者的角色，即绩效目标主要由任职者自己设定。另外，根据目标设置理论，人们对于具体的、富有挑战性的目标完成得最好。此外，在管理者与员工对员工个人绩效目标以及如何测量它们达成共识的基础上，最好将它们写成书面材料，并且由员工与至少一位高层领导分别签字确认，以使员工形成对绩效目标的承诺。

1.6 绩效监控、评估和反馈

绩效监控是基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的基础，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中，监控的主要功能是保证员工个体能够按照设定的绩效目标完成工作任务。绩效监控主要采用四种形式：绩效辅导、绩效咨询、绩效的进展回顾和绩效的自我监控。绩效辅导是通过记录员工个体绩效表现并分析产生偏差的原因，以提供有针对性的辅导和帮助，以改善员工个体的胜任特征。在绩效辅导环节，直接管理者应把员工个体胜任特征发展作为影响绩效的最主要因素来考虑绩效咨询、绩效的进展回顾和绩效的自我监控。传统的绩效评估一般是按固定的周期（一个季度、半年、一年或更长时间）以正式方式进行，评估方法总是把员工个体看作影响工作产生的唯一因素。按照工作目标和发展目标，采用一定的考评方法，评价员工个体工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和胜任特征发展情况，并将上述评估结果反馈给员工个体。它强调将正式、定期的评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来，可以是每月、每周甚至每天一次，并且基于胜任特征的人力资源绩效评估既重视绩效结果，也重视胜任特征表现，员工个体在履行职责过程中所使用的胜任特征也被视作绩效；绩效评估的结果不仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，而且更作为胜任特征获取、使用、激励和开发的依据。基于胜任特征的绩效反馈不仅仅是主要管理者和员工个体对绩效评估的结果进行沟通和达成共识的过程，而且还是主要管理者和员工个体发现绩效目标来达到的原因，从而找到改进的办法和措施的过程。

2 基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的特点和应用范围

2.1 基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的特点

与传统的绩效管理体系相比，基于胜任力的绩效管理体系主要具有以下三方面的特点：胜任特征模型提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解。为对目标进行沟通提供了一种共同的语言；而其中的文化胜任特征强化了共同的战略、文化和愿景，并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来把胜任特征模型作为培训与开发需求评估及培训内容、形式设计的依据，有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心无多大关系的项目区分开来，确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面。而不是最流行的事情上。以胜任特征为基础的绩效评估方法一改传统绩效评估只注重组织目标达成的做法。将员工的胜任特征表现作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任特征，从而可以最终使组织获取持续性竞争优势。

2.2 应用范围

基于胜任特征的人力资源绩效管理体系是以个体胜任特征为基础的，而任何单位的员工个体完成岗位绩效目标都必须具有相应的胜任特征，因此从理论上讲，几乎所有单位都具备采用这一新的基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的可能性。但从目前各级各类单位的理论和实践来看，基于胜任特征的人力资源绩效管理体系较适合于各级各类单位的高层管理者或高级技术人员，这是因为高层管理者或高级技术人员，相对其他类型的员工而言，在达成绩效目标的过程中更加依赖于知识、技能等胜任特征的特质；也更加渴望通过胜任特征的不断提升来实现其职业发展目标；还容易认同和接受基于胜任特征的人力资源绩效管理体系。