我国企业人才流失的原因及对策探究

夏学贤　吴易轩　宋　强

[摘 要]在当今知识经济的时代，各企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。然而，随着我国改革开放的深入和市场经济的发展，人才流失现象在我国各企业中呈现出愈演愈烈的趋势。在当今金融风暴席卷全球、全球经济开始衰退的背景下，如何有效地减少人才流失已变得尤为重要。本文通过对人才流失的内外部主要原因分析，提出了企业在人才引进到人才流出过程中预防和应对措施。

[关键词]人才流失 人力资源 原因 对策

哈尔滨工程大学大学生创新科研重点基金项目：200883

作者简介：夏学贤（1987-），男，哈尔滨工程大学，本科，主要从事政治学与行政学方面的学习和研究。

一、企业人才流失的主要原因分析

（一）企业外部环境的影响

全球经济一体化，导致人才全球化，或者说在我国某地的人才不再独属这个区域，企业竞争加剧，人才流动也自然频繁[1]。另外，某一时期特定行业具有的高盈利性也是造成人才流动的一个因素。如前一时期的IT和房地产行业，引发许多追求短期效益的公司进入本行业。他们为了节省培训成本和机会成本，花出高几倍的薪水通过中介或猎头公司挖其他企业的核心人才，从而导致了企业的人才流失。

（二）企业内部环境的作用

1．招聘缺乏诚信及忽视企业文化

许多企业在招聘时为了维护和保持企业的对外形象，不向应聘者提供企业的消极消息。尤其是在企业急于用人之际，HR为了吸引优秀的人才入职、完成招聘任务，企业就会夸大企业的业绩和发展前景，并给予应聘者过高的承诺而事后不能兑现[2]。此外，招聘负责人不关注企业文化，他们忽视了应聘人员的价值观是否与本公司的企业价值理念相一致。这就造成了人才进入企业后无法融入企业而最终选择离开。

2．缺乏合理有效的绩效考评制度

许多企业的绩效考核和评估标准比较单一，管理者不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法，有些企业的管理者在考核过程中存在以个人的好恶和个人感情为依据进行考核，造成“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的恶劣风气；再加上没有有效地运用考核结果，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

3．不合理的薪酬制度

薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价格”，不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价[3]。但是许多企业在薪酬制度中存在着问题，主要表现为：（1）薪酬水平与外部同行业相比较不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。（2）待遇的内部公正性、公平性存在问题，人才付出与得到不平衡。（3）企业薪酬形式单一，不能满足人才的多元化需求。薪酬形式仅局限于工资、奖金形式，不能针对人才的个性需求采取灵活的薪酬形式。

4．企业培训和开发体系的缺乏或不合理

许多企业在人才开发上仍然坚持着“外来的和尚好念经”的陈旧观念，不重视员工的培训。企业不能满足人才提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求，人才看不到自己的前景何在，职业发展空间受到了限制而只好选择离开。同时，培训的忽视也导致了人才流失后缺乏后备人才、不能及时有效的填补职位空缺的后果。

5．企业内人际关系的问题

人才对上司的满意程度与人才流动存在着很强的相关度， 当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加[4]。其中一些比较常见的表现为： （1）管理者能力不足或品德欠佳， 就会难以令人才信服， 则人才大多不愿久留。（2）管理者不讲究工作方法， 却只在其犯错误的时候加以指责或者批评， 批评员工不是就事论事， 而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪， 当压力过大， 将工作当作一种负担时， 则会考虑离开企业。

二、企业人才流失的对策研究

（一）人才招聘阶段：诚信招聘，重视企业文化

留住人才要从招聘员工开始。企业在招聘时，应向应聘者提供真实的企业信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者风格等[5]。提出企业真实的期望，做出真实可以实现的承诺，从而避免人才对企业抱有太过于不切实际的期望。另外，为了增强人才对企业文化和企业价值的适应程度，企业在招聘时要根据其价值观与企业价值理念的匹配程度来决定人才的录用。

（二）人才使用阶段：完善企业各方面的人才使用制度

1．建立科学有效的绩效考评制度

利用卓有成效的绩效管理，做到贫者下、庸者让、能者上；甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序，末位淘汰的原则予以淘汰。考核标准要具有科学性、具体性、可度量性以及可变性。考核过程要公开、公正、公平。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，强化结果导向，注重行为控制，让绩效考核真正发挥激励作用。

2．建立公平合理的薪酬制度

企业在薪酬上应坚持对外具有竞争性，对内具有公平性原则，充分发挥薪酬的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准的制定依据四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据[6]。同时，在坚持同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。根据人才需求的多元化特点，在薪酬形式上增加诸如健康计划、无息贷款、学习机会以及有薪假期等个性福利内容。

3．健全完善企业的培训和开发体系

企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才培养和发展。根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培养和继续深造的机会[7]。以此来满足人才增强个人素质、适应知识更新的要求，同时也为企业各类职位提供人才储备保障和企业的长期发展奠定坚实的基础。在企业的人才开发上应坚持“内部选拔为主，外部招聘为辅”的原则。此外，企业应为人才制定的职业发展规划，将员工的发展与企业发展目标有机统一起来，为人才的发展描绘美好的发展前景。

4．建立畅通无阻的沟通制度

企业应了解人才对工作、公司以及领导和同事的看法，即明确人才心中的真实想法尤为重要。企业应努力改善管理方式和行为，通过正式沟通和非正式沟通两种沟通机制为人才建立良好的工作环境。

（1）对于正式沟通方面，企业不仅要在平时工作中加强管理者协调沟通的能力，去谨慎的协调好人才之间的关系，还可以通过建立内部媒体、领导层与人才直接对话机制以及员工建议制度等来为人才与人才之间，人才与企业之间进行沟通提供便利条件。

（2）在非正式沟通方面，企业可以通过扩展性训练、联谊会、旅游等集体活动来增加人才之间的相互交流。此外，企业还可以通过建立企业内部匿名BBS论坛来为人才提供发泄不满情绪的平台。

（三）完善企业的人才制约机制

企业应从多方面建立规章制度来限制人才的流失，主要是通过调整人才离职的成本和弱化市场吸引力两方面来实现[8]。

1．调整人才离职成本

对于离职人才来说，离职成本可分为硬成本和软成本两种。

（1）在硬成本方面，人才在与企业签订合同期内离职后须向企业支付一定的违约金、培训补偿金等费用。对于掌握企业核心技术的专业人才要通过签订竟业禁止协议，缩小其跳槽后的就业范围。

（2）在软成本方面，公司通过对人才采取经常性培训、关键岗位津贴、贷款购车购房、补充商业保险等政策来增加人才离职的机会成本。

如果离职成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。因此，在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的巧妙设置，减少硬成本的制约给人才带来的不良感受。

2．弱化市场吸引力

企业可以通过加大人才获得工作机会的难度，来弱化人才跳槽的意识。首先，企业可以通过加强企业与竞争对手的比较优势以减弱市场机会对人才的吸引力。其次，企业通过降低岗位的市场通用性，如在进行岗位体系设计时保持一定的与行业内的相同职位之间的差异性；或在培训时，侧重对有差异性的企业技术性等问题进行培训。

（四）人才离职阶段：建立完善离职面谈及回流激励制度

无论企业的人才管理制度有多么合理，难免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。因此，企业应建立完善的离职面谈和回流激励制度。以此来尽可能将人才流失的影响降到最低限度。

首先，企业应建立和完善离职面谈制度。企业应对离职人才进行诚恳面谈，了解真实的离职原因并表明挽留的态度。这时最好采用多听少说的柔性沟通方法，让其感觉企业的重视和温情，使其愿倾诉内心的感受[9]。同时，根据人才离职的原因及时采取补救措施以防止“多米诺骨牌效应”的产生。企业重视人才、尊重人才的精神通过离职人才带到别的企业，树立以人为本的形象。此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。

其次，保持良好关系，建立回流激励制度。在人才流失后，企业应与人才保持良好的关系。企业与人才保持良好关系能为企业带来长远的利益，而且能传达正面的信息给在职员工，即使将来到别处发展，企业还会重视他们的贡献[10]。这势必能增强员工的忠诚度和归属感。除要与之保持良好的关系外，企业更要建立离职人才尤其是核心人才重返企业的激励机制，经常传递欢迎“回家”信息，并传达“如在新公司不如意，本企业大门随时敞开”的信息，表明“人虽已走，茶并未凉”。当然也要避免不道德的“挖墙脚”之嫌，而主要表达一种爱才惜才的理智和宽容。

对于人才流失，企业要有开放的胸怀和足够的气魄；要建立了一套清晰的管理机制，树立了良好的用人理念；为人才提供一个光明的发展前景，并且提前做好人才离职的管理应对工作，这样企业就会在人才流失问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。

参考文献

[1] 李梅， 企业人才流失原因及对策[J]，江汉石油职工大学学报，2008，9(5)：36～37

[2]J，LesliMcKeon， Retaining Top Employees[M]，McGraw-Hill Trade，2002

[3]王卫国， 试论企业人才流失的原因及应对[J]，消费导刊，2008，(15)：114～115

[4]李艳，吕安宁， 企业人才流失的原因及应对[J]，现代企业，2007，(4)：20～21

[5]罗长海，陈小明，肖春燕等，企业文化建设个案评析[M]， 清华大学出版社，2006

[6]扬威， 离职管理从留人做起 [J]，人力资源HR经理人，2007，11(2)：31～34

[7]张丽耘，浅析企业人才流失的原因和对策[J]，现代商业 2008，(15)：141

[8]陈晓倩，五维防御网，帮你留人才[J]，人力资源开发与管理，2007，2：6～9

[9]姜博，从“管理离职员工”到“员工离职管理”[J]，人力资源HR经理人，2007，11(2)：29～30

[10]黄渊明 让离职员工留下完美的“尾流”[J]，人力资源开发与管理 2008，2：61～64