从“培训”到“教育技术培训”

张　晋　胡凡刚

一、成功的培训模式

（一）新东方新教师培训

新东方教育科技集团是近几年我国教育培训机构发展的较为成功的企业之一。从早期的外语培训发展成为综合性培训机构，他们凭借其卓越的精神和独特的培训理念铸就了“新东方精神”。集团完善的师资培训体系是其保持高水平教学的法宝之一。以2008年1月在北京举行的新教师培训为例对新东方新教师培训呈现出的特点进行分析。

1.培训师的激情演绎与经验分享

笔者曾经对参加过新东方新教师培训的学员教师进行过访谈，了解到多数学员认同保持其热情的最重要因素是培训师的演讲魅力及对实践经验的演绎分享。众所周知，具有极强的表达能力和感染力是新东方强大的师资优势，培训师讲台上的激情四射是保证培训吸引力的重量级砝码。抑扬顿挫、掷地有声的演讲使本就具有雄厚学术背景的培训师表现出强烈的震撼力和权威感，使培训效果有了前提性保障。培训师的激情演绎源于对培训内容的熟练在心和丰富的培训经验。每一位集团培训师都是从最普通的兼职教师－全职教师－骨干教师－集团优秀教师－演讲师－培训师－校长一路走来。最终站在培训的讲台上。这种以高级别带低级别的集团培训系统确保了每一个培训师都经历过学员教师的经历，深知学员实践之所需，加上专业的培训师训练，使其对培训能够完全胜任。

2.大小班的分班培训方式

新东方新教师培训采用的是大小班结合的培训方式。有的培训内容为所有新教师所必备，这些内容采用大班的形式进行集体培训，如新东方发展史、集团企业文化与精神、教师的教学艺术和教育理念、新东方先进的教学经验及模式、团队合作的建立等。同时，为了保证培训的针对性及有效性，学员教师又分为中学考试项目组、国内考试项目组等几个小组。除了参加大班集体课程，也要参加专业的小班培训。小班培训由于人数少、学科背景相似，除了培训师进行讲解，常常是学员进行模拟说课及相互批课。如此一来，培训师主持的说课便具有了权威性及严肃性，学员教师自然重视。学员教师间被要求相互批课直言不讳，没有客套话语，只有一语道破、一针见血。大小班结合的方式很好地解决了培训人数与效率间的矛盾，使培训更为有效与高效。

3.团队学习中的互动

在小班培训中，学员们大多采用团队学习的形式。培训师随机抽取新教师进行说课或展示（新教师事先准备好部分备课内容），学员们进行“头脑风暴”式讨论，当场评课。通过这种形式，学员教师对自己的教学方式方法有了最直观、及时的反馈，留下了最清晰、最深刻的印象，也能最客观地评价自己。最后，小组培训师会在点评意见中给出上岗建议，给出较为权威性的总结。

（二）英特尔未来教育

英特尔未来教育项目旨在通过国际教师培训项目成功的教育理念、培训模式、管理方式和方法，帮助我国教师改变教学方式、更新教学观念、形成新的教学理念。

参与过英特尔培训的人员都对英特尔以“问题”为中心，注重“问题解决”的项目活动模式留下了深刻的印象并给予了较高评价。在英特尔试点学校宁夏大学和天津师范大学所做的调查报告表明：“有71.6%的参训学员认为在培训中强化了问题化设计在信息化教学中的作用”，“72.6%的学生认为在培训中提供了与其他学员交流合作的机会”。在众多的相关调查中，各项满意度及有效率都较高。英特尔未来教育培训缘何能从同类教育技术培训中独树一帜、脱颖而出？

1.以“问题”为主线的支架式培训

“无论学员多么尊重他们老师的渊博知识，他们同时也都相信，自己有某些有价值的东西，他们不会把自己仅仅当做是教学的容器。他们认为自己是教育实践的主要参与者。”这句话表明了培训教师与教育学生的不同，即培训的对象是成人。当针对具有一线教学经验的学员教师设计培训时，英特尔未来教育选择了“问题”贯穿始终的有效培训途径。培训设计者精心搭建了脚手架，把一个个复杂的学习任务进行分解，使学员在培训所提供的“土壤”中，依靠脚手架逐步攀登。脚手架上的一个个节点就是需要学员完成的一个个小“问题”。随着“问题”的解决，来自学员教师教学实践中的难题迎刃而解，培训达到了目的。

2.群体交流，过程性评价

在培训中，学员教师根据搭建的支架，自行选择专业领域相关内容确定“问题”研究对象。培训教师在学员解决问题遇到困难时给予帮助或提供解决途径及工具。可见，培训教师此时的任务已不是教授知识，而是设置合适的培训环境，给学员进行探索的“土壤”，使之得其真正所需。这个合适的培训环境包括培训教师与学员教师不同形式的交流、协商、确定问题；帮助学员实施各个环节：确定选题、完成培训日志、单元设计、实施计划、评价量规设计、网上搜索材料等。此外，学员间的互评、培训教师的评价、学员的自评贯穿培训始终，建立起了完善的、具有激励作用的评价机制。

二、教育技术培训对成功培训模式之借鉴

在对以上两种成功的培训进行分析的基础上，我们从中探求对当前教育技术培训的几点启示：

（一）调整培训教师选用标准，完善“瀑布式”师资培训

现行的教育技术培训工作多是由各个地区的相关高校申请成立中心进行具体实施的，因此许多培训教师是高校中担任教育技术课教学任务的教师。由于这些教师长期面对青少年群体授课，方式上偏重于“教授”知识，而非辅助性指导；教学内容上更难以从成人角度、教师学科实践角度进行选择。这是培训无法吸引学员教师的原因之一。

与新东方教师培训、英特尔未来教育类似，教育技术培训工作组织领导部门也采用了以上带下、高一级培训低一级的“瀑布式”对担任培训教师进行集中强化，这是值得提倡的。但在选拔师资上应注意避免只依据所谓的“资历”来选用培训教师，更要对其平时授课方式与风格进行考查，必要时启用一些“资历”不高但教学方式灵活的年轻教师充实到培训师资中来。此外，还要注重对培训教师进行成人教育、教师继续教育等相关内容的培训。只有一个在平日教学中善于运用教育技术方法、熟知成人学习特点的培训教师才有可能在教育技术培训中收放自如、有的放矢。

（二）文理分类编班，以“问题”为导向

较大规模的教育技术培训存在着参训学员教师人数众多、学科背景复杂的情况。加之培训时间、资金成本等考虑，培训常常是不同背景、不同需求的全体学员教师挤在一起，欣赏培训教师的独角戏。这种单一的、没有学科针对性的教育技术培训是极其低效的。

要在有限的培训时间内尽量做到高效，从形式上必须打破大课的单一规模，实施基础培训和专业培训相结合。将教育技术导论与现代教学设备等内容以上大课的形式集体培训，而其他模块在文理划分的小班进行混合、重置，去除一些专业内使用少的内容，凸显使用频率高的内容，再引导学员结合自己的学科背景探究学习。小班培训不再像传统培训，孤立地划分教育技术导论、网络课程设计与开发、动画制作、CAI课件设计与制作、图像采集与处理、教育电视节目制作等固定模块，而是将它们融入学员要完成的和自己所授专业相关的“大项目”中，体现在每一个“问题”节点或“问题”解决途径中。整个培训最终以“问题”的步步解决引向学员的最终习得。

（三）团队学习，学会交流与合作

一个成功高效的培训必然有着宽松的交流气氛、朋友般的坦诚合作。在对学员教师所授专业知识不十分了解的情况下，教育技术培训教师更应放低培训者姿态，以学员学习中的辅助者、共同的学习者、项目的合作者的角色参与到培训中去。在培训过程中鼓舞学员展开同学科教师间的竞争、协作。通过坦诚批课、贯穿过程性评价等方法营造良好的合作氛围及归属感，使学员教师能够真正从自己的实践内容出发，在团队的帮助下获得自己的所需。

“培训的目的是使用超前的聆听、提问与建议的技巧进行更为有效的沟通，创造个人体验”。从这个意义上来说，没有一对一或一对多交流的培训，无论如何都不会成为成功的培训。关注学员所需，通过合作交流帮助其获得相应技能，真正让学员通过辅助性措施来给自己创造高峰体验是教育技术培训中不可或缺的要点。

笔者之所以对两种不同的培训模式进行分析，旨在阐释成功培训的实质并不会因为涉及领域不同而有所区别。毕竟，针对成人对象的培训是绝不能等同于传统教育的。教育技术培训要想成为名副其实的高效培训，就要从各种优秀的培训中寻找共同点，为己所用。

参考文献

[1]张卫.教育与培训概念的梳理[J].国际关系学院学报,2004,(5).

[2]新东方教育科技集团2008年度第一届新教师培训会议培训手册[Z].新东方教育科技集团短期语言教学管理部,2008,(1).

[3]文孟飞,张国斌.英特尔未来教育教学策略和教学方法之借鉴[J].湖南广播电视大学学报,2007,(4).

[4]张玲,张磊,马东元.中国“英特尔未来教育”项目职前培训影响调查报告[J].电化教育研究,2008,(8).

[5]布鲁斯·克莱特. 终极培训班手册[M].北京:企业管理出版社,2004.

（作者单位：山东日照市曲阜师范大学信息技术与传播学院)