健全国有企业经营者年薪制的相关制度条件

高晓宇

2008年以来，国内外关于经营者年薪制的问题争论较多，赞成的有，反对的也不少。在国外，金融市场的急剧动荡和经济增速的明显放缓。使人们对企业经营管理者的能力和业绩产生了怀疑，对企业经营管理者享受的奖金、分红、退休金等提出了质疑。一个时期以来，国内外政府和企业，纷纷表示要重新审视既有的企业经营管理者的薪酬、奖金等分配制度。我国国资委明确要求中央企业加快建立起市场机制调节、企业自主分配、出资人依法调控、社会有效监督的收入分配新体系。笔者感到，国内外关于企业经营者年薪的争论，焦点似乎过多局限在了年薪制的数量问题上。忽视了实行年薪制的制度条件。

改革开放以来，我国积极学习和引进先进管理经验和管理方式，从上世纪九十年代初开始了国有企业年薪制的试点。在这过程中，国有企业的股份制改造进程加快，《公司法》颁布并进行了修改和重新颁布，现代企业制度框架基本形成，经营者年薪制的实施有了一定的基础。但仍然不很完善。年薪制作为一项先进的管理制度，作为一项被世界许多国家实践证明行之有效的管理制度，是国有企业建立现代企业制度的重要内容，是推动国有企业健康发展的有力措施。经营者依据年薪制规定，领取合理报酬，这是社会主义按劳分配原则的体现，也是对经营者的辛勤劳动和实际能力的充分肯定。人民群众经过改革开放，思想观念比较解放，对年薪制的理解也将逐步充分。现在的问题是，如何建立健全与年薪制相配套的制度，确保国有企业经营者既可享受年薪制的待遇，又必须承担与年薪制相适应的责任和义务，这是摆在党和政府及国有企业主管部门面前的一项重要课题。更是平息争论、统一认识的必要措施。围绕解决上述问题，要对试行和实施年薪制以来的情况进行深刻总结。对照国外年薪制实行和管理的情况，进行综合分析。在此基础上，结合不断推进改革开放的时代要求，在更高层次、更高水平上建立健全与经营者年薪制相适应的法律法规和制度规定，为年薪制的完善和发展创造良好的制度条件。当前，要特别加强以下一些方面的制度建设：

第一，健全和完善现代企业制度，这是实施经营者年薪制的基本运行条件。现代企业制度的基本内容是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。总结近年来的实践，如何实施国有产权的合理流动问题还没有完全解决，政企不分的问题依然存在，经营者相互制约的机制尚待真正建立。针对这些问题，必须进一步明晰国有企业的产权关系，在既保证国家控制国民经济关键领域、推进国有股份有序流动两个方面探索有效统一的思路和办法，把政府对国有企业的管理由主要依靠行政措施转变到主要依靠市场的办法来进行。进一步深化政企分开，特别是在企业经营者任命、用工、人事管理等方面，注意与先进的管理方法接轨。改进对国有企业的调控方式，坚决纠正滥用行政措施的习惯做法，进一步提高运用经济和法律方法管理企业和解决问题的能力。

第二，要在“党管干部、党管人才”的方针指导下，加快建立职业经理人市场，这是实施经营者年薪制的“市场天平”。长期以来，我国国有企业经营者类同于政府官员。在建立现代企业制度的过程中也还没有充分形成完善的经理人市场，相当数量的国有企业经营者仍然是政府任命，中央企业更是如此。这种经理人的产生机制无法衡量经营者价值，不利于发挥年薪制的激励作用。因此，必须进一步实行企业信息公开披露制度，将企业的资产、业绩、盈亏、信誉等公布于众，实现绩效社会化、公开化，奠定经营者社会选择的基础。制定相应的法律法规，规范经理人市场公平竞争的原则和程序，保护经理人的合法权益；建立相应的人力资源评估机构，对经营者的能力进行综合评价；改革经理人任用办法，按照市场机制，选贤任能，优胜劣汰。

第三，强化对国有企业经营者行为的监督，这是实施经营者年薪制的有力保障。国有企业经营者年薪制的实行，依赖于多方面制度的监督和制约，失去了这些监督和制约，它就可能蜕变为经营者谋取私利的手段。回顾多年来的年薪制实践，要使其切实成为国有企业发展的推力，就要继续强化主管部门监督，督促经营者严格执行党和国家方针政策和法律法规，并使这种监督与完善市场经济体制的要求紧密结合。为此，必须加强经营者之间的互相监督，特别是强化监事会的监督作用，推动经营者严格贯彻落实企业生产经营目标计划，全面实现生产经营各项指标，坚持守法经营，严格依法办事。强化股东大会和职工代表大会监督，凡是规定必须经过“两会”审查同意或表决通过的重大事项。必须经过“两会”审查同意，并要切实维护“两会”的应有权威。强化外部监督，建立健全国有企业经营者评估机制，明确其法律地位和作用，赋予其应有权威。此外，还要把必要的思想政治教育贯穿于监督之中，教育企业经营管理者正确处理事业与收入、奉献与报酬的关系。

第四，坚持科学“定价”，这是实施经营者年薪制的关键所在。实施经营者年薪制，除了急待解决上述制度环境问题外，还要尽快解决与制度密切相关的一些具体问题，如经营者参与和影响年薪制制定问题，业绩公布的真实性和长远性问题，企业员工的构成问题。一些行业在减员增效的口号下，在自愿解除合同假象的掩盖下，强行解聘了大量正式员工，改以微薄支出反聘和招募临时工、合同工，降低工资标准，减少工资支出，从而使分配的份额向经营者和少数正式员工过度倾斜。解决类似问题，必须坚持经营者回避制度，防止经营者直接为自己“定价”或者对年薪制的确定施加影响。明确实施年薪制的范围，除了规范的、市场化的股份制公司外，不具备实行年薪制的制度条件，不应实行年薪制。逐步实行市场定价，在建立外在评估机制的条件下，由评估中介机构根据企业披露的信息，对年度和计划期经济效益、职工收入增长幅度、市场竞争力排名等进行精确计算，制定年薪标准，或者根据经理人市场的价格制定年薪标准，再经过企业“两会”审查批准。加快建立股票期权制度，克服年薪制的短期行为局限，促使经营者把追求眼前利益与长远利益结合起来，谋求企业的长远健康稳定发展。

责任编辑：尤健