家族企业职业经理人型继任模式选择因素分析

陈忠卫　许静艳

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：本文立足于我国家族企业成长的现实背景，实证研究了影响职业经理人型继任模式选择的相关因素，并尝试提出家族企业创业团队企业家精神传承的研究方向。

关键词：家族企业 职业经理人型 继任模式 关键因素

家族企业能否选择合适的继任模式以保证持续成长，已成为目前急需解决的现实课题。职业经理人型继任模式是指在家族企业内，企业主将经营管理权或部分所有权交由外部职业经理人控制和管理，家族企业的继承人仍占有家族企业的大部分所有权亦或控股权的继任方式。本文试图在梳理国内外现有文献的基础上，就影响职业经理人型继任模式选择的关键因素做出系统性分析，并通过比较分析得出推动职业经理人型继任模式的实践性策略。

文献回顾

（一）职业经理人的能力

继任模式决策受继任者候选人自身情况的影响，继任选择的标准主要依据继任者的能力评价。Venter（2003）的研究表明，如果企业主相信继任者的能力能够管理好企业，并且带来良好的企业绩效，那么，他们将会对继任感到满意。李垣（2002）认为，企业经营者继任问题从本质上说就是企业经营者才能的识别和搜寻过程。从长远来看，企业家应对继任者的能力进行评估来经营企业（Stavrou & Swiercz，1998）。因而，家族企业的继任者应具有卓越的领导能力，能够有效配置企业资源，凝聚众人达成共同目标。Zandtke和Ammerman（1997）提出，当他的后代能力不足时，家族企业将会任命非家族管理者来接管企业，当企业需要在某一特定行业有较强的背景和管理技能的人时，也倾向于选择职业经理人型继任模式。

（二）职业经理人的继任意愿

继任者必须表现出想要管理家族企业的意愿，这同企业主愿意把企业交给一个继任者同样重要（Berenbeim，1990）。Venter（2003）认为，继任者的继任意愿主要体现在继任者具有强烈的愿望接管本企业、乐意在本企业工作、并因成为本企业的一员而感到自豪等方面。Goldberg和Wooldridge（1993）的研究表明，企业主不愿意离任的原因之一，是对继任者接管企业的意愿表示怀疑。继任者接管企业的意愿对企业持续上涨的利润有积极影响（Venter、Boshoff & Maas，2003），是保证家族成员对继任计划初始阶段满意感的一个重要因素。

（三）经营绩效的预期

业绩较差的公司总是经历更多的外部继任，他们常从外部聘任总经理，因为这样做会较少受其工作现状的束缚和影响，从而更有可能影响组织变革，有利于公司增长策略的成功执行，并最终提高公司业绩（李新春、苏晓华，2001）。Vancil（1987）经研究表明，任命企业内家族成员作为首席执行官并非是改善企业绩效的良策，经营不善的家族企业为了寻求转机而挑选继任者时，首先应该选择企业外部的非家族人员。

（四）外部竞争

从那些有着超前意识和危机感的领导人看来，给企业引入新的管理能力和理念，是在激烈的市场竞争下获取竞争优势的一个重要来源和保证（张兵，徐金发，2003)。李新春和苏晓华（2001）认为，家族企业在初创时期，企业家利用其自身的创新能力和对本行业的技术经验来管理企业。但随着企业的成长，规模的扩大，管理难度和管理问题逐渐增多，通过继任过程引入职业经理人以加强企业的管理能力，是突破企业成长约束的重要举措。在外部竞争日益增强的环境下，当企业需要寻找外部强有力的支持时可以选择外部聘任 。

（五）子女的意愿

由于家族企业是家族和企业相互交织在一起的组织，在继任时就难免伴随一些情感问题。一般家族企业所有者将子女看作是自身生命和事业的延续，虽然他们对子女按精英教育的方式来培养，但是受社会环境的影响，子女可能不愿意接受一些纪律和体制的约束，喜欢按自己的观点工作，甚至有些子女对家族企业不感兴趣，并不打算继任企业，没有接管企业的思想准备，想拥有自己职业生涯的选择权。

创业团队企业家精神已成为企业成长的关键因素。在家族企业采用职业经理人模式时，最为重要的是形成并强化高管层的企业家精神，不让初创时期的创业团队企业家精神随着企业规模扩大而被淡化甚至泯灭，是家族企业创业管理的现实难点。

数据样本采集

本文调查问卷对影响职业经理人型继任模式选择的关键因素，采用了专家打分法，请企业主根据自己的观点，对影响因素的重要性赋予适合的权重，并使这些影响因素的总权重为100。为了保证问卷的科学有效，在设计问卷时尽可能找到与影响因素相关的问卷，本文还曾邀请企业主对观察点进行排序，以进一步比较它们之间的重要性。

本次调查的对象仅仅是能对家族企业继任问题进行思考和决定的董事长或总经理，其他人员不是调查对象，虽然这样增加了调研的难度，却增强了本研究的可信度。调研地区包括安徽、山西、山东、江苏、浙江和河南，共发放问卷68份，回收问卷62份，有效问卷54份，对不同地区的样本做方差分析，没有发现任何研究偏差，并亲自走访大部分企业，采取问卷发放与访谈相结合的方式，说明调查目的，详解问卷内容，从而降低问卷可能出现的偏差。

实证结果分析

（一）关键影响因素的重要性排序

整理相关数据，可以看出各关键影响因素的平均权重的重要性依次为：职业经理人的能力为29.35、经营绩效的预期为21.94、外部竞争为17.02、职业经理人的继任意愿为16.33、子女的意愿为14.85、其它为0.41。其中其它是指被调查企业主提出的“企业主拥有的股权比例”（如图1）。

企业主在引入外部职业经理人时，他们基本认同职业经理人的能力是影响该模式选择最重要的因素，其次是对经营绩效的预期，他们希望能够通过引入职业经理人，增强企业实力，提升企业绩效，使企业始终保持强大的竞争优势，抵御外部竞争。此外，笔者还看到，职业经理人的继任意愿也是不可忽视的因素，职业经理人继任家族企业，要表现出强烈的继任意愿，而子女的意愿对该模式的选择同样存在着一定的影响但影响却不大，说明家族企业主在选择职业经理人型模式时，更多地还是从企业的角度考虑，而不是在子女不愿意继任家族企业的前提下选择职业经理人型继任模式。

（二）进一步分析

为了进一步研究各关键影响因素细分观察点之间的重要性，笔者请被调查企业主对其进行排序，图2显示了被调查家族企业主对关键影响因素观察点的评价。

1.职业经理人的能力。对于职业经理人的能力来说，一般认为创新能力是最重要的，也是他的价值所在，然而实证分析证明，企业主认为职业经理人首先要具备经营本企业的专业知识，其次是创新能力，这说明职业经理人继任家族企业要在具备经营本公司专业知识的基础上，拓宽企业原有的思维模式，为企业注入新鲜血液，处理好企业内外部关系，运用自己的管理经验科学地整合企业资源，规范企业运作，将专业技能和创新能力结合起来，从而带领企业不断地创造绩效，不断地找到适合的增长方向和增长点。

2.经营绩效的预期。随着经济体制改革的不断深入，企业面临着越来越大的竞争压力，企业经营绩效目标的实现在一定程度上取决于企业竞争力的形成与保持，企业主希望通过引入职业经理人，改变企业经济增长方式，努力提高市场竞争力、获得竞争优势，从而不断促进企业利润和销售的增长，使企业发展的基础日益牢固。此外，企业主还认为提高企业的社会知名度，同样影响着企业经营绩效的提高。

3.外部竞争。企业的生存与发展越来越依赖于持续不断地创新和竞争优势的保持。企业主认为，竞争对手的实力增强和数目增多，使企业越来越具有危机感，在这种竞争态势不断转变的影响下，企业主希望通过选择职业经理人继任，为企业引入新的管理能力和理念，使企业根据外部环境的变化速度和复杂程度，对企业经营目标做出灵活的调整，提高环境适应性，从而保持企业长期的竞争优势。

4.职业经理人的继任意愿。企业主认为，职业经理人继任家族企业的最重要原因是愿意通过实现企业的繁荣来证明自身价值。职业经理人不应追求个人利益最大化，应把企业当成是自己的终身事业来奋斗，全心全力为企业目标和长期利益而努力。其次，职业经理人要乐意在本家族企业内工作，对接管企业有很高的意愿，愿意以自身的创造性和斗志来创造个人前途。

5.子女的意愿。企业主认为，子女继任家族企业首先应对经营家族企业充满兴趣，如果子女对家族企业不感兴趣，充满了对其它工作的渴望，或是有更远大的理想，那么子女继任既可能不利于子女的发展，也可能不利于企业的发展。

结论与启示

目前学术界较多地对有关影响职业经理人型继任模式选择的某一因素开展孤立性的研究，且多数以定性分析为主，充分的实证研究尚未展开。本文的突破在于不但指出了影响职业经理人型继任模式选择的关键因素，而且还实证得出了关键影响因素重要性的排序依次是：职业经理人的能力、经营绩效的预期、外部竞争、职业经理人的继任意愿和子女的意愿。

本文只是对影响职业经理人型继任模式选择的关键因素进行探索性研究，未来的研究思路还需进一步开辟与拓展，能否比较全面地提炼出影响家族企业职业经理人型继任模式选择的因素是颇具有挑战性的课题。今后可以对影响家族企业职业经理人型继任模式选择的关键因素开展案例跟踪分析，也可以从企业动态成长的角度，就家族企业的创业团队企业家精神传承机理进行深度剖析和实证研究。

参考文献：

1.李垣，刘益等.转型时期企业家机制论[M].中国人民大学出版社，2002

2.李新春，苏晓华.总经理继任：西方的理论和我国的实践[J].管理世界，2001