关于企业如何吸引人才的思考

李　克

应对国际金融危机,保持经济平稳较快发展,是我国经济工作的首要任务,做好这项工作,关系到我国经济社会发展全局。铁路是我国经济发展的大动脉,在国民经济发展中具有十分重要的作用,在一定程度上铁路企业能够影响一个地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。铁路企业如何抓住机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,人才起到了关键性的作用。那么,铁路企业如何吸引人才呢?我想就此谈点浅见。

一、转变观念,拓宽思路,树立人人都是人才的大人才观

观念决定行为,一个落后的观念会使人的行动受到束缚。要寻找吸引人才的办法,首先就要打破旧有的落后的人才观念。

1.建立全面的人才观。以前我们片面认为:只有那些有学历、有文凭的人是人才,或是认为人才就是指技术人才,这种狭隘的人才观阻碍了铁路跨越式发展的步伐。建立全面的人才观是铁路企业吸引人才的基本前提。人才是多样性的,企业经营中需要各种各样的人才,其中包括技术人才、管理人才、营销人才等等。应该说一切具有可为企业发展所用的人都是企业的人才。人才是多层次性的,企业经营中,各种人才位于企业的不同层面。他们可以是管理者,也可以是生产一线的职工;可以是技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。对此,我认为必须树立人人都是人才的大人才观,即不论有没有学历和文凭,凡能为我所用,忠诚于铁路发展事业,在本职岗位上尽职尽责,为企业直接或间接创造价值的人就是人才,就要好好加以保护和利用。

2.打破完美的人才观。由于各种原因,铁路企业有一种人才完美的错觉,认为人才应是全能的“完人”或“能人”。对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人,他也许在某些方面能力突出,但在其他方面也会有弱点。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别人身上。

我认为用人要用之所长,用当其时,既要根据现有人才的专业特点委以重任,使他们学有所用,又要对能够成为某一方面主管的人才,及时发现、提拔和使用。对于那些专业不对口的,我们要加以分析,帮助他们向企业目前所有的相近专业转型,使他们尽快成长起来,使他们有用武之地、有成就感和自豪感,达到我们留住人才的目的。

3.转变片面的人才的需求观。很多企业认为人才只追求事业成功并不在乎物质需求。而在市场经济体制下,既要事业也要生活质量已成为人才的普遍需要。正确地认识人才的需要,有助于铁路企业制定引进人才的战略。我们一方面帮助他们解决生活中的困难,使他们安心工作。一方面加强培训,增强他们的工作技能,提高他们的工作效率。对那些有文凭、有学历、有工作经验的专业技术人员,要给予充分的信任和尊重,向他们讲明企业发展的形势,激发他们干事创业的激情,使他们主动地将自己的奋斗目标融入到企业的发展中去。对那些与企业甘苦与共、体弱多病的老职工,我们不能把他们视为包袱,要充分利用他们的经验为企业再作贡献。

二、发挥自己的优势,创造吸引人才的条件

在金融危机的背景下,为铁路企业以较小的成本引进急需人才提供了绝佳的时机。在引进人才时,要严格遵循宁缓毋急、宁缺毋滥的原则,确保引进的人才确实能够发挥最大的作用。

1.运用薪资、福利,吸引人才。铁路企业应制定一套有自己特色的薪酬制度,可以采取“底薪+奖金”的模式:底薪可以与原有的薪酬制度统一,基本上差距不大。奖金根据工作性质和人才层次采取不同的计量标准。主要从以下两方面来考虑:首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们安心专注于本职工作,也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加对人才的吸引力,也符合铁路企业的能力和条件。其次,在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性。由于制度和观念的变化,大部分人也可以接受“为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定或引起原有人才的流失。

另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,建立完善的福利保障制度,尽可能地为人才解除后顾之忧。例如:建立企业年金、帮助解决配偶就业、调动等问题,增强人才对企业的归属感。

2.运用职位吸引人才。创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种手段。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间。这不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,也使人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。在企业中存在着如何给有能力、有经验的新引进的人才提供职位的问题。关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上、平者让,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;另外,第一管理者要赋予副职以实权,具体行使管理职能,而第一管理者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

3.运用企业文化吸引人才。企业文化对职工有潜移默化的影响,有时比物质的激励更为有效。一个积极向上的企业文化,会影响员工对企业的根本看法,影响该企业的领导风格、领导(下转36页)(上接34页)方式及企业控制职能的应用方式。可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对铁路企业而言,其影响效果尤为明显。企业文化的核心是“以人为本”,我们应通过卓有成效地节支增收、高速铁路建设、增加工作岗位,让更多的企业员工有岗可上,岗得其人,人得其岗,各得其位。

三、采用各种形式,不拘一格降人才

1.从企业内部选拔人才。从企业内部培养和选拔人才,是成本最低、效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。铁路企业由于自身条件的优势,它的选拔对象相对较多,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。现在急需调整企业机关和基层一线比例,机关、科室人数太多,人浮于事,不但增加一线负担,而且会挫伤一线员工的工作积极性。而将机关、科室人数控制在一定比例内,多余人员充实到一线,则不但可以缓解一线人员不足的问题,而且有利于缓解人才短缺的问题。

2.外部选聘所需人才。外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部选聘人才的方式主要有:

(1)通过人才市场选聘:铁路企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才,把人才选聘到企业后进行有目的、有序的岗位轮换。要在一个部门或专业相似岗位或机关和一线之间,进行有目的、有序的岗位轮换。岗位轮换有利于个人综合素质的提高,发掘个人的工作潜能,从而达到以一抵二或抵三的功效。通过岗位轮换,在提高个人综合能力的同时,也增进了同事之间的相互理解和信任,使个人与个人之间、个人与团队之间发生化学反应,有利于增强团队的凝聚力、战斗力,有利于团队工作效率和作用成倍提高。

(3)从其他企业挖掘人才,积极培养后备人才。为使挖掘到的人才得到实惠,更快的适应本岗位的要求,掌握技能。同时也给他们提供更广阔的发展空间,要敢于任务下放,增强他们的主人翁意识,培养他们对企业负责的意识。一方面培养刚进入企业的新员工,使他们尽早成才;一方面也要积极培养综合素质较高的管理人才,使得一批管理人才快速成长,为企业提供所需的专业管理人才。在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。

随着宏观经济环境的改善,铁路企业面临着新一轮巨大的发展机遇。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将一个观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜地制定相应的人才策略,并在实践中不断改进、完善,为铁路跨越式发展建立起一套开放的人才流动的机制。

(编辑/穆杨)