企业人才流失原因及对策

宋文超

【摘要】 从企业人才流失的原因分析入手,探寻有效控制企业人才流失的对策建议,以更好地促进企业的健康、快速发展。

【关键词】 企业;人才流失;原因;对策

一、企业人才流失的原因

1.企业没有采用合理的用人机制。企业用人机制不科学,重视引进人才,却往往忽视了对企业内部人才的利用。许多企业非常重视从外部引进人才,在引进时不仅提供优厚的物质条件和生活待遇,创造良好的生活环境和工作环境,还在各个方面给予优惠政策和特殊照顾;另一方面却忽视了对内部人才的培养和关心,在加薪、转职、晋升等方面没有做出合理规划,员工的努力没有得到任何激励和重视,升迁机会少,缺少发展空间,致使员工对企业失去信心而离职。另外,国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,人才“出头”机会较少,造成人才资源的浪费,也是导致人才流失的重要原因之一。

2.企业缺乏科学的薪酬制度和有效的激励机制。在现代经济社会中,对于员工来说薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善,企业不能提供合理、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

新员工到企业无论能力如何,均享受相同的工资类别和标准。只要企业有效益,员工干好干坏都能升级。对于员工的业绩考评,也大多情高于法,不能突出激励作用。再加之同私企相比,国有企业工资待遇普遍偏低,存在“同工不同酬”的现象,当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3.企业缺乏公平的绩效考核制度。绩效考核机制的不完善。国企的绩效考核和评估标准比较单一,管理者不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法,有些企业的管理者在考核过程中存在以个人的好恶和个人感情为依据进行考核,造成“说你行你就行,不行也行;说你不行就不行,行也不行”的恶劣风气;再加上没有有效地运用考核结果,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

4.企业培训机制不健全。现代社会的发展,要求知识更新速度不断加快。人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识,在公司不能提供适当培训时,不再和公司荣辱与共,选择保全自己的职业生涯。当前,企业培训是系统和不全面,特别基层的年青员工得不到专业培训,培训机会的相对缺少及培训结果的非有效性应用,使人才感到企业只重视使用人才而忽略了其自身发展的需求,造成了人员的流失。

5.企业未对员工进行合理的职业生涯规划。企业没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段。主要是人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识,企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值,担心企业开展人才职业生源管理,人才技能提高,增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失,企业承担风险大。却没有意识到企业人才看不到自身的发展前途和晋升的机会,渐渐失去工作的兴趣与激情,企业的吸引力剧减,人才流失会更加严重。

6.企业缺乏良好的文化氛围。一个好的企业文化氛围,应是鼓励员工积极做新的尝试,强调效率和对员工的成绩给予充分的鼓励,目前多数企业对企业文化的理解还很肤浅,在文化建设上范围窄,内容旧,对员工的精神文化需求重视不够,没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范,对员工的凝聚力微弱,不能很好地吸引人才。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

二、企业人才流失的对策

1.健全企业的用人机制。健全企业的用人机制就是要求企业在利用人才时,要做到内外兼顾,即要注重外来人才的引进,也不能忽略企业内部人才的选拔提升,做到人才资源的有效利用。企业要针对人才的不同特点科学合理的安置岗位,充分达到人岗匹配的目的,使员工满意度得到提升,减少人才的流失。

2.建立科学合理的薪酬制度。企业要建立一个科学合理的业绩评估体系,量化考核指标体系,要不断深化企业内部工资分配机制,建立以业绩和效益为基础的分配机制,分配向关键岗位和特殊人才倾斜,将薪酬与工作业绩更好地挂钩,使人才体会到企业对其工作业绩的认可,并在待遇上得到有效地体现,使员工感觉受到公平的待遇,增强对企业的忠诚度。

3.建全企业员工培训机制。企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才培养和发展。企业应当设立专门的培训部门,根据个人的技术特点和工作的实际需要,有计对地给予人才培养和继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。企业应走校企联合办学培养人才的路子,满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求,特别是一些高学历的人才,非常注重企业能否提供培训的机会。通常企业培训项目包括任职培训、升职培训、转职培训等,通过优良的培训条件,可以留住很多人才。企业为了吸引人才、留住人才,应该创造良好的培训条件,建立建全员工培训机制。

4.重视员工的职业生涯规划。员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台,让更多的人想做事。高薪固然诱人,不是所有的人才都一味看重高薪。报酬留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下。应该重视员工的职业生涯规划。根据人才、职业的特点和规律,为人才的发展提供机遇和动力,使员工的发展方向与企业的目标融合在一起,形成双赢的局面。管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资,认识到“人才”个人的发展和满意,是公司发展的基础和保证。只有将企业的发展目标和员工的职业生涯有利结合起来,让员工在企业中不断得到自我发展,才是留住人才的关键。

5.为员工提供良好的环境。企业本着留住人才的目的,可以采用的方法之一就是建立学习型组织和创业型组织,用优秀的企业文化留住人才。给人才提供学习和接受培训的机会,提升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产,更应该是企业全体员工创业的基地,企业要建立一种全员学习,奖惩分明,和谐合作的良好企业文化氛围。

要大力宣传人才的突出事迹,营造“尊重知识,尊重人才”的良好氛围,让人才在良好的企业文化中舒心地工作和发展,实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合,让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位,经济基础较差的人才,可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才,提供给充足的学习机会,承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才,为其提供住房,帮助配偶就业,帮助子女就学或就业,为员工解除了后顾之忧,可以提高员工的工作效率和满意度。

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