企业实施最低工资三大误区

粟勤生

在金融危机影响下,很多企业实施了最低工资制度,劳动和社会保障部也发出“暂缓调整最低工资”的通知,在全国“两会“上,个别政协委员甚至声称“取消最低工资制度”,“最低工资制度“一时成为热门话题。企业作为市场主体有用工自主权,在特殊情况下实行最低工资制度本是无可非议的企业行为,但必须严格遵守国家的相关规定。到目前为止,已经颁布的相关国家规定主要有:1993年11月24日颁发的《企业最低工资规定》(已经废止)、1995年8月4日“关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知”、 2004年1月20日的《最低工资规定》、2007年6月12日《关于进一步健全最低工资制度的通知》等。这些相关规定经过多年的宣传和实施,一些常见问题已经为广大劳动者所熟知,如不能计入最低工资的事项有:(1)延长工作时间工资;(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇;(4)伙食补贴(饭贴)、上下班交通费补贴、住房补贴(各种补贴)等。但是,最低工资毕竟是一种特殊的工资支付制度,由于相关法律规定的不完善以及劳资双方法治意识的淡薄,实施过程中仍然存在一些误区和纠纷,当前企业实务中以下三个问题最容易混淆或忽视。

一、如何界定“正常劳动”问题

所谓最低工资,《最低工资规定》第3条规定:“本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”而在企业实务中,最关心也是最容易发生混淆的问题——何种情形下还可以以低于最低工资标准支付。根据《最低工资规定》第12条的规定,“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用最低工资标准的规定”。从该规定可以看出,由于劳动者本人自身的原因造成在法定的工作时间内未提供正常劳动的,用人单位可以按照劳动者实际提供的劳动支付其工资,其工资数额可以低于当地规定的最低工资标准。所以,员工是否能最终享受到其最低工资,关键在于是否提供了“正常劳动”。最低标准不养“懒人”。个别劳动者认为无论工作表现如何都应获得不低于最低工资标准的工资的想法是错误的。如何界定是否履行了正常劳动义务?何种情形下还可以低于最低工资标准支付?在实务中要具体问题具体分析:

1.可以低于最低工资支付的情形

所谓的“本人原因”在实务中主要是指劳动者请事假、请病假或无故缺勤,如迟到、早退和旷工、上班瞌睡、办私事等而导致未提供正常劳动。请事假与请病假不属于违纪行为,但请事假一般都是劳动者需要占用工作时间处理个人事务,此种情形用人单位根据劳动者实际提供的劳动支付工资,可以低于当地的最低工资标准。但是,劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡等按照规定休假期间,以及劳动者依法参加国家和社会活动,都应视为劳动者提供了正常劳动,受到最低工资制度的保障。劳动者请病假是因身体的原因无法提供正常劳动,生、老、病、死,是人生规律,难于避免,并非主观原因。不过在劳动者请病假的情况下,不能为用人单位提供正常劳动,用人单位不按最低工资标准支付劳动者工资也是可以的,这也是公平的体现。当然,病假毕竟不是劳动者主观意愿不提供劳动,所以法律同时规定,对于病休期间的工资支付,用人单位应依据国家的有关规定执行,即员工患病或非因工负伤期间,在规定的医疗期内由企业按照有关规定支付其病假期间工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。至于无故缺勤如迟到、早退和旷工、上班瞌睡、办私事等,这些影响工作时间和劳动效率的违纪行为明显属于“没有在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事正常劳动”,企业可以在按内部规章制度的规定扣款后低于最低工资标准。当然,这些相关规章制度的内容必须合法并且提前明示给劳动者。

2.不得低于最低工资的情形

(1)劳动者没有完成劳动定额或承包任务问题不得扣减最低工资。最低工资标准保障的构成要件之一是劳动者在法定的工作时间内提供了正常的劳动义务。劳动者没有完成劳动定额或承包任务与劳动者没有提供正常劳动是两回事,只要劳动者在完成劳动定额或承包任务的时间过程中没有旷工或消极怠工等影响劳动效率的行为,用人单位支付的工资就不能低于当地的最低工资标准。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定,“在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。就是说,即使劳动合同中有相应的约定也是无效条款。当然,如果职工确实无法胜任工作岗位,企业可以依据《劳动法》的有关规定,进行培训、调动工作岗位直至解除劳动关系,但在这个阶段内,职工仍然享有最低工资标准的保障。

(2)劳动者违纪造成损失不得扣减最低工资。《工资支付暂行规定》第16条规定,“ 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”根据这一规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失并不等于劳动者没有提供正常劳动,用人单位依照规章制度对员工实施经济处分时,单项和当月累计处分数额,不能超过员工当月工资的20%,并不得低于最低工资。本条规定在实践中纠纷和争议最多。用人单位认为,在企业对员工实施经济处分上限制过多,由于劳动者的工资水平不同,违纪行为程度不一,且对劳动者故意或因重大过失造成用人单位的重大损失,用人单位如何进行追偿的情况未加考虑,劳动者本身所得工资已经是最低工资标准,发生了违纪行为之后,用人单位将无计可施,无法对其进行经济处分。但是国家对最低工资制度的唯一考虑因素是劳动者是否提供了正常劳动,只要给用人单位造成经济损失的行为与正常劳动无关联,就必须以不得低于最低工资支付,企业必须严格遵守和执行这一规定,企业要使经济损失得到偿付,只能另行通过法律途径解决。

二、最低工资是否包括个人应该支出的部分社会保险费问题

单位支付给劳动者个人的社会保险费用不能算进最低工资已经不是争议问题。容易混淆的是,劳动者个人应该支出的部分社会保险费是否算进最低工资。

《最低工资规定》第6条规定,“确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素”。《最低工资规定》的附件《最低工资标准测算方法》第1条规定,“确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素”。同时,其在举例中明确指出“公式(1)与(2)中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用”。因此,《最低工资规定》将职工个人缴纳社会保险费、住房公积金作为确定最低工资标准的参考因素,劳动者的社会保险是最低工资的组成部分,劳动者个人应缴纳的“三金”是计入最低工资的,也就是说职工拿到手的最低工资在缴纳个人缴费部分后,实际所得会低于公布的最低工资标准。如一个职工一个月应得工资是500元,恰好是当地最低工资标准,扣除由单位代缴社会保险和住房公积金个人缴费部分100元后,实际拿到手中的工资为400元。

但是,这一标准在各地执行情况并不一致。《最低工资规定》第7条规定“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。”如北京和上海,就要求用人单位在代扣员工应交的个人社会保险后的工资不得低于当地的最低工资。北京市《关于调整北京市最低工资标准的通知》(京劳社资发[2004]82号)第一条规定:“下列项目不作为最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付:(一)劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金…”;上海市《关于调整本市月最低工资标准的通知》(沪劳保综发(2006)29号 )规定:“下列项目不作为最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付:一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金…”。因此,在最低工资应否抵扣三金这一问题上,各地方有不同规定,要执行地方规定,只有地方没有规定时才能适用劳动和社会保障部的规定。

三、适用最低工资制度的条件和程序问题

在很多企业实施最低工资实务中,有一个问题很容易忽视,即适用最低工资制度的条件和程序。企业认为,只要在劳动合同中做了约定,就可以对职工采取最低工资。在供大于求的就业形势下,企业很容易与劳动者签订相应的劳动合同,但往往忽视了适用最低工资有法定的前提条件和程序。

《最低工资规定》第11条第规定,“用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示”。各地的最低工资标准按规定是根据经济发展水平不断调整和提高的,但部分企业经常是只要劳动合同不终止就一直采取不变的策略,这就侵犯了劳动者知情权,同时也是一种违法和欺诈行为。另外,《关于进一步健全最低工资制度的通知》第3条进一步规定:“各地要结合实际进一步研究规范用人单位执行最低工资标准的条件和程序。生产经营正常、经济效益持续增长的用人单位,原则上不得以最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资;因生产经营原因确须以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的,应当经全体职工或职工代表大会讨论同意,并报当地劳动保障部门备案。”也就是说,并不是每个企业都可以随意规定或约定给劳动者最低工资,除了在当地最低工资标准发布后10日内把相关内容向全体职工进行公示外,还必须遵守必要的条件和程序。一是因生产经营原因确须实施,如:生产经营不正常、经济效益不佳;二是经全体职工或职工代表大会讨论同意;三是报当地劳动保障部门备案。因此,用人单位不能以目前的经济形势为借口,利用强者地位任意约定和实施最低工资,否则,除了可能受劳动部门处罚外,还可能在发生劳动争议时导致败诉的法律后果。

最低工资制度是国家发挥宏观调控的职能作用和贯彻效率优先、兼顾公平的原则的重要措施。政府立法的根本目的在于,改善工资分配关系,防止和减少克扣劳动者工资现象的发生,确保在经济发展基础上逐步合理提高低收入劳动者的工资水平,维护劳动者的合法权益,保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活,从而最终促进社会公平,实现社会和谐。因此,国家立法对企业实施最低工资做出了各种限制,从形式上看是对用人单位的不公平,但实质是为了达到整个社会的公平与和谐,用人单位应该从国家立法本意上严格理解和执行最低工资制度。从实际效果看,企业实施最低工资表面上是降低了用工成本,但是会影响劳动者的工作积极性和主人翁精神,也不利于企业规章制度的贯彻执行,这也影响了工作效率。从长远上看,建议企业尽量不要轻易实施最低工资制度,工资高于最低工资不仅有利于提高员工积极性,更有利于在必要时按规章制度进行奖优罚劣,从而在根本上促进企业工作效率和经济效益的提高。