社会支配倾向研究综述及其在人力资源领域的应用展望

潘　健

社会支配倾向反映了个体期望内群体优于和支配外群体的程度,高社会支配倾向者偏好增加阶层差异的价值观和政策;低社会支配倾向者则偏好减少阶层差异的价值观和政策。研究证明,性别、社会地位等因素与社会支配倾向水平有关。通过对社会支配倾向的测量,可以预见个体的诸多社会行为和态度。社会支配倾向研究可以进一步应用到人力资源管理领域,例如在组织管理实践中,社会支配倾向可能会调节员工知觉到的领导支持与工作满意度、离职之间的关系等。

很多学者对社会支配倾向进行了深入研究,包括影响社会支配倾向的因素以及社会支配倾向的结果变量等。本文对这一领域的部分研究成果进行介绍,并展望社会支配倾向在中国人力资源管理实践中的应用,即社会支配倾向在员工知觉到的领导支持与工作满意度、离职关系间可能会存在的调节作用。

一、社会支配倾向的含义以及影响社会支配倾向水平的因素

社会支配倾向建立在社会支配理论的基础之上,指的是个体对不同社会群体间不平等的偏好程度。高社会支配倾向的个体偏好加大不同群体间的差异,期望优势群体享有更高的社会地位、更多的社会资源以及更多地支配劣势群体;而低社会支配倾向的个体则相反,他们期望减少不同阶层的差异,增加平等。已有研究发现,社会支配倾向和那些支持群体间阶层差异的意识形态有正相关,和同情、容忍、团结、利他则是负向相关。社会支配倾向可以定量测量,Sidanius和Pratto编制了社会支配倾向量表。

根据社会支配理论,一个群体的社会地位越高,那么它的社会支配倾向水平也越高。有研究结果发现,在美国,白人比黒人的社会支配倾向水平要高;拥有较高社会经济地位的人比处于较低社会经济地位的人有更高的社会支配倾向水平。另外,群体间的社会地位差距越大,社会支配倾向水平的差异也就越大。这是因为高社会地位群体会试图维持他们的既得利益,而低社会地位群体在这种社会体系中只会更加处于劣势,为了摆脱这种状况,他们就会更努力地反对这种阶层差异。2004年Levin发表相关文章进一步指出,只有在个体认识到大部分人都认为群体间的社会地位差距很大的时候,处于高社会地位和低社会地位的武断设置的群体(例如不同的种族、宗教群体)间的社会支配倾向水平的差异才会更大,他从以色列、北爱尔兰和美国收集的研究数据也证实了这一点。

社会支配理论指出性别因素同样会影响个体的社会支配倾向水平,男性比女性有更高的社会支配倾向性,并且社会支配倾向的性别差异具有跨文化和跨情境的稳定性。男性之所以会有更高的社会支配倾向,是因为男性能否成功繁衍后代直接取决于他们是否获得并维持了较高的社会地位和权力。Sidanius等人在一项以来自美国、中国、以色列、瑞典、新西兰和前苏联的男性和女性为被试对象的研究中证实:尽管国籍不同,每个国家的男女平等水平不同,男性的社会支配倾向性都会比女性高。Levin的研究文章也进一步指出,即使男女的社会地位差异被认为非常小,男性还是比女性有更高的社会支配倾向水平。

二、社会支配倾向的结果变量

1. 社会支配倾向的不同可以影响个体对社会角色或职业的选择

高社会支配倾向的个体会致力于增加阶层差异的社会角色,而低社会支配倾向者则会选择减少阶层间差异的角色。Pratto 和Sidanius的一项研究以大学生为被试对象,让他们从20种职业中做出选择,并对他们的社会支配倾向水平进行测量。结果表明,那些选择了服务于精英或既得利益群体利益的被试者拥有较高的社会支配倾向水平,而选择服务劣势群体利益的被试者则社会支配倾向水平较低。

2. 社会支配倾向还会影响到个体的价值观、政策态度等

研究证实,社会支配倾向和民族、种族、性别歧视等意识形态有非常强的正相关,高社会支配倾向者支持沙文主义、军事行动;支持保护妇女权益、社会福利事业、环境政策则和社会支配倾向有明显的负相关。

三、社会支配倾向对员工知觉到的领导支持和工作满意度、离职间关系的调节作用

越来越多对社会支配倾向的深入研究为其在实践中的应用奠定了良好的基础,郭晓薇关于权力距离感对公平感与组织公民行为关系调节作用的研究,就很好地启示了社会支配倾向在组织管理实践中可能的应用。我们推测,社会支配倾向可能在员工知觉到的领导支持和工作满意度、离职的关系间起调节作用。

员工知觉到的领导支持是指员工对直接领导重视他们的贡献、关心他们福利的程度的直观感知,这一概念是由Kottke等人从组织支持感概念中引申过来的。已有研究证实,员工知觉到的领导支持和工作满意度呈显著正相关。但是他们之间的关系有时也会受到一些情境因素的影响,例如Griffin等人以制造业的员工为研究对象,考察了团队协作、员工知觉到的领导支持及工作满意度之间的关系。结果表明,组织的团队协作水平对两者之间的关系有调节作用:当组织中团队协作程度较低时,员工知觉到的领导支持和工作满意度有显著正相关;但对于团队协作水平较高的企业,尽管员工知觉到的领导支持对工作满意度仍具显著影响,但是对于后者的预测力却有所下降。员工知觉到的领导支持和离职意愿之间有显著的负相关,以往的相关研究也证实了这一点。根据社会交换理论,员工会以工作上的付出交换诸如薪酬、福利、尊重、关怀等实质或精神上的利益。具体而言,当员工知觉到领导支持自己时,便会产生对领导或组织的义务感,提升对领导或组织的承诺,做出组织公民行为作为回报。员工知觉到的领导支持越高,员工的离职意愿就会越低,离职行为也会相应减少。同样,两者之间的负相关关系也会受到一些因素的影响。例如罗新兴和周慧珍以军官为研究对象,结果证实组织成员的工作负荷会弱化员工知觉到的领导支持和离职意愿之间的负向关系,而组织成员的社会取向成就动机会强化两者间的负向关系。

如上所述,员工知觉到的领导支持和工作满意度间的正向相关,以及员工知觉到的领导支持和离职间的负向相关并不如理论水平中那样稳定,而是会因为一些因素的调节作用相应被强化或弱化。组织中员工个体的社会支配倾向水平是有差异的,而社会支配倾向又会影响到诸多社会行为和态度,所以不同员工对领导的支持或不支持会有不同的心理反应。社会支配倾向水平高的人赞成群体间的不平等,他们不愿去关心他人,对这样的员工来说,领导即使不支持、不关心,他们也不会对工作不满意或是产生离职意愿。相反,对于社会支配倾向水平低的员工,因为追求平等,提倡人与人之间应该相互关心,如果得不到领导在工作上的支持、生活上的关心,很可能会影响他们的工作满意度,甚至导致离职行为的发生。

由此可见,社会支配倾向可能会像上述其他干扰因素一样,对员工知觉到的领导支持和工作满意度、离职之间的关系起到一定的调节作用。当然,这种调节作用以及调节的方向有待通过实证研究进一步探明。