浅谈煤田地勘单位人才招聘策略

胡元元

[摘 要]从计划经济走向市场经济,煤田地勘单位的人才存在着青黄不接、严重缺乏的局面,本文详细提出人才招聘的一些措施,以期为煤田地勘单位引进人才提供经验,为煤田地勘单位经济建设服务。

[关键词]煤田地勘单位;人才招聘

近年来,在我国市场经济发育完善的背景下,社会对矿产资源需求的增长,拉动了地质勘查工作需求的增长和对地矿类人才需求的增长。同步导出了国有地勘单位出现了严重的地矿类人才短缺,成为加强地质工作,提高矿产资源对国民经济建设支持保障度的瓶颈性制约。地勘人才的危机问题已经上升为影响和制约地勘队伍生存和地勘事业发展的主要矛盾,主要表现为人才流失、断档,队伍老化,科技干部比例下降。眼下一个普遍的现象是,煤田地勘单位在接受新项目的高兴之余,无不为队伍中的人员紧缺而愁眉不展。所以,研究人才招聘策略,积极引进人才是摆在煤田地勘单位面前的一个重要课题。

一、做好岗位分析,制定明确合理的招聘标准

对一具体煤田地勘单位而言,人才招聘的起因通常是出现了空缺岗位。而要招聘什么样的人才则取决于岗位分析。岗位分析是全面了解一项岗位的管理活动,是对该岗位的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行描述和研究的过程,岗位分析的一个标志性结果就是给每一个岗位制定一份翔实而合理的岗位说明书。岗位说明书包括两大部分的内容:一是工作描述,反映了职位的工作情况,是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单;二是岗位任职资格条件,它反映了职位对承担这些工作活动的人的要求,是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。后者中的岗位任职资格条件,既是岗位评价的重要参考要素,又是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告诸如学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。

招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响,可以说,企业能不能招聘到适合自己需要的人才,在一定程度上跟企业制定的招聘标准有关系。合理的招聘标准可以为企业带来适合的人才,也可以节约企业的招聘成本,防止“人才高消费”现象的出现。为了提高招聘质量,吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才,避免出现人才高消费,招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析,确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求,以形成该职位书面的工作说明书和工作描述书,并以此为标准开展人力资源招聘工作。

二、与地勘院校保持密切联系,为招聘到合适的人才做准备

对具体的煤田地勘单位来说,通常参加大中专毕业生校园招聘会来选拔人才的,因此,这就要求煤田单位的人力资源部门与相关地勘院校的相关部门保持密切的联系,获取准确的人才供给信息,了解各地勘院校的专业设置、当年毕业生的人数以及毕业生的生源是否与本单位地理位置相匹配,确定何时参加毕业生双选会,确定应招聘什么专业、什么层次人才,最后,还应考虑地勘院校离单位的远近,这样,就能做到有的放矢,合理安排招聘时间,既可以节约招聘成本,还可以招聘到企业需要的人才。

三、为员工做好职业生涯规划,是吸引高质量人才加入的关键

一般大、中专毕业生在应聘时,首先关注的是单位的工资和福利问题,而优秀人才在应聘时,更关注的是自己的未来,看单位能不能给自己一个成长的机会,一个施展才华的舞台。企业可以通过组织的职业生涯开发活动让员工获得更大的职业满足感,让员工的职业生涯开发获得组织的支持,从而让员工为组织做出更大的贡献。

对于煤田地勘单位来说,在招聘人才之初,就应该根据实际情况,分四个阶段设计人才的职业生涯规划:

1.引入阶段。大、中专毕业生进入煤田地勘单位头二三年为引入阶段,特别是要让熟练的专业技术人员对他们进行“传、帮、带”,让人才逐渐熟悉单位的一切事物,并且在他们负责的工作中,逐渐摸索出一套处理方法。而不应该不闻不问,任其自生自灭,否则很容易从此埋没人才,或者导致其“跳槽”。

2.成长阶段。在这个阶段,人才已逐渐在单位有了特定的人际关系网络,对自己的专业技术工作也已相当熟练。单位应该适时肯定他们的长处,并适度安排相关的专业技术培训,让他们的专业技术水平得到进一步地提高。

3.饱和阶段。进入饱和期,人才的工作经验已经足够,但却面临成长、突破的瓶颈,单位应该在这个时候提供更多的教育培训机会,并适时进行升职提拔,这样,就会给人才提供展示自己才华的机会,既有助于单位的发展,也有助于人才生命周期的良性循环。

4.衰落阶段。煤田地勘单位对于处于衰落阶段的人才,如果疏于关切和指导,将会打击人才的士气,长此以往将严重影响单位的发展,单位因该给予适当福利补贴稳定情绪,再通过进一步的教育培训重新点燃人才的士气,让他们鼓起重头再来的勇气,全身心地投入到工作中,为单位的发展服务。

由此可见,设计好职业生涯的每一个环节,不仅有利于单位的发展,而且为更多人才的加盟创造了良好的内部环境,是人员招聘中不可忽视的重要环节。

四、积极打造和宣传煤田特色企业文化,使人才招聘具有吸引力

煤田地勘单位自1999年开始实施管理体制改革以来,经过近十年的改革实践,各地各单位的发展出现参差不齐的现状,究其原因,长期的计划经济体制是制约煤田地勘单位生存发展的最大障碍,要克服这个弊病,必须大力建设企业文化。结合煤田地勘单位的特点,要 打造煤田特色企业文化,应在思想、质量、管理、环境四个方面下工夫。

思想文化建设体现在两个方面:一方面是采取多种形式加大宣传教育力度,使职工牢记企业文化的内涵;另一方面更重要的是通过具体的事例来体现企业文化的内涵,从而使职工在生活、工作中随时随地感觉到企业文化的魅力。这样便能影响职工的行为标准,形成心往一处想、劲往一处使、团结协作的良好风气,使职工积极主动为企业的利益争做贡献。

质量文化是企业文化的核心,质量教育是企业的永恒的主题,质量的优劣是能否占领市场的关键。就地质项目来讲,要抓好设计质量、施工质量、成果质量等,通过优良的设计获取项目的立项,通过优质施工、精确的工程和化验数据保证好的地质成果,通过良好的地质成果获得最佳的效益,赢得更多的市场份额,打造“煤田地质”品牌。

管理文化建设主要体现在管理理念、管理目标、管理机制等方面。一般来说企业的通用管理模式是“人+制度+创新”,人本管理使企业能够存在,制度管理使企业能够发展壮大,创新管理使企业能够经久不衰。地勘单位的管理文化既要体现“优质、高效、低成本”的管理理念,又要体现“财务管理精确化、质量管理精品化、生产管理准时化、基础管理精细化,地质成果优良化”的管理目标,并依此促进管理文化的发展,使企业从上到下每名职工都深入领会管理文化的本质,从而做到人人有责、人人参与、遵章守制,自觉地融入企业的管理之中。

环境文化的核心是人才环境,能否建成宽松和谐、相互尊重理解、有利安居乐业的良好环境,留住和吸引有用之才,是煤田地勘单位能否持续快速发展的关键。为此必须做到:一是建立起一个有利于人才成长的人文环境。领导要关心人才,爱惜人才,这是人才成长的组织保障。二是建立人才的激励和竞争机制。提高野外工作人员待遇,重奖贡献突出个人,充分调动职工的积极性和参与性。要进一步加大分配制度的改革,拉开收人差距,逐步建立起重实绩、重贡献、与社会主义市场经济相适应的自主、灵活的分配机制。要进一步完善人才的内部流动机制,建立公平的竞争机制。三是完善人才的培训机制。要按照“重要岗位重点培训、优先人才优先培训”的原则搞好岗位培训工作,要积极组织多种形式的学术交流和学术讲座,为职工提供各种丰富知识、扩大视野、了解国内外最新科技发展动向的学习机会。四是进一步营造一个良好的生产生活环境,在工作上、生活上多支持、多关心职工,尽最大可能满足他们精神上、物质上正当的需要,用宏伟的事业激励职工、用深厚的感情去凝聚职工、用良好的效益去回报职工,用优美的环境去陶冶职工。

企业文化是企业发展的凝聚力和催化剂,有了良好的企业文化,才能吸引和企业有共同的价值观和文化融合性的人才加入,为企业的发展服务。

五、在招聘中恰当使用面试方法与技巧,有助于煤田企业招到高质量、适合的人才

当今人才测评手段多样化,以面试为主。例如世界五百强在人才选拔时主要以面试为主,并综合使用笔试(专业知识考核、心理测验等)、管理评价中心技术、实习考察等多种测评方式。其面试问题可以归纳为行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题。煤田企业要认真学习借鉴国外企业招聘人才的方法。

面试是人员招聘中最重要的环节,面试分为主题面试和非主题漫谈。对于煤田地勘单位而言,通常采用非主题漫谈较合适。看似非主题漫谈,但面试人员却可以根据面谈内容进行分析,得到自己需要的信息。例如通过询问大、中专毕业生在学校及社团中担任的职务考察他们的领导、协调才能,通过谈话中的语速来考察他们的反应及应变能力,通过询问某些专业来考察他们对专业知识掌握的程度。为此,笔者总结出一些不成熟的经验:那就是中等学业成绩的毕业生比优秀学业成绩的有更大的可塑性;在学校担任领导职务的毕业生有较好的领导、协调能力;出生于农村的毕业生更能吃苦耐劳;非独生子女毕业生能较好地处理人际关系等等。

在面试中尽量少问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”) ,或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”,“你一定”作为问题的开头形式) ,这样会使应聘者没有表达时间和发言机会,不能深入了解应聘者且应聘者也不能借此了解所聘企业和工作岗位的更多情况。

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩上,而不大关心员工的工作动机。若应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话,他会试图顺应面试官的嗜好,而隐藏自己的喜好和价值取向。更为严重的是员工若没有良好的工作动机会缺乏工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态,这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿。尤其对工作环境艰苦的煤田地勘单位而言,考察应聘者的动机显得十分重要.

最后,面试中,面试官要特别注意言谈的语气、语调的音量,不可像审问似的咄咄逼人,更不可摆出一副高高在上的架子。此外还要注意提问的方式和方法,多问开放性问题,少问封闭性问题。面试还应努力摆脱第一印象的影响。第一印象通是由对方的表情姿态、身体、仪表和服饰等获得的。来说,在参加面试之前应聘者都会进行刻意的打扮准备,因而给招聘者留下的第一印象都比较好。但是,第一印象可能是正确的,也有可能是不正确的,而面试产生的第一印象常常是初始的。因此,客观地评价应聘者,必须防止受第一印象的影响。

地勘单位只有建设煤田特色企业文化,为人才设计职业生涯规划,才能给人才展示自己的舞台,才能最大程度地吸引人才加入,才能有足够的范围筛选到最佳人才,为煤田地勘单位经济发展提供有力的人才保障。

(编辑/永安)