浅论企业核心竞争力和创新能力的分析内容

蒋嘉明

摘要：企业的核心竞争力和创新能力，决定一个企业当下的生存能力和未来的生存能力。因此，判断企业的持续发展能力，必须对这两项关键能力进行分析。

关键词：企业核心竞争力；创新能力；竞争理念

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）01-0056-02

一、企业核心竞争力分析的内容

按照企业核心竞争力理念，企业核心竞争力一般由三个部分组成，这三部分形成如下图所示的三个环：知识处于内环，是核心；中环是制度，必须有好的制度和管理，知识才能变为真正盈利的产品或服务。其中，制度主要包括行之有效的激励制度和管理制度。激励制度包括产权制度和与之相关的分配制度和福利制度。管理制度则包括企业的战略制定、人力资源开发、财务管理、审批制度等。制度是将企业的知识和资源要素结合在一起发挥最大效用的重要载体；外环则是资源和要素，包括企业的资本、技术、人才、网络、渠道等。知识、制度、资源从内到外，也是从高到低的三个层次。三者有机结合，形成企业核心竞争力。

（一）内环——是否形成核心知识体系

企业是否发展到需要形成核心知识体系的高级阶段。目前阶段，公司有没有所从事产业的核心知识体系。

（二）中环——基本的制度框架是否已经具备、是否完善

企业的基本制度框架能够起到有效激励、提高组织运作效率和规范管理的效果。因此，企业行为的成熟与否，关键看其决定行为的基本制度框架是否健全、有效。企业基本制度框架包括：

1．公司决策机制分析。公司虽然在工商登记的形式上，具备了现代企业制度所必须的股东会、董事会、监事会制度。但是否具有真正按现代公司治理模式运作的内核至为关键。公司董事会对公司重大的投资经营行为能否行使决策权，在财务、技术、运营、营销和人力资源上是否受到外在力量的严格控制，董事会是否基本处于虚置状态。

2．公司激励机制分析

（1）管理上是否缺乏有效的奖惩机制。企业激励机制的缺乏已严重影响其市场开拓性和未来的持续发展。人力资本作为未来企业的核心竞争力，如果无法发挥人的效用，企业的发展可想而知。对乐电实业职工的业绩激励尺度做了严格控制。由于无法将员工的业绩和收入进行有效挂钩，导致其拓展业务的积极性受到较大程度的抑制，进而影响企业在市场中的进取能力和长期市场竞争力，使企业凝聚力下降，并影响到优秀骨干员工队伍的形成。

（2）产权上是否缺乏有效的经营激励机制。如果没有具有实力的大股东以及一批战略投资机构，就难以为企业提供未来可持续发展的业务资源、资金资源和管理资源。企业领导层和骨干层的持股份额如果根本不足以对其形成有效激励，其所有者和经营者的身份无法有效体现，企业就难以避免经营动力不足的弱点。产权结构与治理结构相脱节，没有董事会与经营层相制衡的法人治理结构，就无法产生现代公司意义上的激励、监督、决策机制，企业的经营流程与管理控制被模糊扭曲。为了使管理层关心股东利益，需要使管理层和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使管理层在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理人的短期行为，引导其长期行为，具有较好的激励和约束作用。

（三）外环——资源和要素

1．人力资源分析。是否有创新性的高级管理人才、技术带头人、专业市场分析人才、市场开拓人才、投融资人才。在管理人员方面，高层管理者是否具有进取心和战略眼光。中层管理者对公司生产经营是否有比较深入的理解，对企业的体制弊端是否也有比较深入的认识。整个中高层管理群体的危机意识是否较强，改革调整的愿望是否较强烈。企业目前是否具备一支主动和积极迎接挑战和变革的干部队伍。职工层对企业是否有深厚的感情，安逸求稳的心态是否使部分人存有侥幸、缺乏开拓进取的精神、创新服务意识是否明显不足。同时，职工年龄结构是否偏大，知识结构是否老化，文化学历结构是否较低，一般人才比例是否远远大于企业渴求的相关经营、技术、市场人才的比例，员工的素质结构是否已经成为企业战略发展的瓶颈。

2．财务资源分析。公司资产质量状况是否良好，可变现能力是否较强，盈利能力是否较强。公司偿债能力是否较强。财务资源的增值能力是否强大，能够为今后的业务扩张提供强大的资金支持。

3．技术资源分析。技术资源包括企业的专利、版权、商标、商业机密以及各种工艺技术。

4．市场资源分析。作为一家常规的在市场展开业务竞争的企业来说，至少具备三大网络体系：一是技术领先体系，二是达到有效覆盖面的营销网络，三是在业务上有一批强大的战略合作伙伴。

二、企业创新能力分析的内容

（一）企业创新的动力是否不足

从企业的发展轨迹来看，最初成立时的目的实现后，发展壮大的动力和战略目标是否明确存在。企业的经营状况较为乐观时，公司上下是否缺乏经营的危机感。企业创新的动力是否严重缺失。管理层和员工的理念和心态是否都需要进行重新调整，企业的经营理念和经营策略，是否都需要适应新形势的变化等等。

（二）企业是否缺乏创新的内在机制

企业内部的组织结构、人力资源、激励机制、内部沟通、组织气氛和企业文化各方面以不同的方式对企业创新的总体水平和可持续性产生着不同的影响，共同构成影响企业创新的内在机制。

1．是否在人力资源上缺乏创新型的人才。企业创新最关键的在于是否拥有创新型的人才，企业领导人是否能识别和用好创新型人才。因为，企业创新结果的大小主要取决于创新型人才努力的程度，创新投入的成本与最终结果之间的投入产出比，也主要取决于创新型人才的创造性发挥的程度。

2．是否缺乏鼓励创新的激励机制。企业创新的激励目标就是要将创新者的成果与所得回报结合起来，从而调动企业员工的工作积极性激发员工的创造性。企业激励机制对企业创新的影响主要是：一方面，通过建立一套公平竞争的机制，使创新型人才能够有机会发挥创造性，脱颖而出。另一方面，通过制定有利于企业创新的工作业绩评价机制，鼓励员工提出新思维、新概念，鼓励员工发明创造，如果评价机制过于刻板，员工没有探索的自由，他们只能循规蹈矩，这样就扼杀了员工的创造性，也就削弱了企业的创新能力。

3．企业内部是否缺乏沟通，是否存在塑造创新精神的文化环境。国外研究表明，创新能力强的企业，通常企业内部横向的沟通较多，上下级之间的沟通和越级沟通也较多。企业的沟通关系，影响创新精神和创新文化的塑造。

4．企业内部是否真正形成鼓励创新的组织气氛。组织气氛对组织创新的影响主要是通过营造一种温暖和谐、民主、公平的氛围，鼓励创新、鼓励大胆探索，为创新者营造一种较为宽松的环境，激发他们对工作的投入和创新积极性。

企业核心竞争力和创新能力，决定一个企业当下的生存能力和未来的生存能力。因此，判断企业的持续发展能力，必须这两项关键能力进行分析。笔者认为，能说明问题的分析内容应当包括以上几个方面。