“重奖”遭遇的尴尬

　　案例
　　
　　某高中为稳定教师队伍，激励教师勤奋工作，出台了《骨干教师奖励方案》。每年从学校经费中拿出一大笔钱重奖骨干教师，被评为县级骨干教师每人奖励3000元，校级骨干教师奖励1500元。按理说，这是一件好事。但是，当这一方案实施了两年后，发现并没有预想的那样有效，反而出现了让人始料未及的事情。一是学校中出现了忙着发表论文、忙着争夺荣誉、忙着补课加压的三忙现象，像班主任、德育、教研等在短期内无法见效，但又十分重要的工作，却成了教师们应付的差事。二是教师之间相互拆台，搞封闭，利字当先，事事斤斤计较，当仁不让，合作意识、团队精神被严重削弱。三是教师牢骚满腹，怨言颇多，干群关系紧张。四是部分教师和领导套近乎，拉关系，校园腐败开始滋长。如此一来，反而加剧了教师队伍的不稳定。
　　
　　原因分析
　　
　　一是忽视了教师工作的特殊性。教师工作的主要动力来自内心的精神追求——塑造人类的灵魂，而不是外在物质的诱惑。如果一味地看重金钱和物质的刺激，发高额奖金，那么会破坏精神层面的需求，从而会扭曲教育的价值取向，使教育工作功利化、低俗化。原先一心投入到教书育人的工作之中，忘我工作的教师，也会因此受到干扰。
　　二是绩效主义行为必然的结果。“重奖”教师的做法说白了是一种绩效主义行为。在这种管理机制的作用下，会使教师追求对个人有利的和短期内就能见效的东西，即骨干教师认定体系中的几个刚性指标，如分数、论文和其它各类奖项等等。相反，对个人没有利益或短期内无法见效的，但对学生的发展至关重要的素质（如非智力因素），却不愿顾及。正如索尼公司的常务董事曾说的：今天的索尼职工好像没有了自发的动机，职工逐渐失去工作热情，公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作受到轻视，团队精神也消失了。凡此种种，原因只有一个，实行了绩效主义。“十年树木，百年树人”。对于需要教师之间相互合作、持之以恒才能见效的教育工作，由此带来的后果是我们不愿意看到的。在“重奖”之下教师们为了争得高额奖金，而不惜牺牲学生的可持续发展为代价，杀鸡取卵，学生的负担由此加重；同事之间为了获得个人利益的最大化，相互封闭，相互拆台，而不惜牺牲他人利益；有的教师为获取个人利益，千方百计讨好校长，校园腐败由此产生。
　　三是方案本身存在的疏漏。方案中认定骨干教师的条目无非是分数（或统考中的排名）、发表的论文、文凭、其它奖项及资格证书等。这些东西无法全面反映出教师的师德和工作能力。不少教师认为，除个别很优秀的教师外，大多数教师的工作能力、工作态度、工作量、工作绩效都是相差无几，考评时不少教师往往以零点几分之差（但这点差别根本不能说明什么）而与“骨干”无缘，与3000元奖金失之交臂，心中难免有不满情绪。
　　
　　解决办法
　　
　　一是倡导奉献精神，提升教师的精神境界。教育是一项崇高的事业，尤其需要一支师德高尚的师资队伍。为此必须积极倡导奉献精神，培养高尚师德。要坚持正面教育，抓典型、树榜样，要用“捧着一颗心来，不带半根草去”的精神勉励教师，使之感到教书育人的