寻找企业精英的“三步法”

　　无可否认的是，技能与经验是息息相关的，但科学的澄清关联度，细化评估维度才能适时适所地找到所需的人才
　　
　　
　　人才危机已是目前的一个普遍现象，不仅中小企业如此，大型企业乃至跨国集团也同样面临着高新技术或经营管理人才短缺的困扰。而高层次复合型的人才更是成为各方争夺的主要对象。
　　各家企业在人才的争夺上或豪情万丈或陈仓暗渡，极尽巧取豪夺之能事。即便是花费大量财力和人力网罗人才的企业也难免遭遇被人捷足先登或举目苍茫的尴尬。
　　
　　传统招聘时代的结束
　　
　　然而较之人才难以招募更为糟糕的是，耗尽心力且敲锣打鼓迎进公司的精英人士或在行事方式上与固有的企业文化以及团队氛围两相不符且无法适应，怫然而去；或经过时间的检验，发现所谓“精英”不过尔尔，不是难堪大用便是三板斧用尽再无新招。
　　笔者遇到过这么一个案例：一家注重团队合作的高科技企业为了扩大产品的市场份额，综合业内举荐以及猎头运作，通过层层筛选招募了一名销售专家，选择此人的主要原因就是其职业背景显赫，有渠道资源、营销理论头头是道且对工作方向有着明确的规划，综合看来颇为符合企业的需要，于是乎赋以重任也明确了目标。但随着时间的推移，此人追求个人利益为先，注重个人表现为要的行事风格导致与企业销售团队的矛盾日益突出，也逐步失去了团队的支持，之前既定的销售目标也随着时间的推移成为了一个美丽的泡沫。
　　显然，从上述案例可以看到，靠人际关系找人才的日子已然结束了，猎头公司也不是企业的答案。这种毫无效率、到处碰运气的做法绝不是优秀企业的作为。
　　效率要求、边缘社会学科衍生以及人员跨域流动无一不在削减传统招募渠道的作用。愈来愈多企业在探索以更系统的方式寻求并利用人才，以免竞争力遭到撼动。
　　然而现今的企业仍无法摆脱对两种传统手段的依赖：内部人才储备库及职业经历分析。
　　所谓内部人才储备库纪录了相关人员的能力专长，但由于其更新频率不高且此部分能力与企业实际需要的技能关联性分析缺失，加之人员能力的动态变化，导致成效往往十分有限；其次就是职业经历分析，一般公司其实已经有追踪员工经历的做法，包括他们参与过的专案、写过的论文、在学校修过的课等。公司可以利用搜寻技术或利用其他资源挖掘出这些资讯，分析其能力水准，但此类信息的记录仍存在一定的“欺骗性”，以及信息片断汇集天生的不关联性决定了评判正确性仍有不小的误差。
　　
　　高效率的三步法
　　
　　如何实现高效的招募以及人才利用？
　　第一步，是对企业战略和文化的分析提炼。所谓“民生有