高管团队互补还是互斗

迈克尔·沃特金斯

如今，各企业普遍建立了互补型领导结构，就是希望能够集各人之长，发挥出最大的团队优势。作者将互补型领导结构划分为四种类型：

一是任务互补，比如让CEO负责对外事务，让COO负责内部管理，或者安排各高管分管不同的业务或业务组合；

二是专长互补，比如Adobe公司的CEO奇曾具有销售和营销背景，而公司总裁兼COO纳拉扬则有工程和产品背景；

三是认知互补，像Synopsys公司的CEO德戈伊斯和总裁兼COO陈志宽，虽然都有突出的技术专长，但前者是创意不断的梦想家，后者是脚踏实地的实干家；

四是角色互补，比如可口可乐公司的前CEO戈伊苏埃塔唱“红脸”，负责与外部利益相关者搞好关系，而当时的COO伊韦斯特唱“白脸”，目标就是要击垮百事。

互补型领导团队的好处是毋庸置疑的，但伴随利益而来的是风险

由于成员的优势和风格不同，他们追求的目标可能会有抵触，达到目标的手段也不同，他们在组织的重要事项上可能产生分歧。

此外，互补领导班子的更替也会带来特殊的挑战。要管理互补型领导所固有的这些风险，公司应当依赖四大支柱：共同的愿景、一致的激励机制、沟通和信任。这四大支柱看上去都是组织里一些比较基本的元素，但真正落到实处却很难。一些著名的高管团队之所以失败，究其根源都是因为缺乏这四大支柱的有力支撑。无论公司采取哪一种领导机制，目的都是要将高层领导团队巨大的互补潜力发挥出来，同时又避免与之相伴的危险。