对高校教师兼职兼薪行为的评价

师亚敏　张俞红

目前高校教师兼职兼薪行为已经是一个普遍现象，涉及不同年龄结构、不同专业背景、不同职称层次的教师人群，兼职兼薪的原因也多种多样，如以提高收入和提升自身学术水平为目的的兼职就占有相当比例。高校教师所从事的兼职类别也很繁杂，包括校外兼课、科技成果转化、学术兼职、企业兼职等。那么，如何对于如此多样的教师兼职行为给予客观评价，并制定相应的管理方案，可以说是摆在我国高校管理和教育发展面前的一个重要问题。

一、评价的基本原则

对于高校教师兼职兼薪行为的评价当然可以从不同角度、不同方面入手进行分析，但应该遵循一些基本原则。

第一，评价内容的多元性原则。目前，高校教师兼职兼薪行为有着许多不同的类型，如授课、科研、咨询等，薪酬有高低之分，时间也有长短之别。针对如此多元的兼职内容和类型，相应的评价标准也应当多元化，力图能够兼顾各种不同类型的兼职行为。

第二，评价主体的共赢性原则。对于高校教师兼职兼薪行为的评价最终要达成的目标是教师、学校、社会等多方主体和谐共赢的局面，而不是仅仅为了满足某一方的需要。例如，不能只从学校管理方便出发，忽视教师个体的利益，或者只从兼职学校利益出发，忽视教师所在学校的利益。

第三，评价维度的系统性原则。对于高校教师兼职兼薪行为的评价应该进行系统性分析，力图从不同视角获得整体性观点。例如，对于某种兼职行为，既要分析其好处，也要指出其不足；既要考虑教师个体，也要考虑学校利益。从管理角度来说，应该根据不同类型的兼职制定适用的政策，而不能简单地肯定或否定、允许或禁止。

二、对于兼职行为的具体分析

以上评价原则已经指出，对于高校教师的兼职行为的评价，关键是要具体问题具体分析，在对兼职行为具体分类的基础上进行评价。以下以高校兼职和企业兼职这两种最主要的兼职为例，从教师和高校两方面利益主体对教师兼职兼薪行为加以具体分析。

（一）在高校的兼职兼薪活动

高校教师兼职主要是在高校之间，在研究机构兼职的类型及特征类似于高校兼职。高校之间互聘兼职教师主要是为了缓解目前扩招之后师资力量匮乏的局面，所聘教师主要用来弥补教学岗位的不足，主要工作内容是教授本科、研究生各类课程，指导实验和实习，批改作业等。按照岗位类别不同可以分为兼职教授、普通兼职教师、讲座教授等。

1.兼职行为对于教师主体的影响

从积极方面来看：首先，兼职有利于提高教师的待遇。高校教师流失的重要原因之一就是待遇问题。由于种种原因，我国高校教师的工资收入一直相对偏低，造成了局部范围内高校教师的显性流失和隐性流失，特别是一些基础学科出现了后继无人现象。兼职兼薪活动可以发挥兼职教师的特长，尤其是一些收入较低的年轻教师积极寻求兼职机会，提高其待遇，可缓解住房、抚养子女等支出的压力。

其次，有利于提升教师的专业品质：一方面增加了与同行交流合作的机会，另一方面对于某些应用性较强的学科，既有利于提高其科技成果转化的实践能力，又有利于发展个人爱好，给自己更多的选择其他行业领域的机会。

再次，有利于扩大教师的学术影响。学术的生命在于交流，兼职活动有利于扩大学术影响范围，使得学术成果通过更多的渠道进行交流和传播。

从消极方面来看：首先，过度兼职不利于教师的身体健康。高校教师的健康问题当前较为严重。高校的教学科研等任务十分繁重，对于教师的身体和心理都有相当大的压力，兼职活动在此基础上进一步增加了教师的工作强度，缩短了兼职教师的休息时间。近几年，许多高校知识分子英年早逝，过度劳累是很重要的原因之一。

其次，兼职兼薪的经济收入在一定程度上左右着高校教师的行为准则，助长一切向“钱”看的行为倾向。由于社会上不同行业领域之间的巨大收入差别在高校教师的兼职兼薪中也必然会有所体现，因此教师兼职兼薪的收入水平也往往呈现出具有明显专业特征的差异。个别热门专业的教师在兼职过程中可以轻而易举地获得高额报酬。高薪兼职现象的存在，难免诱惑一部分教师乐此不疲，热衷于经常性的外出讲学，对本职工作则是简单应付，造成不良的社会影响。

再次，兼职教师的工作缺乏稳定性。兼职教师的工作是根据兼职单位需要而设定的，因此缺乏一定的稳定性。在一些情况下，由于学校对兼职教师的非计划性使用，忽视了给兼职教师提供合理的教学条件，无法满足其教学和科研需要，甚至办公条件都受到限制。

2.兼职行为对于高校主体的影响

从积极方面来看：首先，兼职教师可以弥补专职教师的不足和缺乏，解决现存因专业师资匮乏，新设专业难以开展的问题。当专业发展需要增加新的课程时，往往现有教师并不熟悉新的领域，而兼职教师可以迅速满足这些不断变化的要求，充实学校的实力，提高教学的质量。随着现代社会的发展，新的学科、新的研究领域层出不穷，高校需要不断增加新的专业、开设新的课程。在这种情况下，就需要这些从事新学科新领域研究的教师承担这些课程的教学。兼职教师担任一部分教学，也可以为专职教师节省出时间，使他们能够将较多的精力用于科研工作。

其次，可以节约高校的有限经费。对于兼职教师，除代课费外，学校无需负担其他费用，尤其是在住房、医疗、福利等方面可以节省许多开支。兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、某专业的兼职教师，具有相对的灵活性和自主性，这对于各高校来说可谓是一件好事。

再次，有利于科研合作。在承担国家及其他重大科研项目时，单独依靠一所高校的师资力量往往力不从心，通过兼职教师的参与，能够加强项目承担方的研究力量，提高科研水平和团队的竞争力。聘任兼职教师，有利于学校优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。更重要的作用还在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件。

从消极方面来看：首先，教师外出兼职，如果时间控制不好，对本职工作的完成质量有负面影响。因为教师授课质量难以量化考核，对于实验、作业、考试的履行情况更加难以监督和考核，从而导致教师对本职工作漫不经心，而对待兼职工作则积极认真，结果就是本末倒置。由于薪酬上的差异，很多教师不愿意在本校多上课，而愿在完成基本工作量的前提下到外校兼课，从而影响了本校的正常教学活动。

其次，不利于高质量研究生的培养。一些高校由于高级专业技术人员不足，试图通过聘请兼职教授来加以弥补，以增加研究生导师数量。但这些兼职教授往往工作繁忙，难以拿出充足的时间指导研究生，长期如此势必影响研究生的培养质量。

再次，容易造成人才的隐性流失。由于薪酬上的差距，一些教师往往乐于更加“实惠”的兼职工作，而对于本职工作则应付了事。人的精力是有限的，兼职工作多了，势必影响正常的教学和科研。另外，这些任务会转加到其他教师身上，增加其他教师的教学负担，容易造成其他教师的不满情绪。

（二）在企业的兼职兼薪活动

高校教师到企业担任兼职的数量仅次于在高校的兼职数量，是教师兼职意愿的第二大选择。从国内的人才流动趋势看，高校教师到企业兼职有利于建立产学研结合的体制，促进高校科技成果的产品化和商业化，这也是国外著名大学进行科研开发的基本模式。

1.授课讲座形式

目前，很多企业聘请大学教师为企业管理层或普通员工授课、讲座，目的在于把最新的经济、管理、技术信息加入到本企业的运作当中。企业聘请高校教师多集中在经济管理、金融、法律、计算机软件开发等学科，也有少量工程学科教师，以系列课程或讲座的形式向企业员工讲授指定内容的前沿理论或业务技术信息。

从教师主体来看：高校教师到企业兼职，有利于将自己的专业知识应用于实际，在实践中发展自己的所长，又可以帮助企业解决生产、研发、管理中出现的问题。但是，由于兼职在教师中分布不均，有技术、有专长、有名气的教师有更多的机会，还可在企业中担任职务，因此导致了教师之间的不公平感。企业兼职分散教师的精力，使教师无法集中精力专注于自己的岗位，从而影响到正常的教学和科研活动。

从高校主体来看：此类兼职对高校而言负面影响相对较小。因为此类兼职占用的时间相对集中且多在周末，对教师正常的教学科研工作不会有较大的影响。同时，教师可以通过与企业的互动获得关于企业运作的实际案例和经验，有助于教学改革。

2.承担项目形式

高校教师直接把企业的研发任务作为自己的课题。通常这类兼职教师集中在工科，尤其是软件开发、电子工程等热门专业，是高校规范兼职兼薪行为的重点类型。工作内容是：直接把企业的研发项目承揽下来，按照合同要求完成任务。

从教师主体来看：一方面，直接参与企业产品研发为高校教师创造了理论联系实践的机会，使得教师真正掌握社会需求和热点，从而有助于教师在教学过程中推行真正的素质教育；另一方面，企业通过高校兼职教师的参与研发，弥补了自身在理论和设计方面的不足。同时，教师也可以获得相对高额的薪酬。

从高校主体来看：教师直接参与企业产品科研活动对高校而言不利因素较多，因为企业的科研任务都有非常严格的节点控制，而且教师与企业之间是完全的合同关系，教师必然首先注重企业科研任务的完成，对本职工作投入的时间和精力自然就会减少。另外，知识产权、资源利用等方面都容易出现纠纷，令高校的利益受到损害。

3.担当企业顾问

这是目前比较流行的一种兼职行为。高校教师多属于高端人才，有良好的素质、丰厚的学识和高校工作的背景，很多企业愿意聘请若干教师做顾问来为自己的发展方向、产品设计等提供有益的咨询。

从教师主体来看：通过这种形式可以发挥专业优势，为企业的发展提供有益的建议；加强企业与高校的合作，有利于为高校的教学科研提供广泛的社会背景，掌握市场趋势和需求；通过提供关于企业产品的专业技术咨询，有利于为企业创造更多财富，进而达到一种企业、教师双赢局面。

从高校主体来看：相对而言，不利因素少于直接承担项目的情况，因为毕竟不承担具体的技术工作，对高校有形资源的无偿使用情况会减少很多。但无形资源往往是此类兼职教师最可凭借的资本，被利用提供给企业，所得报酬也归教师个人所有，在一定程度上损害了高校的权益。

三、思考与建议

对于高校教师兼职行为的分析与评价，必须建立在对兼职行为的具体分类基础上，要具体情况具体分析。相应的政策和规定的制定与实施，也要立足对双方利益关系整体分析的基础上。具体来说，可以从以下几个方面入手：

首先，从国家法律角度看，需要在相关法律条文中提供依据。目前,我国的《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）、《中华人民共和国教育法》（以下简称《教育法》）和《中华人民共和国高等教育法》（以下简称《高等教育法》）等法律中都没有关于高校兼职教师管理的规定,这就使得各高校在对兼职教师进行管理的过程中缺乏法律依据。因此，国家需要尽快制订相关法律法规,为必要的管理秩序提供依据，使得管理活动更加规范化、制度化。

其次，从教育管理部门看，国家和地方教育管理部门需要出台相应的教师兼职兼薪管理办法，以具体化《教育法》、《教师法》及《高等教育法》等相关规定，一方面为学校人事管理提供法律依据，另一方面也为兼职教师提供行为规范和法律依据，进一步规定教师兼职的性质、主体资格、行为方式以及责任承担方式等，明确单位与个人在兼职中的具体权利义务，兼职纠纷的解决途径等。

最后，从高校管理部门看，首先需要明确教师兼职行为的管理职责。根据实际需要，高校可以考虑成立校院二级专门的兼职兼薪管理机构。院（系）每年可分批次集中受理申报工作，报学校相关部门审批。各高校应结合本校实际情况，对高校教师兼职行为进行系统分类，在国家法律和教育部门规定的基础上，根据不同类型兼职制定相应管理规定，规定相应的义务和权利。从具体政策角度看，高校需要完善岗位职责管理的考核制度。高校应根据《教师法》和《高等教育法》以及教师资格准入制度, 积极有效地推动人员从“身份管理”向“岗位管理”转变，建立一套包括兼职教师聘任、工资福利、评价考核、奖惩等制度在内的具有可操作性的兼职教师管理规章，以使兼职教师的管理规范化、制度化。■

（作者单位：清华大学高等教育研究中心）

[责任编辑：蔡桂兰]