国际人才，高薪有“礼”乎

江边雨

无论是在中国土地上打工的“洋人”，还是各地政府组团招聘的国际化人才，其年薪高得让人瞠目结舌，值得思考的是：这些国际化人才真的就那么“物有所值”吗？

国际化人才与国内人才的竞争在客观上无法避免。“外国兵团”大举“入侵”我国人才市场，虽然给我国的就业带来了压力，但是，只要是公平竞争，有真才实学的本地人并不愁找到用武之地。这里，能否造就一个公平竞争的环境是关键。同时有人担心，在现实的用人环境中，普遍存在崇洋媚外的心态，认定“洋人才”比“土人才”有价值，形成同工不同酬的现象。人才的“国别歧视”应力避。

稀缺决定身价

让我们以洋下岗工在中国年薪高达40万为例来回答这一问题。

去年初，上海传出消息，因本土相关行业不景气，1000多名日本“下岗”工人将要来上海求职，平均年收入估计高达40万元人民币。

这些工人在日本虽属失业者，但这并不代表他们没有能力，而是由于日本国内相关行业不景气所致。日本工人的优势在于工作的每个步骤都一丝不苟。在企业内，他们将担当车间主任、质量监督员、一级技师等职位。目前，国内缺乏这种生产一线的管理者，现有人员平均年薪超过10万元。

浙江一家民企负责人则说，近年来，中国制造业发展很快，私企数量增长较大，需要更多出色人才的加盟。由于这批人具有先进的管理理念和技术，应当能提升企业人力资源及产品的竞争力。

有人士分析说，“洋工人”在本土的失业，并不一定是本人才能和技术的欠缺，而主要是相关行业经济遭遇低潮引发了大量裁员。技术强国的某一行业低迷，恰恰会成为发展中国家这一行业的机会。“洋工人”进入我国制造业将带来良性的发展，引发管理理念和技术的变革，这正是我们所迫切需要的。至于他们的业务素质到底如何，自有市场去检验，不合格的肯定会被淘汰，哪个企业也不可能花重金长期聘用不称职者。

来自技术强国，这是一种身份界定，同时他们又是失业工人，这是另一种身份界定。然而这些都不是最重要的，所要考核和检验的，仅仅是他们的管理和技术才能，这就足够了。能给我国制造业带来新的生机的不是他们的身份标签，而只是其实实在在的业务能力。不必因其“洋”身份和曾经失业而产生或高或低的眼光，这都不是客观的衡量标准。

人力专家这样分析，我们所缺的是人才，需要的是先进的管理理念和技术革新，中国也有大量人才到国外就业，人才流动日趋国际化，这当然是一种趋势。不必在乎“洋工人”暂时“挤占”了我们多少就业岗位，他们的进入会带来制造业更强有力的发展，最终赢得更大的市场，实际上也就扩大了就业面。长远来看，他们在中国的再就业对我们的就业市场也是有益的。因此，有理由欢迎“洋工人”的到来，付出与其本土相比并不算高的高薪也是值得的。

“洋工人”的进入会给制造业带来一些新气象，前景乐观。至于这种跨境流动对国内人才市场的暂时冲击，既不可避免也无可非议。水往低处流人往高处走，“洋打工”的出现是中国经济实力逐渐腾飞、经济地位不断提高的另一种体现。我国劳动力资源虽丰富，但生产一线的技术工人整体素质并不高。据统计，在7000万技术工人中，高级工仅占5%，技术工人结构呈典型的金字塔形，与发达国家高级工占近40%的水平相差甚远。专家认为，目前我国制造业水平低下的原因在于：不是我们的工程师设计不出来，而是工人生产不出来。这是人才的软肋。有“金刚钻”才能揽这个“瓷器活”，“洋打工”能吃到“奶酪”，关键在于他们有比较锋利的“刀”，在于他们的本事，即使他们可能在本国是“下岗工”。

“物以稀为贵”，高身价来自资源的稀缺。“洋打工”的“拾遗补缺”将有利于我国国际竞争力的提高。有专家这样分析，“洋打工”——他们在中国的就业主要表现为地区性的“拾遗”与劳动力结构的“补短”上，这是人力资源市场化配置规律使然。另一方面，也有利于提高我国产品与服务的国际竞争力。中国之所以需要“洋打工”，是因为有些工作是国人无法胜任或者能胜任的国人不能满足职位的需求，这样“洋打工”进来，能够填补一些空缺。在正常情况下，“洋打工”一般具有较高的技术、能力和经验，能使公司更大盈利。如果公司因此而获得更大发展，公司创造的不仅是更多的税收，而且会提供更多的就业机会。经济持续快速健康地发展，以及日益开放的良好氛围，是吸引越来越多“洋打工”涌入上海乃至中国的根本原因。而大批高素质外国工作人员的到来，既带来国际先进的经验和理念，又促进了良性竞争，提高了城市的国际化水平。

同工不同酬令人忧虑

“洋打工”薪酬之高很大程度上在于其职位，绝大多数“洋打工”在中国的跨国公司都位居管理层。其实，外企本土人才也有不少进入管理层，但是由于“同工不同酬”，其薪酬比“洋打工”要低得多，由此导致的人事争议在跨国公司时有发生。

2005年新年伊始，刚刚作别中外运的国际物流巨头UPS就遇到了难题。原UPS与中外运的合资公司部分员工对新公司的人员安置措施表示了强烈抗议，部分工作人员甚至已经停止了工作，并影响到上海地区业务。无独有偶，1月17日，米其林因裁员引发被裁员工闯入工厂、砸毁机器的事件，致使工厂一度瘫痪。

跨国经营公司在企业变动时发生的劳资关系管理问题最显眼地摆上前台，作为企业战略及人力资源管理的一部分，因其处理不当带来的纠纷越来越锐利地刺激跨国经营企业的神经。

引起劳资纠纷的原因很多，薪酬不公、公司裁员、文化差异是跨国经营企业遭遇劳资纠纷最主要的导火索。

薪酬不公带来的劳资纠纷更是屡见不鲜。去年8月曾经沸沸扬扬的普华永道会计师罢工事件，就起因于一次内部薪酬调整。与安必信合并后，从香港空降50名高层，他们的月薪高达80万－100万元人民币，与本土职员的月薪相差离谱，这导致了普华永道在中国遭遇最严重的一次危机：本土会计师用罢工来表达自己的抗议。一场劳资双方就薪酬体制和管理文化的全面对话也同时在公司展开，员工代表在给合伙人的信中，正式提出改变现有薪酬体系，“希望把目前公司‘金字塔型的薪酬结构改变为‘正态分布型的薪酬体系”。业内专家认为，同一职位人员的不同地域来源，同样的职责要求却支付不同的薪酬，是目前跨国公司薪酬内部不公的主要原因。

如果说在跨国公司发生“同工不同酬”还有些文化、制度上的“合理性理由”的话，那么发生在内地企业本土技术人才与“洋打工”的同工不同酬现象就让人有揪心之痛了。据报道，在浙江上虞某企业曾有这样的事例，引进洋设备花了2000万元，请洋专家仅仅是培训和调试就花费70多万元，而维修此设备的技术人员的月工资最低400元，最高688元。颇为不满的当事人在与企业协商不成的情况下，向上虞市劳动仲裁部门提起申诉，解除了劳动合同。