“择男舍女”：女大学生就业难的社会性别因素分析与应对

“当代大学生问题”笔谈（五篇）

编者按：这是一组关于大学生热点问题的讨论。近年来随着大学扩招，大学生在校期间和毕业之后都面临着许多现实问题，引起学界和民众的广泛关注。本刊特意组织刊发五篇文章，分别从不同角度对大学生就业、大学生资助和大学生心理干预等方面的问题进行探讨，以期创造良好的社会环境，对大学生的健康成长和未来发展有所裨益。

中图分类号：C913.5文献标识码：A

文章编号：1003—0751(2008)05—0137—10

女大学生就业难是中国高等教育公平问题研究的重要对象，也是社会各阶层关心和关注的热点问题之一。据2007年的一项调查显示，在相同条件下女大学生就业机会只有男大学生的87.7％，女大学生初次就业率仅为63.4％，比男大学生低8.7个百分点。^［1］又据北京大学2004年的调查显示，在工作落实率上男生高于女生9.6个百分点；进入国有企业的比例男生高于女生14.7个百分点。^［2］如果说下岗女工就业难，主要原因是因为没有技术、知识与素质，那么女大学生与男大学生相比为什么还会有这么大的落差呢？本文试从社会性别视角分析女大学生就业难问题，以求解决之策。

一、女大学生就业难的“社会性别”障碍表现

社会性别概念产生于20世纪70年代美国女权运动，是当代女权主义理论的核心概念。一般说来，它是指男女两性在社会文化的构建下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女差异的理解以及属于男性或女性的群体特征和行为方式。^［3］在传统的社会性别意识影响下，社会到处体现着一种以性别进行分工的模式，这无疑成为女大学生求职过程中的一种制约因素，为女大学生就业设置了人为的障碍。

1.择业过程中的显性与隐性性别歧视

就业中的显性与隐性性别歧视是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女大学生在就业中丧失平等择业的机会。“只要男生”在招聘单位用人条件中并不少见，这是一种显性的性别歧视。然而近几年在社会各界的压力下，招聘单位不再明确限制“只招男性”，只是转而以“名额已满”等为由拒绝女生。女大学生应聘中所遭遇的性别歧视转化为一种更加隐蔽的性别歧视。女大学生在择业求职过程中所遇到的显性与隐性性别歧视表现为：一是公开以性别为由拒绝招用。二是用人单位人为设置性别限制、抬高岗位就业条件。如某些部门对男女大学生的学历要求不同，或者对招收的男女大学生所给予的待遇不同。三是招用女大学生有附加条件。如有的企业与女大学生约定，合同期内不许结婚或生育，一旦出现这种情况，员工将被解雇。四是对女大学生身体条件的歧视。总之，就业中的性别歧视与性别限制为女大学生择业制造了重重障碍。

2.职业的性别隔离

职业的性别隔离是指根据对“适合于”男性与女性工作的普遍理解，将男性和女性分配于不同的职业，由此导致两性在不同职业中的集中状况。^［4］随着社会的进步，两性的角色分工有了很大的改变，但是由于男女两性人力资本的差异和劳动力市场上有意识或无意识地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁，使女大学生就业的途径仅局限于技能含量较低的所谓女性职业和与其传统角色相关或相近的较低地位的职业和行业，如服务业、教育、轻工业等部门。而在享有较高待遇的行业，如高层主管、办公室主任、工程师、公司经理具有较高职业评价和发展前景的行业及享有权力的部门中，多数用人单位明确表示只要男性。

3.就业质量低

女性的就业质量低于男性。郭秀芬等人的调查发现，44.7％的女大学生认为找到的工作与自己的期望有差异，37.9％的女大学生认为她们为能找到工作而降低了就业质量，还有部分女大学生认为用人单位对她们是“大材小用，人才高消费”。^［5］低就业质量意味着女大学生虽然在毕业时基本上可以找到工作，但她们的“同工同酬”却不能得到实现。换句话说，她们可能是就低上岗，包括接受与专业不对口的工作、与能力不一致的低层次工作或同样岗位却报酬偏低的工作。^［6］

二、女大学生就业难的“社会性别”归因

近年来大学生尤其是女大学生就业难问题格外凸显，这是多种因素共同影响下的结果，其中社会性别因素是女大学生就业难的一个重要因素。

1.女大学生就业难的根本原因——社会性别角色的刻板与错位印象

在影响女大学生就业的诸多因素中，由社会文化因素所导致的性别角色刻板与错位印象是导致女大学生就业难的深层次原因。台湾学者李美枝关于中国社会性别刻板印象的研究明确指出，社会性别定义的典型男性形象表现为刚强、独立、胆大、冒险、智慧、理性，而女性则是温柔、内向、仔细、体贴、情感细腻、胆小、依赖，即社会性别定义中的两性形象是“男强女弱”。在社会性别角色刻板印象的基础上，男女职业刻板印象也相应地在某些方面形成了规范，这就是中国传统社会“男主外，女主内”的社会性别分工。^［7］由于社会普遍较轻视女性，用人单位也在不同程度上认为女性的智力不如男性，女性缺乏创新精神和开拓力。而在这个竞争日益激烈的社会中，循规蹈矩、按部就班的工作极少，很多是富有挑战性、快节奏的工作，女性的反应能力和社会能力在面对这些工作时受到置疑，因此企事业单位为了追求经济效益和效率，尽量避免录用女大学生。

2.影响女大学生就业难的外部制约因素——社会保障制度不健全

在市场经济条件下，资源配置以利润最大化为原则，人力资源也不例外，用人单位作为劳动市场的主体，把追求利益最大化作为首要目标。许多用人单位认为女大学生是高成本劳动力，经济上不合算，将她们拒之门外。尽管政府历来重视妇女平等地参与社会活动，法律法规也规定了妇女享有平等的就业机会和选择职业的权利，但是由于相关政策法规体系不健全，具体的配套措施缺乏，特别是现行的生育保障机制很不完善，使得它们对就业歧视未能起到有力的遏制作用，不能成为女大学生就业的直接保障。因此说，社会为女大学生就业提供的社会保障不到位，是造成女大学生就业难的重要制度因素。

3.女大学生就业难的主观原因——就业观念及自身因素

从女大学生自身的内在因素来分析女大学生就业难问题，主要体现在两个方面：一是女大学生就业难与其就业观念相关。有些女大学生就业期望值过高，存在一些不切实际的想法。她们寻找就业单位，仅把目光瞄准到国家机关、科研所、大公司等“体面”工作，把目光锁定在那些国家公务员、银行、证券、保险等岗位。然而社会并不期待女性在事业上取得较高的成就，而只允许女性从事简单的工作，这就造成了企业要不到学生而较多女大学生找不到职业的矛盾。二是女大学生就业难还与其身心特点有关。男性和女性之间存在明显的生理差异，女大学生的经期、孕期及哺乳期等生理现象使女生天然处于弱势地位，这将导致女性用工成本较高，就业适应性低，使女大学生处于求职的劣势。

三、社会性别视角下女大学生就业难应对策略

1.倡导男女平等的性别平等教育，构建性别平等的社会文化环境

这是解决女大学生就业难的首要措施。社会传媒是性别平等教育的很好平台，可以在社会文化环境方面发挥较大作用。如利用社会传媒倡导性别平等，走出性别教育误区，使教科书、影视剧等不出现歧视女性的文字和图像，强调男女两性共同承担家庭和社会责任，共同营造社会性别平等的文化环境。

2.完善相应的社会保障机制和法规，为女大学生就业提供法律和制度支持

要缓解女大学生的就业压力，政府在其中应起到调节作用。必须要完善有关人才及劳动法规，完善就业平等政策，加快发展、完善劳动力市场，开拓国内外劳务市场，发掘就业潜力，缓解女大学生的就业压力；同时必须要完善生育保障机制，建立各种有关女性就业的基金，使女大学生在人力资本交易中得到有效的法律保障。

3.树立无边界职业生涯观，促进女大学生多元化就业

1999年，Sullivan比较系统地描述了无边界职业生涯的特征，他强调，无边界职业生涯模式下，工作的稳定不再是个人、组织追求的目标，员工个人对组织不再依赖，而是根据自身发展的需要灵活变换工作岗位、部门甚至职业。组织重视的是个人对组织的价值，对于有价值的员工，组织愿意付出，而对价值较低的员工则不一定。职业生涯的发展阶段不再和年龄相联系，而是和学习相联系。^［8］这就要求女大学生必须要有良好的就业心态，转变陈旧的就业观念，树立无边界职业生涯观，在职业选择上不能“从一而终”；同时要调低就业期望值，正视现实，立足于基层，为自己的职业准入和职业发展打下良好的基础。

参考文献

［1］吴英华．解读烟台女大学生就业现状及个案剖析［EB/OL］．http://www.sina.com.cn/2007—08—10.

［2］李亚妮．女大学生就业问题的社会性别分析［J］．中华女子学院学报，2007，（2）：54.

［3］韩贺南，张健．女性学导论［M］．北京：教育科学出版社，2005.46.

［4］佟新．社会性别研究导论——两性不平等的社会机制分析［M］．北京：北京大学出版社，2005.168.

［5］郭秀芬，刘宏佺，杨娟茹．变革环境下的女大学生就业问题探析［J］．理论导刊，2005，(2)：57.

［6］叶文振．女大学生就业难的原因与对策［J］．商业时代，2006，(17)：96.

［7］陈莹．从社会性别视角看女大学生的就业期望［J］．中华女子学院山东分院学报，2005，(1)：37.

［8］刘保平．无边界职业生涯与女大学生就业能力的培养［J］．黑龙江高教研究，2007，(4)：84.

作者简介：牛利民，男，河南大学郑州分校校长，讲师。