弹性工作制，离我们有多远

薛东波

2008年1月起，为缓解早晚高峰带来的拥堵，北京市经过调研，拟从商业机构、大型商场开始试行错峰上下班。同时，北京市交通委还对中关村等地区进行调研，拟在IT行业、科研单位试行弹性工作制，鼓励员工在家网上办公。

我的工作单位也在中关村，但我们单位不是在市交通委的号召下才开始实施弹性工作制的，而是已经“弹”了很多年。和同事见面或网上聊天时，不是问“今天你吃了吗?”而是问“最近你弹了吗?”即使单位平时没有实行弹性工作制的朋友们，也应该对当年“非典”肆虐时单位要求大家在家办公的情景记忆犹新，虽然当时很多人不了解所谓“弹”的概念，但也着实享受到了弹性办公带来的悠闲舒适。

不知不觉中，弹性工作制已经来到了我们身边。那么，很多人都会不由自主地发出疑问：到底什么是弹性工作制?为什么要“弹”?如何“弹”?谁能“弹”?怎样才能“弹”得更好?

何谓弹性工作制——揭开弹性工作制的面纱

所谓弹性工作制，是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间或地点等内容，以代替统一固定的上下班时间制度。

弹性工作制最早起源于德国，20世纪60年代，战后德国的经济已经得到恢复和发展，交通堵塞越来越严重，在上下班高峰时期尤为严重。为缓解这种状况，德国的经济学家提出了一种新的工作方式——弹性工作制。随后，这一制度在欧美得到了快速发展。在欧洲，1977年瑞士估计有40％的产业工人，在德国约有25％的工人实行这一制度。在美国，一些以脑力劳动为主体的行业也开始推行弹性工作制。目前，欧美大约40名的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等知名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行这一制度，除生产线上的工人以外，有四万人可以自由地选择自己的工作时间。富士重工、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类似的改革。而至上世纪90年代末，中国的部分用人单位也开始实行弹性工作制。

为什么“弹”一无论是用人单位还是员工，都值得一“弹”

相对于传统的固定工作时间制度，弹性工作制有着显著的优点。

首先，弹性工作制对用人单位来说有着显著的优点：一是弹性工作制可以提高员工的工作效率。一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，生产率提高了33％。对这一结果的合理解释是：弹性工作制使员工在工作安排上可以行使一定的自主权，其结果是，员工可以在他们认为最有效率的时间内完成工作。二是弹性工作制可以有效降低缺勤率、迟到率和员工的流失率，主要原因是员工获得了更多的自由，从而提高了对用人单位的满意度。三是弹性工作制增加了工作时限，减少了加班费的支出。一项数据表明，某德国公司采取该制度后，加班费减少了50％。

其次，弹性工作制对员工个人也有着不可替代的作用：一是员工可以灵活安排工作时间，便于安排家庭生活和业余爱好，这对那些需要照顾未成年子女的女职员来说，显得尤为重要。二是员工不用在上下班时忍受拥挤的交通，并减少了由于担心迟到或缺勤所造成的紧张感。三是会使得员工感到个人得到了尊重，提高了员工满意度，使得员工对企业更具责任感和归属感。

如何“弹”——有丰富多样的菜单可供选择

弹性工作制的具体形式有很多种，我们可依需选择。

1、核心时间与弹性时间相结合的方式。这是弹性工作制中最传统、经典的方式，即员工每天的工作时间由核心工作时间(通常5～6小时)和两端的弹性工作时间共同组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须上班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选择上下班的时间，但每天工作的时间不少于公司规定的时间总和。一般来讲，大多数企业的职能管理部门都可以采用此种方式，而生产类、服务类部门则不宜采用。

例如某公司规定每天工作时间为8小时，去除1小时的午餐休息时间，核心工作时间由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到晚上6点。在核心工作时间内，所有员工都被要求到达工作岗位；但在核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作，具体如图1所示。

甚至在一些公司，弹性工作制方案还允许员工累积额外的工作时间，把节省出来的时间集中到一起，使得每个月可以腾出一个自由日。

2、成果中心制。用人单位只考核员工的工作成果或业绩，而不规定具体的工作时间、工作地点等。只要员工在所要求的期限内按质按量完成任务，就照付薪酬。现阶段律师行业的律师、咨询行业的咨询师、部分行业的销售人员多采用此种方式。

3、紧缩工作时间制。员工可以将一个星期内的工作压缩在二三天内完成，剩余时间由自己安排。员工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。目前采用此方式的组织比较少，部分规模较小的公司，其财务人员多采用此方式，而国外设计类公司多采用此方式。

4、自主型组织结构。例如瑞典的VOLV0公司，为发挥团队合作的效率优势，从1988年开始，将装配线改为装配岛，员工从重复枯燥的流水线上解脱出来，8-10人一组，以每个小组为单位，可以灵活决定生产时间、休息时间等。目前，德国有25％、瑞典有20％、美国有15％的工作场所正在实行这种弹性工作制。

5、临时性工作分担。主要在企业处于困难时期时才会采用。此时，企业用临时削减员工工作时间的方法来替代临时解雇员工的方案。例如，企业迫于竞争压力，不得不削减开支。但为了避免解雇60名员工，企业的400名员工愿意每人每天只工作7小时，每周拿35小时的工资。在很多重视福利的北欧国家以及在工会制度比较完善的美国，大型企业在经济不景气时多采用此方式。

6、弹性工作地点。只要员工能够按时、按质、按量完成单位分配的工作任务，用人单位允许员工在家里或在离家很近的其他办公室中完成自己的工作，对工作的时间、地点不作硬性规定，同时要求员工以电子通讯为手段与同事沟通，每周在固定时间到单位参加例会，促进彼此间的交流与合作。我所在的咨询公司是采用此类方式的典型企业。此外，很多设计类公司、某些企业的销售部门也采用此类工作方式。

当然，以上只是比较基本的方式，随着弹性工作制的广泛应用，很多用人单位会结合自己的实际情况，灵活组合，设计出适合自身发展需要的弹性工作制度。

谁能“弹”——到底哪类企业、哪类岗位更适合采取弹性工作制

弹性工作制诱惑着每一个人，但谁才适合采用弹性工作制呢?换句话

说，哪类企业以及哪类岗位更适合采用弹性工作制呢?理论上，只要找到适合的方式，所有的企业、所有的岗位都可以采取弹性工作制，只是“弹”的程度会有所不同，且实行弹性工作制的用人单位需要具备一定的基础。

一是该用人单位应该具有比较健全的绩效考核体系，岗位职责明确、清晰，员工非常清楚自己的工作任务，只有这样，才能在无须员工坐班的情况下，也可以对该岗位进行比较科学的绩效考核。

二是由于实行弹性工作制会减少员工接受上级的工作指导时间，因此，要求该岗位的员工能够独立完成自己的工作任务，而不需要过多的指导。因此，新入职员工由于在技能、经验方面比较欠缺，大多不适宜采用弹性工作制。

三是用人单位的生产工艺流程和技术规范应该能够允许该岗位实行弹性工作制。一般情况下，工序之间相关性越小，柔性越大，则越适合实行弹性工作制；前后流程相关性较高的流水线式生产，则不适合采用弹性工作制。

四是组织内部具有比较发达的通讯体系，即使员工不在单位，也能进行比较频繁、紧密的相互沟通。实行弹性工作制的用人单位可以借助发达的网络系统，利用E—mal]、网络视频会议、网络考勤、远程协作系统等实现不受地域、时间限制的沟通。

五是要有一个相适应的组织制度和组织文化。用人单位应该从上到下都赞成并接受这样一种促进整体和谐与利益的工作方式，同时，由于人本身具有的惰性以及员工各自的个性、习惯不同，实行弹性工作制后会出现部分员工过于享受生活，而使得工作质量下降的情况。因此，企业需要制定相应的制度，对员工的工作进度进行必要的跟进及督促。

而适合采用弹性工作制的岗位大致可分为以下几类：

一是销售类岗位，包括各种直销、代理销售等，如产品销售代理、保险销售代理等。由于此类职业的工作内容非常明确，成果或工作业绩非常便于考核，而且其收入也大多与其工作业绩挂钩，员工的自我约束能力比较高，所以此类岗位非常适合采用弹性工作制，并且，多采用成果中心制。

二是咨询及设计类岗位，如咨询师、设计师、律师等。此类工作大多采用项目制，其业绩考核重点在于评价是否能高质量地完成某个项目，收入也与项目的质量、进度相挂钩，所以同样适合采用成果中心制的弹性工作制。

三是各种职能管理类岗位，如公司的战略规划、人力资源、财务部门等相关岗位。此类岗位并不需要员工所有时间必须在一起协同办公，因此，可以采用核心时间与弹性时间相结合的弹性工作方式。

四是一些操作性岗位，如店铺导购、轮班制的操作工等。此类岗位虽然与工作时间有比较多的相关性，但同时也与其工作业绩高度相关，所以可以采取工作分担或建立自主型组织结构的弹性工作制。

此外，一些公司专门针对特殊人群制定了弹性工作制，如怀孕的女性员工、还在学习的兼职学生、公司聘请的特别顾问等等，此时，往往需要结合用人单位的具体情况以及员工的具体工作内容，设计有针对性的、灵活的弹性工作制。

怎样才能“弹”得更好——“弹”时的注意事项

任何事物都有两面性。虽然弹性工作制可以给用人单位和员工带来很多方便，但如果操作不当，也会产生不良效果。首先，可能使管理者对员工进行的指导工作变得更为困难，也不利于员工之间进行充分的沟通与交流。其次，当一些具有特殊技能或知识的人不在现场时，可能使得工作衔接出现混乱，使其他人的工作不得不停顿。再次，容易使某些员工养成懒散的工作作风，工作积极性下降。因此，为了避免出现上述问题，在实行弹性工作制时，应注意以下几点。

一是应形成自律务实的企业文化。在弹性工作制度下，如果要兼顾纪律与效率，需要在公司内部形成一种自律的文化氛围，通过文化去影响、塑造员工做出负责任的行为，避免形成懒散的工作作风，保持积极的工作状态。通常，自律的文化感染力比防范制度有效。而要形成较好的自律文化，就需要企业建立一个良好的激励机制，使员工的薪酬待遇、福利等与其业绩相挂钩，而不是与其工作时间相挂钩。

二是应保持畅通高效的沟通渠道。沟通无疑是实施弹性工作制最重要的一环。在信息发达的现代社会，我们可以借助互联网的优势，促进彼此的高效沟通，实现上级对下级的指导以及彼此的协调办公等。但依赖于互联网的沟通也不是万能的，应该结合传统的方式，要求实行弹性工作制的员工必须定期参与公司的沟通会议等。

三是制度实施应稳步推进。在弹性工作制实行的初期，不可避免地会出现一些问题，也有可能会使得一些管理者产生疑虑，对坚持采取弹性工作制出现动摇。因此，一方面，在制定弹性工作制前，一定要进行广泛的调研，并争取管理者和员工的广泛意见。另一方面，在执行的过程中，先期要让员工了解是试行阶段。坚持“从紧到松”的原则，逐渐发现问题，并从容调整，在运作得比较成熟后，再作为一项制度固定下来。