企业员工培训的技术方法研究

张志红

培训是企业进行人力资源管理的最基本方式，越来越多的企业管理者已经充分认识到企业员工培训的重要性。本文首先分析了目前我国企业员工培训的现状并重点指出在员工培训中普遍存在的问题，然后论述了国外技术工人培养模式，最后笔者在多年培训经验的基础上提出建立和完善国内企业员工培训技术与方法的建议和对策。

目前企业员工培训的现状

企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献企业所做的有计划的、有系统的各种努力。培训是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。然而目前国内企业中关于员工的培训还存在以下各个问题：

(一) 培训观念存在误区

首先，企业中人才的高流动率使许多企业的领导人认为企业花费财力在培训上是为他人作嫁衣，得不偿失。

其次，社会上流行什么培训什么，培训与企业战略和员工的目标、能力脱节。培训没有放在企业战略的高度来考虑。

再次，传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习，培训方式简单，培训投资有效性较差。

最后，许多人认为培训是人力资源部的事，因而得不到高层领导者的重视和其它部门的支持和配合。

(二) 培训目标不明确，培训需求不明晰

企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，很多企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益。 同时一些企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合。这是造成培训效果不佳的基本原因。

(三)培训方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段

许多企业的培训仍然采取传统的学习方式:即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同方式。而当培训进人实施阶段时，便很少再有人过问，最后的培训效果往往也按照传统采取考试的形式。考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高很难测量，因此在培训过程中应采取必要的监督手段。

(四)缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核

大多数企业将精力放在培训资金的投人和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出与为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。

(五) 培训成果转化环境的缺乏，制约了培训工作的成效。

员工培训后返回工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的环境，而企业领导的支持必不可少，同样需要资金的支持、设备的配套、相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用。这些相关因素的缺乏，使得只有培训，没有成效，对培训形成一大阻碍。

二、国外技术工人培养模式

(一) 德国“双元制”模式

德国双元制模式是享誉世界的一种职教模式。这种双元制职教模式对德国劳动者的高素质、产品高质量，以及德国国民经济在国际上的持久竞争力都起着重要的作用。双元制职业教育是一种以培养高素质的技术工人、技术农民为目标，以实践为核心、以企业为重点的职业培训模式。其中，一元是学校，一元是企业，双元有机结合，共同完成对学生的培训。

德国的职业教育分为两大职业教育体系，一是学校教育，二是非学校教育。学校教育机构有：职业学校，职业补习学校，专科高中，职业高中，高级专科学校，职业专科学校以及各种形式的培训一体化学校。非学校教育机构一般指企业、行业、社会团体、专业团体及社区职业教育。德国职业教育的教学方法具有一定的特色，它是以能力培养为基准，以操作技能为核心的教学方法。

（二）美国模式

（1）面向企业职工的多样化学分制与非学分制培训。现在，美国许多企业在企业内开设以不计学分为主的短期培训班，进行与本职工作有关的技术培训。这种在职培训，一是对新职工进行上岗前的培训，使之获得从事本职工作所需要的知识和技能；二是在采用新技术、新工艺或推出新产品时，先培训一部分骨干，再由他们去指导其他人；三是培养技术工人的后备力量，使技术工作后继有人。其特点是密切联系企业生产的需要，注重实效，使职工在本职工作方面跟上新水平。此外，许多企业还自己办学，进行授予学分的在职培训。美国工商企业认为，与其大量支付培训费在外短训、学习，还不如自办学校收效快，且能培养职工为本企业献身的精神。“企业大学”最初出现于本世纪二十年代，当时通用汽车公司接管了一所夜校，建立通用汽车管理工程学院。“企业大学”的鼎盛期是在八十年代，据统计，85%的美国大企业都开设某些培训课程，有计划的向本企业职工传授知识和技能。

（2）面向广大社会青年的各类职业技能培训。对广大的社会青年，美国对其职业培训是多种多样的。例如，在手工艺和工业中，培养对象有手工艺人、机械师、模型工、木工、管道工、汽车机械师和空调维修工，目的是给制造业、建筑业、维修业输送专业技术人员。

（3）面向高中学生的职业指导。美国对中学生的职业指导是根据社会需要和学生个性特点，对学生进行职业了解、职业探索、职业训练、职业选择等方面教育，帮助学生树立正确的就业观，以选择理想的职业。

（三）英法模式

英国在培养和管理技能人才并促使就业上，实行以工作能力为基础的国家职业资格证书制度。此制度也是一种特殊形式的国家考试体系。它按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。此制度最初是为接受11年义务教育后16岁至19岁的青少年提供职业培训的机会，随后越来越多的在岗职工或失业人群将之作为自己技术技能不断攀升的机制。英国将职业资格证书与学历文凭效力等同，在地位上有对等的关系。如NVQ4级大体相当于学士学位，5级大体相当于硕士学位。两者之间可以相互转换，如获得NVQ3级的青年，可以申请进入大学学习学士学位课程。

法国的八大技术等级制度。法国职业高中培养技术工人，技术高中培养中级技术员。技术高中合格毕业生被授予八级技术职称中的第四级。职业高中优秀毕业生可转入技术高中二年级。短期技术学院毕业生获第三级证书。工程师学院毕业生获第二级证书。短期技术学院毕业生工作三年后，也可以经申请和学历审查，进入工程师学院第二学年争取第二级证书。这是其学校教育体系培养不同等级技术人员的做法。

（四）韩国模式

韩国政府设置职业训练局、职业训练审议委员会，技术资格审议委员会，以此来促进学校职业技术教育、公共职业训练和企业内职业训练。对职业学校毕业生授予技术员、技能土职称；对政府与社会团体职业训练所等机构的合格结业者授予准技能士、技能士职称。技术员、技能士分成不同级别。专科大学学生在毕业前必须在技能士一级或技能士二级的国家技术资格考试中合格，否则学校将不向用人单位推荐。公共职业训练为17—27岁的青年提供第二、第三产业技能训练。韩国的《职业训练法》促成公共职业训练卓有成效地发展。公共职业训练分成培养熟练工人和技术工人的养成训练、提升职业知识和技能的提高训练、能力再开发训练、身心缺陷者职业训练和指导员训练等。其中的提高训练，主要针对已经具有一定程度技能的在职人员，授予工作所需的而本身又缺乏的更高程度的知识和技能，由都道府县或雇用促进事业团开办的高等职业训练学校、职业训练短期大学或技能开发中心进行教学，程度上接近于我国的技师教育。学制多是短期形式，效果较好，因而很受在职职工欢迎。

三、建立和完善国内企业员工培训技术与方法

世界各国在职业培训方面所积累的一些经验是很值得我们加以借鉴的。据统计，目前我国1000多万下岗职工中，青年约占35%，而且每年还要新增劳动力500万左右。同时，以青年为主的农村劳动力也在不断流向城市，下岗青年再就业问题日显紧迫。产生这种现象的原因，除了经济体制改革及产业结构调整、企业改革步伐加快、力度加大，劳动体制改革、劳动就业政策的改变、企业自主权法律地位的确立使长期存在于国有企业的隐性失业显性化之外，职工自身素质与产业结构调整不相适应也是造成部分职工下岗的重要原因。因此，抓紧抓好职业培训工作对解决下岗职工再就业问题是十分必要的。

尽管由于基本国情的不同，就解决失业问题方法之一的职业培训工作来说，国外的一些做法或多或少会对我们有所启发。当前我们应借鉴国外经验同时结合本国的实际建立和完善我国企业员工的技术培训体制和方法。具体而言，可以包括以下几方面：

（一）建立职业培训的法律保障体系

以国家立法的形式对职业培训的目的、地位、机构设立、实施程序及实施效果加以规定，实现职业培训工作的制度化与系统化，使职业培训有法可依，有章可循。这将避免职业培训工作的随意性，保障培训工作进行的良好效果。

(二)转变观念，重视员工培训工作

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能;并使其成为企业获取竞争优势的有利工具。

(三)改革培训的技术和方法，针对不同培训目标灵活运用

培训与学习不是同一概念，并非一定采取讲课的形式。案例分析、课堂讨论、电影教学、角色扮演对于提高员工的技能会有更好的效果。根据国外的培训经验，企业培训的目标不同，采用培训的方式、方法应有所差异，以便取得最有效的培训效果。

(四)重视培训效果的评价和培训工作的评价

评价一个培训计划的效果和效益时，可参考柯卡帕切的四个标准:第一，学员的反应。即学员对整个培训过程的意见和看法。如学员对培训计划是否满意，是否感觉到有价值，对培训内容、培训教师、培训方式、培训的时间安排、培训环境设施等方面的反应。第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关原理、技术、技能、态度等改变的考核标准等。第三，行为标准。学员返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。第四，成果标准。培训活动的开展对企业各方面工作产生的影响，培训的投资回报如何。如顾客投诉的减少、废次品率的降低、劳动生产率的提高、利润是否增加、培训的投资回报率等。以上四项标准从不同侧面、不同层次对培训进行检测，发现培训中存在的问题。

(五)创造有利于培训成果转化的工作环境

培训的根本目的是为了提高员工的各项技能，从而提高企业的效率。企业应积极创造有利于培训成果转化的工作环境，积极提倡并鼓励员工将培训所学的知识运用到工作中去，依据运用的程度予以适当的奖励。

（六）动员社会各界力量参与职业培训工作

对我国这样一个人口众多、生产力水平又比较低下的发展中大国来说，仅仅依靠政府的力量来进行职业培训工作是远远无法满足庞大的市场需求的。因此需要动员包括企业、社团等在内的社会各阶层的力量，广泛吸收各方面的资金，群策群力，共同促进职业培训制度的发展和完善。

（七）根据我国具体情况，确立职业培训的重点对象与优先原则

在当今世界以经济和科技为主的日益激烈的综合国力竞争中，拥有大批高素质的人才是赢得竞争的先决条件。为此，我们需要通过各种途径加强对青年人才的培养。职业培训便是实现这一目标的有效方式之一。因此，在建立和完善我国职业培训制度的过程中，应考虑我国的实际情况，适当调整职业培训的重点，给予青年更多的关注。当然，在具体实施过程中仍应考虑各地的具体情况，因地制宜，力争职业培训发挥最大的社会效益与经济效益。

企业培训是一个完整的过程，设计它的关键在于系统思考，即企业培训与企业其他的业务活动、整个企业的发展相互影响，形成彼此互动的关系。这与传统的把培训看成是与其它部门分开的、程序化的、缺乏灵活性的观点形成了鲜明的对比。企业成功培训的关键在于企业的高层领导、各部门经理与人力资源部从系统的角度、战略的角度形成稳固的培训联盟，有领导的更多支持、更到位的需求分析、更个性化的培训方法、科学的评估体系、快速有效的反馈机制等，既照顾到企业整体各层面的问题，又能注意到一些重要的细节问题，做到点面结合，只有这样才能真正提高培训效果，增强企业的竞争优势。