抓住劳动争议频发点，尽快建立预警线

编者按

自2008年1月1日《劳动合同法》的正式施行以来，由于对《劳动合同法》的认知、解读普遍存在一定程度的盲目性和偏激性，使得维权意识日益高涨的劳动者产生了与用人单位的对立情绪，出现了劳动者维权的意识高于工作热情的情形，劳动争议案件的发生有迅速攀升之势。2008年5月，一部针对解决劳动争议的法律——《劳动争议调解仲裁法》即将实行，该法的施行是否会引起更新一轮的劳动关系博弈大潮?企业又该如何构建和发展和谐稳定的劳动关系?

要想建立起完善的劳动争议预警体系，并非一日之功，但如果能够找到劳动争议的频发点，迅速有效地建立起相对应的预警机制，将能起到立竿见影的效果。

本期“甲方乙方”将抓住企业内部规章制度的制定与完善，劳动合同“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的订立原则，以及招聘录用条件的设定与公示等劳动争议的频发点，通过对三个典型劳动争议案例的分析，提出预防及应对措施。

1．规章制度，细节决定成败

案情介绍

赵华是某物流公司的叉车驾驶员，2007年4月与该公司签订了2年的固定期限劳动合同。由于工作勤恳，表现突出，2008年1月，他被任命为叉车组组长。2008年2月，该物流公司人事部在进行全体员工的年度考核中发现赵华自担任组长以来，不但没有按照公司的考勤制度管理组员，还曾出现自己迟到、缺勤不记录的情况。对此，物流公司人事部以赵华经常迟到，严重违反用人单位规章制度，给用人单位的管理工作造成严重不良影响为由，与其解除了劳动关系。

赵华表示，在其担任组长期间，只出现过2次迟到、缺勤不记录的情况，但该物流公司的规章制度中并未明确规定员工因迟到早退就可以被解除劳动关系。因此，赵华向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求判定该物流公司与其解除劳动关系的决定无效，原劳动合同应继续履行。

仲裁结果

由于物流公司提供的公司规章制度中未载明员工迟到早退的具体处理标准，且用人单位也未能提供赵华的考勤记录，对于迟到缺勤次数，物流公司与赵华各执一词，劳动争议仲裁委员无法判定。最终经调解双方达成协议，物流公司向赵华支付双倍的经济补偿后，与其解除了劳动关系。

专家点评

焦点一：物流公司的规章制度为何没有起到作用?用人单位制定规章制度时应注意什么?

依据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位可以根据依法制定的规章制度管理员工，其中也包括依据规章制度给予员工相应的处分。但这种处分必须要有法律或规章制度的依据，否则就会因无据可依而被撤销。用人单位如果没有建立规章制度或者规章制度不够完善，就要承担一定的责任。

本案中，仲裁委查阅了该物流公司有关处理员工迟到、缺勤行为的规章制度，制度规定：“本单位员工不得无故迟到早退”、“员工经常迟到早退、无故缺勤情节严重的，用人单位有权做出与其解除劳动关系的处理”。由于规定中未对员工迟到早退、缺勤行为做出明确的界定，也未对此类行为的处罚标准做出明细划分，凭主观判断赵华严重违反规章制度而与其解除劳动关系的做法就不能得到法律的支持。此外，该物流公司采用了人工记录的员工考勤办法，这不但要求记录考勤人员具有较高的公正性和自觉性，更要求用人单位对工作程序的有效规范和管理。

笔者认为，用人单位在制定规章制度时应该从细节上注意以下几点：

首先，规章制度固然需要一些原则性、指导性的内容作为基础，但在制度执行时，所依据的条款、规定就要具体，要有可操作性。而且还应规定如果员工违规该如何处理，需要对规定的各种情况进行周全的考虑和研究。有些用人单位的制度条款原则性过强，导致了不同劳动者对同一条款容易产生不同的理解。更有些用人单位制定了一些自我障碍条款，使得自己在制度执行过程中束手束脚。例如关于“职工旷工6天，经批评教育无效，公司可以解除劳动合同”的规定，其中的“批评教育无效”就属于自我限制条款，导致用人单位在没有履行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。

其次，规章制度的文字表述也不可忽视，特别是专业术语要表述规范。例如在处理、结束劳动者劳动关系问题上，就有开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、擅自离职等方式。应当清楚的是，不同的处理方式针对的行为、处理的程序、适用的法律各不相同，结果自然也有所区别。用人单位只有弄清不同术语的法律含义，才能合法有效地处理员工。另外，在制定规章制度中，切忌使用过多生涩、笼统、同词多义的词汇。

最后，用人单位制定规章制度的目的，是为了更有效地管理员工，所以，规章制度要处处体现以人为本的思想，要充分考虑员工的感受，多进行人性化设计，既不能违背法律规定，又不能有悖常理。有些用人单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能接受的范围。例如某公司规定，旷工一天，罚款500元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工、严肃纪律的目的，但从用人单位的长远发展来看，必定会导致人心相背。

笔者认为一整套完备的人事规章制度可以包括：《劳动合同管理办法》、《考勤与请休假管理规定》、《员工须知》、《员工奖惩管理规定》、《医疗期管理规定》、《停工留薪期管理规定》、《女职工“三期”管理规定》等。此外，用人单位还应当尽量避免移花接木，将其他用人单位的规章制度直接转接到本单位的办法，应当根据企业的自身情况制定有针对性的规章制度。

焦点二：用人单位的规章制度要经过哪些程序才能生效?

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，向用人单位提出，经过双方协商，用人单位应予以修改完善。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，用人单位应当将其公示、告知劳动者。

因此，用人单位的规章制度必须符合下列条件才算有效：1．内容合法、合理；2．制定、修改程序合法；3．向劳动者公示或者直接告知。

笔者认为，用人单位首先应当高度重视工会或职工代表大会的作用；其次应当将规章制度生效的重点放在对劳动者公示、告知程序上，这是制度生效的一个要件。用人单位依照单位规章制度对违规劳动者进行处理时，如果自己不能证明已经履行了规章制度的公示或告知义务，就会导致该规章制度被认定为无效，用人单位最终也会败诉。在实践中，这样的劳动争议案件不计其数。

此外，用人单位对规章制度进行公示、告知时，应当注意这样两点：第一，公示与告知的传达方式要因对象的不同而有所差别；第二，用人单位在对规章制度履行公

示、告知程序时做好记录，如员工签收记录等。

2．双重劳动关系，用人单位怎样面对?

案情介绍

2007年12月3日，某旅游票务公司面向社会发布了一条招聘客户服务部经理的信息，12月25日李青顺利通过面试，与该票务公司签订了1年的固定期限劳动合同，负责客户关系的维护工作。2008年2月底，该公司在为其缴纳社会保险费用时发现，李青自入职之日起，其社会保险关系一直未与原用人单位中断。经进一步调查，该公司得知，李青与前一同行业用人单位从未办理过相关解除劳动关系的手续，仍然存在劳动关系。此情况与李青入职时填写的已与原用人单位解除劳动关系的申明不符，该公司遂以李青不遵守诚实信用原则，造成双重劳动关系，导致部分客户资源流失为由，向劳动争议仲裁委员会提出申请，解除与他的劳动关系；并且要求李青支付该票务公司的部分经济损失。

仲裁结果

该旅游票务公司向仲裁委提供了李青的入职申明及李青原用人单位为其缴纳2008年1月、2月社会保险的相关文字材料，经过审查核实，仲裁委员会对李青双重劳动关系的事实予以采信，判定企业可以解除与李青的劳动合同。对于该票务公司要求李青支付经济补偿的诉求，仲裁委员会认为，虽然两个用人单位属于相同行业，存在一定的竞争关系，但该公司提交的相关材料不足，追偿部分经济损失的证据不充分，具体损失金额也暂时无法考证，要想获得赔偿还需提供其他相关证据。

专家点评

焦点一：以欺诈的方式建立的劳动关系是否可以随时解除?

依据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商致、诚实信用的原则。可以看出，诚实信用是《劳动合同法》的一项基本原则，同时它也是一项基本的社会道德规范。

同时，《劳动合同法》第三十九条第五款规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。第二十六条第一款第一项的内容是：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。因此，如果劳动者违反诚信原则，以欺诈手段和用人单位签订劳动合同，用人单位可以随时与其解除合同。

本案中，旅游票务公司与李青签订劳动合同时，要求其填写了一份入职申明，其中李青申明与原用人单位已解除劳动关系。由于李青未诚实填写相关信息，为该票务公司提供虚假个人信息，最终形成了双重劳动关系，违反了订立劳动合同诚实信用的原则，公司提出解除劳动合同理应得到法律的支持。如果给用人单位造成经济损失的，劳动者还应当承担相应的赔偿责任。

焦点二：用人单位如何处理劳动者双重劳动关系的行为?

所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

《劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

应当注意的是本案中，虽然李青与该旅游票务公司构成了双重劳动关系，但票务公司与其解除劳动合同之所以合法，主要是因为劳动者与用人单位在所签申明中提供了虚假信息。如果劳动者未与用人单位签订类似申明，在劳动合同中也未对双重劳动关系做出明确约定时，用人单位该怎么办呢?笔者认为，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位要想与其解除劳动合同，也要满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可与其解除劳动合同。

因此，建议用人单位在招聘时，严格按照各单位已建立的《关于签订劳动合同的工作程序》与劳动者建立劳动关系。可以通过劳动者申明、劳动合同约定等形式避免双重劳动关系的产生；同时用人单位也可通过将规章制度、工作程序制定得更加具体，对法定解除条件做出量化、细化的规定(如明确对“严重影响”的界定等)，以维护自己的合法权益。

焦点三：用人单位还可要求劳动者做哪些申明?

实践中，除本案所述情况外，因劳动者隐瞒重大病史、制造虚假学历证件、编造从业经历经验等行为，给用人单位造成损失，引起劳动纠纷的案例不胜枚举。

本案中，该旅游票务公司在与劳动者订立劳动合同时要求其填写的入职申明，是判定李青是否违反诚实信用原则的重要证据之一。用人单位应要求新入职的劳动者在订立劳动合同的同时做出申明，以此方式获取劳动者关于劳动合同的相关信息资料，一旦因劳动者提供虚假信息造成类似形成双重劳动关系的问题时，能够充分维护用人单位的合法权益。

笔者认为，用人单位设定的劳动合同申明，还可以包括社会保险、档案关系、劳动关系、管理制度认知、学历、职业技能等诸多方面的申明。在此建议用人单位根据自身行业特点、经营情况及劳动者所在岗位性质，对申明内容加以完善，以便在发生纠纷和受到损失时有据可查。

3．试用期内不符合录用条件，如何证明?

案情介绍

2008年1月，黄某参加了北京市某区主办的专场招聘会，经面试，被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008年1月21日，双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，该模具公司以黄某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与黄某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。

黄某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该模具公司向其支付经济补偿。

仲裁结果

仲裁委员会经调查审理后，判定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为，对黄某的申诉请求予以支持，要求该模具公司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。

专家点评

焦点一：黄某为何不能被证明不符合录用条件?

录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。

用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同；如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。

劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。

本案中，该模具公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对黄某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除黄某的劳动关系。

值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

焦点二：如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件?

劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，笔者认为，用人单位应当注意做好以下几点：

1．在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求(如年龄、职业技术、学历等)外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。

2．对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。

3．建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。