高职教师人力资源管理中的问题分析

周艳红

摘 要：深入分析了高职教师人力资源管理中存在的问题，为提高高职教师人力资源管理水平提供了参考。

关键词：高职；教师；人力资源管理

1 高职教师人力资源特性

1.1 高职教师的心理特点

（1）强烈的事业心。高职教师作为社会中高素质、高层次的人才，具有较高的学识水平和一定的自我修养。他们热衷于挑战性的工作，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，对社会生活的价值取向，多指向自己的事业、发展自己的专业和热爱学生三方面。他们多以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标，以追求专业领域的声誉为第一需要，对教师职业有执教的乐趣。

（2）旺盛的求知欲。高职教育基本上是针对工作岗位或岗位群需要而进行的专业教育，教师多是“术有专攻”的专业教师。因此，高职院校教师视专业为自己安身立命之本，重视自己的专业技能水平与专业教学能力的提高，渴望在专业领域有所发展与造诣。

（3）独立的自我意识。一般而言，高职院校专职教师不需要坐班，只要他们能够保质保量地完成规定的教学和科研任务，其工作时间、工作内容和工作方式等均有教师自己安排，这也促使教师形成独立、自主、自强的意识，养成多思多虑的个性特点。高职教师通常不盲从权威，在工作中不愿受别人的硬性干涉与干扰。他们追求自我价值的实现，更愿意从事富有挑战性的、有一定难度的工作，希望而且能够通过自我管理、自我监督、自我约束，灵活地完成的工作。

1.2 高职教师的职业特性

（1）工作富于创新性。高职教师从事的不是简单重复的机械体力劳动，他们担负着创造并向学生传授社会科学文化与职业道德行为规范的任务，需要面对学校外部复杂多变的环境，不断收集信息，学习新知识，积累新经验，应对专业教学和实践中可能出现的各种新问题。

（2）劳动成果难以衡量。高职教师的劳动成果是学生知识的增加、技能的提高以及知识、技术、工艺、产品、服务等的创新，工作的复杂性和难度决定教师不能够独立从事某项工作，而是组成工作团队，运用集体智慧完成工作任务，其劳动成果也多表现为团队智慧和努力的结晶。由于这些成果本身难以量化，所以个人的工作绩效也因为受到多种因素的影响而难以衡量。高职教育的特点要求做到教学、生产、科研三者相结合，因此，高职院校教师除了像普通高校教师一样要搞好理论教学外，还要强化应用性、技能性、实践性教学，做到理论与实践相结合。从这一方面来说，高职教师比从事普通教育的教师要求更高、更实际。

（3）重视专业声誉和威望。一方面，由于具有较高的文化素养与专业知识水平，加之处于教书育人、为人师表的地位，高职教师一般都具有强烈的自尊心与自信心。他们关心自己在别人心目中的印象，时时注意个人的尊严与品德，重视自己在领导、同事、学生中的威信与声誉；另一方面，高职教师又处于各专业领域之中，有着科研攻关的需求和动力，他们重视同行专家的意见，特别对专业领域权威人士的观点更是倍加重视，这种对威望的重视与渴求，既包含着教师对其本人社会职业价值的自我肯定，也包含着教师对自身活动的权威心态。

2 高职教师人力资源管理中存在的问题分析

随着我国高职教育逐步面向市场，各高职院校之间的竞争也日趋激烈。一些有远见卓识的领导逐渐认识到教师这一重要资源在学校战略发展中的关键地位和作用，开始把更多的注意力放在人才资源问题上，逐步确定了教师人力资源开发的观念，并在教师职称和职务评聘、工资和奖金分配等方面引入了市场竞争机制，使待遇向高层次人才倾斜，且注意到把精神鼓励与物质激励相结合。这些高职院校将人力资源管理理论应用于具体管理实践已初见成效，但有些方面还存在着不尽如意的地方。

2.1 人力资源管理观念相对滞后

一些高职院校人力资源管理者虽然逐步确立了人力资源开发的观念，但对人力资源管理理论还缺乏深刻的认识和充分的理解，还未达到人才资源是第一资源的思想高度。学校管理者仍习惯于传统的人事管理工作，拘泥于行政命令模式——以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调“事”的单方面的静态控制和管理。这种管理模式把人视为一种成本，当作一种“工具”，而非作为一种资源加以开发和利用。虽然管理者已经认识到高职院校发展的关键在于建设一支高素质的“双师型”教师队伍，但对于如何改善与优化人力资源生态环境吸引人才、聚集人才和开发人才还未做好充分的思想准备和制度准备。

2.2 聘用制度实施不到位

聘用制度是单位与职工按照“平等自愿、协商一致”的原则，通过签订聘用合同，以法律形式确定单位和个人的工作关系，明确双方责任、义务和权利的一种人事管理制度。近年来，国家人事部已明确提出，要在事业单位引入竞争机制，打破干部身份终身制，实行全员聘任制。然而在高职院校的具体实施中，聘用制度并未达到预期的目的。

2.3 缺乏系统的教师职业培训

高职教师站在教学第一线，承担着传播科学技术和将

科学技术转化为现实生产力的重任。因此他们必须经常性的参加在职培训或脱产进修，掌握本专业最新理论和技术，了解现代教育理念，提高现代教育技术能力。但是这些培训活动的开展，必须要有时间和经费上的支持。一些高职院校教师教学任务过重，培训经费拮据，正常的教师培训不能够得到保证，造成部分教师知识面窄、知识老化，这与现代社会的信息量爆炸特征是极不适应的，严重影响了学校的教学质量，限制了学校发展。

2.4 绩效考评机制不健全

目前高职院校绩效考评盛行以量化指标衡量教师的绩效，全校统一的课时量和发表论文、参与课题的数量与级别成为所有教师考核过关的硬指标，没有制定针对不同类别、不同层次、不同学科专业教师职务的考评机制。考核体系中，教师的绩效目标与学生的培养目标严重脱节，教学的比例偏少，并且考核教学质量无硬性指标。这种绩效考评制度忽视了高职教师源于社会实践的隐性知识在教学活动中的显性化成果，扼杀了将知识、技术转化为人力资本的自主性、能动性和创造性。

2.5 缺乏有效的激励机制

在薪酬管理方面，高职院校普遍采用的仍旧是等级工资加岗位津贴、课时补贴的传统分配系统。工资标准主要是根据学历、职务、职称、工龄等非业绩因素来确定，教职员工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，且较少考虑不同岗位的职责和所需技能，未能体现以岗定薪、优劳优酬，缺乏应有的激励作用。另外，各类教师的薪酬水平背离劳动力市场的价位，某些关键职位上的优秀教师收入远远低于市场薪酬水平，而一般职位教师的收入则反而往往高于市场薪酬水平，这种内外部薪酬水平的差距在一定程度上导致了高职院校高级人才的流失和一般教师的滞留。

2.6 缺乏对教师职业生涯的科学管理

职业生涯又叫职业发展，是指一个人遵循一定的道路或路径去实现所选定的职业目标的过程。随着社会的进步和发展，教师越来越多地考虑如何最好地发挥他们的特长和权利，实现职业生涯的良好发展。但由于受我国长期“官本位”意识的影响，学校内部数量非常有限的行政管理岗位成为很多教师追求的职业发展目标，甚至很多原本在教学科研上颇具发展潜力的员工也将其全部精力倾注在行政管理职务的晋升上。同时，在传统价值观的影响下，学校管理层也较少关注教师职业生涯的管理和引导，这样必然会使学校高素质教师的生存与发展空间受到约束和限制。

参考文献

［1］刘献君.高等学校战略管理［M］.北京：人民出版社，2008.

［2］上海职教所.走向新世纪的职业教育研究［M］.上海：上海大学出版社，2000.

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