变薪中的法律博弈

沈海燕

完善的薪酬制度，能帮助企业实现许多目标：留住关键人才，增进员工对企业的认同感，强化激励机制……而对于员工个人而言，完善的薪酬制度也必然意味着定期、不定期的薪酬变动。薪水增加，那是所有人的希望和期盼，然而，实践表明，薪水的降低也是经常发生的。

一般情况下，如果公司与员工在劳动合同中约定了比较明确的工资，那么，公司要调薪则须在双方当事人协商一致以后才能进行。如果仅仅是加薪，自然能得到员工的同意，但是减薪就没有那么容易了，双方很难顺利地达成一致意见。

在实际操作中，用人单位一般会通过调岗的方式实现调薪的目的，即所谓的“薪随岗变”。所以，如何合法合理地调岗变薪，是用人单位人力资源部常常操心的首要大事。

会计变厨师的闹剧

2003年7月12日，周小姐应聘到某市的东方酒店工作。双方签订了一份劳动合同，合同约定，周小姐每月工资为2800元，工作岗位是酒店会计，合同期限是3年。到岗后，小周一直非常努力。她为人谨慎，做事认真，账目清晰，从来没有出过任何差错，工作表现受到一致好评。不料，半年后，酒店突然将周小姐调至厨房工作，工资也由原来的每月2800元降到了1900元。周小姐通过了解发现，这出会计变厨师的荒唐闹剧有幕后的原因——顶替自己原来的会计工作岗位的是经理的亲戚。为此，周小姐非常生气，多次与单位交涉。单位认为，调整小周的岗位没有超出自己的管理自主权，而调岗后的调薪也就顺理成章，单位有权做出这一决定。无奈之下，周小姐只好到市劳动争议仲裁委会申请仲裁。

劳动争议仲裁委员会通过审理认为：酒店在未与申请人协商一致的情况下，单方面做出变更申请人工作岗位和劳动报酬的决定，违反了《劳动法》的有关规定。据此，仲裁委做出裁决，撤销东方酒店变更申请人工作岗位和劳动报酬的决定，确定双方应当继续履行原劳动合同的约定。

让我们看一看，酒店给周小姐调岗降薪有没有法律依据?

首先，根据《劳动合同法》及其他相关法律，一般调岗有以下几种情况：

第一种，用人单位和劳动者双方协商一致时，可以变更劳动合同。即只要双方当事人就调岗达成一致的，才可以变更。

第二种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。用人单位和员工进行协商后，双方就劳动合同的变更达成一致意见，可以调整员工的工作岗位。

第三种，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。

第四种，劳动者不能胜任用人单位安排的工作的，用人单位也可以调整劳动者的工作岗位。

还有一种调岗是劳动者和用人单位签署有脱密期的保密协议的情形下方能实现。保密协议通常约定，在劳动者提出辞呈后，用人单位可以对其工作岗位进行调整。这一规定，是用人单位对涉密岗位所做出的脱密措施，说的是在劳动合同即将终止或解除前的一段时间内(一般不超过6个月)，约定调整涉密员工的工作岗位(见《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条)，以便用人单位保护自身的技术秘密等。

可以看出，以上这些情况都不能与周小姐的情况对号入座。甚至最容易被用人单位利用的“不胜任”也不能成立，因为周小姐工作努力、出色，没有犯过任何错误，是一个出色的员工。可以说，用人单位以“管理自主权”为由，在未经过周小姐的同意下调岗降薪是没有法律依据的。

劳动合同的双方当事人，应该恪守劳动合同的规定，严格履行合同。用人单位不能因为所谓的“管理自主权”就随意变更劳动合同。岗位和薪资是劳动合同的主要条款，任何一方当事人提出调整工作岗位或工资待遇的，都应当与对方协商一致，经双方协商后重新确定的岗位或工资标准，才具有法律效力。

周小姐的例子并非个别现象。像本案例中的用人单位，以“管理自主权”之名，行违法变薪之实的情况，时有发生。但是，这种没有依据的变薪，最终往往导致劳资纠纷。

如何合法变薪?

常见的变薪，除了调岗之外，还有以下几种情况：一是综合考虑企业的经营状况后，进行全公司的薪酬调整；二是在绩效考核后的薪资调整；三是参照用人单位的奖惩制度，对薪资所做的调整……

那么如何做到合法合理变薪呢?

第一，对于因调岗变薪的情况，就应该在双方的劳动合同中约定好调岗调薪的条款。我们可以看到，很多用人单位已经意识到要在劳动合同中规定类似的条款，但是大多只是简单的一句概述，诸如：“甲方有权根据自身的生产经营状况进行岗位调整，劳动报酬作相应变更，劳动者必须服从。”这样的规定有将用人单位的权力无限扩大之嫌，显失公平。此外，由于写得太过笼统，这一规定也就缺乏可操作性。当劳动者就调岗调薪提出质疑时，用人单位没有证据证明自己的“清白”，就会变得十分被动。

关于“调岗调薪”条款的撰写，建议用人单位在劳动合同中将如何调岗调薪，什么时候调岗调薪以及调岗调薪的条件、标准等规定清楚，诸如：

“甲方根据生产和工作需要以及乙方的身体情况、工作能力和表现需要调整乙方的职务、岗位的，应与乙方协商一致。但在发生如下情形之一时，无需协商，甲方可直接进行调整，乙方表示服从：(1)……(2)……。”

“甲方根据实际经营状况、规章制度、绩效考核结果，以及乙方的工作年限、工作岗位、奖惩记录等需要调整乙方的工资的，应与乙方协商一致。但在发生如下情形之一时，无需协商，甲方可直接进行调整，乙方表示服从：(1)……(2)……。”

一定要将企业调岗调薪的依据写清楚，这样当调岗调薪的条件发生的时候，用人单位就可以有理有据地调岗变薪了。

第二，对于劳动合同中的条款，用人单位最好结合规章制度一起实施。在发生劳动争议的时候，用人单位的规章制度就是用于举证的一个有力证据。例如，《劳动合同法》中规定“员工不胜任工作”时，用人单位可以调岗变薪。那么，何为不胜任?如果不将具体标准制定清楚，发生争议的时候就很难界定。所以，用人单位要做的就是先就各岗位制定岗位职责说明书，明确、细化岗位中的胜任标准，与此同时，还要明确各岗位、各职责对应的薪水情况。这样，一旦出现状况，就可实现依法调岗变薪的目的。

第三，把好绩效考核关。绩效考核也是导致变薪的原因之一，只要用人单位操作得当，就可以根据某一时段的绩效考核结果调整劳动者的工资。当然，这一操作的前提是在劳动合同和规章制度中有相应的规定。用人单位应该定期按照制度的规定对员工进行考核，做好考核记录。这些记录是用人单位在调岗变薪时的重要依据，也可以方便企业的举证。

第四，明确劳动纪律。许多用人单位在自己的劳动纪律中有如下规定：当员工违纪较严重时，公司有权给予其降职降薪处分。这种规定不是不可以，但须在劳动合同中加以约定，同时在制度中将具体下降的幅度作出明确规定。

合法变薪的核心，就在于每一项操作都在劳动合同和规章制度中有所体现，从而使之有理有据。随着《劳动合同法》的实施，合法合理的变薪必将成为用人单位应当具备的正确管理方式。只有正确处理好变薪问题，公司才可能将这场激烈的博弈导向温和与平缓，并建立起稳固和谐的员工关系。