如何理解《劳动合同法》的适用范围

　　《劳动合同法》的适用范围与原来的《劳动法》有什么区别呢?
　　让我们先温习一遍《劳动法》第2条和1995年劳动部关于贯彻执行《(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》。《劳动法》的适用范围具体为：(1)各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；(2)个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；(3)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；(4)实行企业化管理的事业组织的人员；(5)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。但排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工、进城务工和经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等。
　　随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，《劳动法》的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，对非全日制用工作了专门规定。
　　《劳动合同法》的适用范围可以从三个方面来把握：
　　
　　一、与用人单位订立劳动合同的劳动者
　　
　　《劳动合同法》特定主体中的用人单位包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和民办非企业单位。企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，包括法人企业和非法人企业；国有企业和非国有企业；内资企业和涉外企业；本国企业和外国企业。个体经济组织，是指雇工在7人以下的个体工商户。一般而言，个体经济组织包括两种，一种为具有法人资格的私营企业，另一种为不具有法人资格但经工商管理部门登记注册的个体工商户。前一种经济组织已经涵盖在我国境内的企业中，理所当然地受本法调整。后一种经济组织即个体工商户。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
　　《劳动合同法》特定主体中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照《劳动法》的规定能够参加劳动，给付劳动并获取劳动报酬的自然人，包括脑力劳动者，也包括体力劳动者；包括我国公民，也包括外国人和无国籍的人。作为劳动合同当事人的劳动者，必须具备法律规定的年龄、劳动能力等条件。符合法律规定条件的劳动者与用人单位建立劳动关系，均受《劳动合同法》的调整。
　　
　　二、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者
　　
　　《劳动合同法》第2条第2款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。该法条的规定，把国家机关、事业单位及社会团体与其工作人员建立的关系纳入到《劳动合同法》的调整范围内，使事业单位与劳动者的劳动关系有法可依。
　　1、国家机关是指从事国家管理或者行使国家权力，以国家预算作为独立活动经费的中央和地方各级国家机关，包括中国共产党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关、国家军事机关等。《劳动合同法》虽然不调整公务员工作关系，但是在国家机关中，除了公务员外，还有聘用的从事服务性的一部分劳动者(也称工勤人员)，他们不属于公务员，国家机关在聘用他们时，是通过订立劳动合同建立劳动关系的，因此，由《劳动合同法》对他们的劳动关系进行调整。
　　2、事业单位是指从事社会各项事业，包括拥有独立经费或财产的各种社会组织，如各级各类公立学校、科研机构、公立医院、新闻出版单位、博物馆等。随着事业单位人事制度改革的不断深入，事业单位已经普遍实行聘用制，即在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同确定聘用单位和受聘人员的权利义务。聘用制是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度，打破了事业单位人员的身份界限，破除了事业单位实际存在的干部身份终身制，以及用工制度上的固定工制。其实质是实行双向选择，由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。但由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责，主要执行国家人事法律政策，在管理体制、人员的退出机制、社会保险的接续，以及保险金来源上均不同于企业，一些配套的政策法规还不完善，事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。 《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入本法调整范围，将《劳动合同法》的适用范围延伸至机关和事业单位，为聘用制人员的合法权益提供了有效的法律保护。这对于建立我国市场经济体制下统一的劳动力市场，消除脑力劳动和体力劳动的法律身份区别，以及保护事业单位劳动者的合法权益，将起到积极的作用。但是，考虑到事业单位，特别是大学和科研单位的劳动合同具有复杂性、特殊性，本法第95条规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
　　3、社会团体是由若干成员为了共同目的而自愿组成的各种社会组织，包括：党派团体，人民群众团体，文艺、体育团体，学术研究团体，社会经济团体，专业协会以及各种经济技术咨询机构，宗教团体，爱好者团体，其他社会团体等。社会团体的工作人员中，除了依法参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，都适用《劳动合同法》。
　　
　　三、劳务派谴员工和非全日制员工
　　
　　1、劳务派遣是近年来出现的又一种新型的灵活用工制度。与一般劳动关系不同，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系，是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下，选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式，可以降低用人成本和风险，保证用工灵活性，成为许多企业用工制度的一种选择。
　　劳务派遣如雨后春笋般地发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量，也以惊人速度在增长。由于缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，就会互相推诿，侵害劳动者的权益。《劳动合同法》对劳务派遣中三方的权利义务进行了明确的规定，使劳务派遣在法律的框架下顺利发展。
　　2、非全日制是一种较为灵活、弹性的用工机制。从工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系已逐渐弱化，我国目前有不少劳动者从事非全日制工作，如下岗职工、提前退休、退休返聘、停薪留职、兼职劳动、临时工、小时工等，也有一些新型行业从一开始就以非全日制劳动关系的形态出现，如远程就业、弹性用工、家庭作业等，非全日制劳动关系的规范成为21世纪劳动关系立法的特色。《劳动合同法》以专节规定非全日制是用工制度的形式之一，对非全日制劳动关系进行规范，填补了非全日制用工的立法空白。
　　《劳动合同法》在调整范围上，实现了突破和创新，劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范，对非全日制用工进行调整，这些都将会对解决现实劳动关系中的问题、维护劳动者权益及稳定劳动关系，发挥重要作